Assessment Center im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen

ASSESSMENT CENTER ASSESSMENT CENTER IM RAHMEN VON UMSTRUKTURIERUNGSMAßNAHMEN Schaffung von Akzeptanz oder Widerstand? Von Christina Bovi und Thomas Schlosser „Wie, du musst in ein Assessment Führungspositionen sollte nach einem Verfah- ••• Center?“ „Ja, du glaubst nicht, was ren gesucht werden, das gewährleistet, eine ho- die mit uns vorhaben: Erst die he Vorhersagegenauigkeit zu erzielen, erfolgs- Ankündigung, dass wir effizienter werden kritisch überfachliche Kompetenzen zu über- müssen und umstrukturieren. Völlig klar, dass prüfen und die Investitionen in das vorhandene dabei Stellen wegfallen. Unsere Jobs werden Mitarbeiterpotenzial bestmöglich auszu- anders aussehen. Jetzt wollen sie uns durch schöpfen. ein Assessment Center schicken – das hat mir grade noch gefehlt. Na ja, die behaupten, sie ASSESSMENT CENTER ALS OBJEK- S. 44 könnten dadurch besser einschätzen, ob wir TIVE ENTSCHEIDUNGSGRUNDLAGE In Zeiten für die zukünftigen Aufgaben geeignet sind Aus methodischer Perspektive liefert das und wo wir noch Qualifizierungsbedarf haben. Assessment Center als eignungsdiagnostisches wachsenden Kos- Aber wer‘s glaubt ... Warum brauchen die da- Instrumentarium im Vergleich zu anderen im- zu ein Assessment Center? Die wissen doch, mer noch die höchste prognostische Vorhersage- tendrucks, immer was ich kann und wie viel ich leiste, habe ich genauigkeit. Darüber hinaus bietet es noch doch in den letzten Jahren zur Genüge unter weitere Vorteile, sowohl für das Unternehmen kürzerer Produkt- Beweis gestellt.“ als auch für die Mitarbeiter: Aus Unterneh- menssicht ergibt sich die Chance, die Stärken zyklen sowie stei- So oder ähnlich könnten Reaktionen außerhalb und Schwächen aller Mitarbeiter, die für die zu des Arbeitsplatzes aussehen, wenn sich ein besetzende Position in Frage kommen, in einer gender Ansprüche Unternehmen dazu entschlossen hat, ein kurzen Zeitspanne zu analysieren. Jeder Mitar- Assessment Center als weitere Informationsquelle beiter hat die gleichen Chancen und Möglich- der Kunden sehen für die Personalentscheidung heranzuziehen. keiten, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stel- len. Die Mitarbeiter können in Situationen be- sich immer mehr UMSTRUKTURIERUNG UND obachtet und beurteilt werden, die die neue PERSONALENTSCHEIDUNGEN Aufgabe und ihre spezifischen Anforderungen Unternehmen ge- Häufig ergeben sich aus Veränderungen in der mit sich bringen. Unternehmens- und Organisationsstruktur auch Für die Mitarbeiter ergibt sich der Vorteil, sich zwungen, sich zu geänderte Anforderungen an eine bestimmte vor mehreren an der Personalentscheidung be- Position. Außerdem stehen oft weniger teiligten Personen gleichzeitig präsentieren zu verändern, um im Führungsfunktionen als vorher zur Verfügung, können. Auf diese Weise sind sie nicht von nur so dass entschieden werden muss, welcher der einem Entscheidungsträger, meistens ihrer Wettbewerb beste- potenziellen Mitarbeiter die anstehenden Aufga- Führungskraft, abhängig. ben zukünftig wahrnimmt. hen zu können. Neben vorhandenen Informationen über die WIE SCHAFFE ICH SOWOHL BEI Mitarbeiter (Personalbeurteilungen, Verkaufs- DEN „PERSONALENTSCHEIDERN“ zahlen usw.) ist es sinnvoll, eine zusätzliche In- ALS AUCH DEN MITARBEITERN formationsquelle als Entscheidungsgrundlage AKZEPTANZ? heranzuziehen: ein Assessment Center. Die so genannte soziale Validität, d.h. die Ak- Aufgrund der finanziellen und unternehmeri- zeptanz eines Verfahrens durch alle Beteiligten, schen