Background Checking: Mitarbeiter als „Freizeit-Paparazzi“

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an kristina.enderle@personalmagazin.de 30 BACKGROUND-CHECKING Mitarbeiter als „Freizeit-Paparazzi“ TREND. Auch wenn einige Personaler darauf verzichten, Bewerber im Internet zu durchleuchten – die neuen Kollegen tun es und bringen HR in Zugzwang. Von Christoph Beck © PANTHERMEDIA .NET, NABEEL ZYTOON D ie Bestenauswahl und damit verbunden die richtige Per- sonalentscheidung hängen im Wesentlichen von den zur Verfügung stehenden Informationen ab. Dabei bilden die klassischen Offline- Instrumente, wie das Anschreiben und der Lebenslauf, der Personalfragebogen, das Interview oder der biografische Fra- gebogen, die Entscheidungsgrundlage. Ergänzt werden diese im Wesentlichen auf Selbstauskünften beruhenden In- formationen durch Fremdauskünfte wie Schul- und Hochschulzeugnisse, Arbeitszeugnisse und gegebenenfalls Referenzen frührerer Arbeitgeber. Zur Überprüfung der Selbst- und Fremdauskünfte setzen die Unterneh- men je nach Stelle häufig zusätzliche Tests, Assessment-Center, Arbeitsproben oder ärztliche Eignungsuntersuchungen ein. Es ist das stetige Bemühen der Un- ternehmen, eine Personalentscheidung auf der Basis möglichst vollständiger und wahrheitsgemäßer Informationen abzusichern. Auch Lieschen Müller hinterlässt Spuren im Internet. Eine Suche kann ihre Angaben bestätigen. Digitaler Exhibitionismus Medium gezielt zum Reputationsma- tion ethische und moralische Bedenken Mit dem Internet und insbesondere mit nagement. dem Background-Checking gegenüber dem Trend zum digitalen Exhibitionis- Unabhängig von den Motiven und Zie- hervor, während die andere Fraktion ju- mus erweitert sich die zur Verfügung len des Einzelnen stellt sich für das Hu- ristische Bedenken von Datenschutz bis stehende Informationsbasis. Während man-Resources-Management die Frage, zum AGG und der Verletzung der Persön- die einen Internet-Nutzer unreflektiert ob diese erweiterte Informationsbasis, lichkeitsrechte et cetera anmeldet (siehe persönliche, authentische und biogra- die mittels eines so genannten „Back- auch Personalmagazin 3/2008, Seite fische Daten bis hin zu privaten Bil- ground-Checking“ zur Verfügung steht, 40ff.). Jede Diskussionslinie für sich ge- dern und Videos ins Netz stellen und für den Personalauswahlprozess genutzt nommen ist sauber begründet, fußt auf damit Einblicke in ihr Leben und in ih- werden soll. In der bisherigen Diskussi- ethisch wertvollen Grundsätzen oder re Seele gewähren, nutzen andere das on bringen die Vertreter der einen Frak- gesetzlichen sowie rechtlichen Re- personalmagazin 12 / 09 MANAGEMENT BACKGROUND-CHECKING 31 gelungen und ist als eingenommene zu Beziehungen, ganz persönlichen Affi- Position nachvollziehbar. Aber