Risiken einer Fehlbesetzung von spielt eine wichtige Rolle. K O N Z E P T E Zwei Gruppen sollten unterschieden werden: dem Teilnehmer, in dem ihm klar seine Stärken zum einen die Entscheidungsträger, d.h. und Schwächen sowie die Gründe für die ge- Führungskräfte, Personaler und Betriebsrat, troffene Entscheidung erläutert und sie mit dem zum anderen die Mitarbeiter. Selbstbild abgeglichen werden. Je früher die Entscheidungsträger in den Pro- zess involviert sind und je mehr Mitgestaltungs- WIE GEHT ES WEITER? möglichkeiten sie haben, desto höher ist auch Die Ergebnisse aus dem Assessment Center die Wahrscheinlichkeit, dass sie hinter dem können über den Reorganisationsprozess hin- Verfahren stehen. aus nutzbar werden: Die EDV-gestützte Auswer- Im Hinblick auf die Akzeptanz durch die Mitar- tung bietet nach Abschluss aller Verfahren die beiter ist es vorteilhaft, das Verfahren so trans- Möglichkeit, eine Auswertung über alle Teilneh- parent wie möglich zu gestalten: eine offene In- mer und deren Stärken und Schwächen durch- formationspolitik, die Offenlegung der Anforde- zuführen, um daraus Entwicklungs- und Schu- rungskriterien und der Erwartung an die lungsbedarf abzuleiten. Auf diese Weise kön- Leistungen der Mitarbeiter. Ebenso ist Fairness nen personenübergreifender Qualifizierungs- im Rahmen der Durchführung erforderlich. Da- bedarf erkannt und gezielt Maßnahmen abge- zu gehört beispielsweise, dass die Teilnehmer leitet werden. Ferner kann diese Auswertung nur in bestimmten, vorher kommunizierten dazu dienen, Aussagen im Hinblick auf den Vergleich der individuellen Phasen und Situationen beobachtet werden Leistungsstand und die Qualität von Führungs- Beobachterbewertung mit der und nicht etwa in den Pausen, beim Essen kräften oder Organisationseinheiten zu treffen. Beobachtergruppe. usw. Einen der zentralsten Punkte stellt die Realitäts- Vergleich: Individuell/Team nähe zur späteren Funktion dar: Je enger die Bewertung von gut (+++) bis schlecht (– – –) gestellten Aufgaben an die späteren Tätigkeiten angelehnt sind, desto nachhaltiger wird dieses % Team Individuell Ziel erreicht. 40 35 WAS IST BEI DER PLANUNG UND 30 KONZEPTION EINES ASSESSMENT 25 CENTER ZU BEACHTEN? 20 Folgendes Vorgehen, das die Qualität des Ver- 15 fahrens sicherstellt, hat sich als optimal erwie- sen. 10 S. 45 5 1. Klärung der Zielsetzung des Verfahrens: Soll das Assessment Center die alleinige Entschei- 0 dungsgrundlage sein, oder werden weitere Fak- +++ ++ + – – – – – – toren (bisherige Beurteilungen, Berufserfolge usw.) mitberücksichtigt? 2. Erhebung von Anforderungsprofilen: z.B. in FAZIT Workshops mit Führungskräften (CIT) oder mit Unserer Erfahrung nach führt ein solches Vor- Anwendung eines EDV-gestützten Verfahrens gehen zu einer breiten Akzeptanz auf allen Sei- (PaiRS). ten. Selbst Aussagen im Feedbackgespräch 3. Konzeption der Übungen abgeleitet aus den wie: „Nachdem ich jetzt weiß, welche Anforde- Ergebnissen der CIT. Diese sollten idealerweise rungen da zukünftig auf mich zugekommen strukturvernetzt sein. wären, wird mir deutlich, dass dies nicht der 4. Schulung der Beobachter zur Vermeidung richtige Job für mich ist“ sind dann nicht mehr von Beobachtungs- und Beurteilungsfehlern. ausgeschlossen. So führt ein solches Verfahren 5. Durchführung der Verfahren. Der externe häufig dazu, die richtige Person auf die richtige Moderator führt die Rollenspiele durch, um die Position zu setzen und so eine optimale Human Vergleichbarkeit der Aufgabenanforderungen si- Allocation zu erreichen. cherzustellen. 6.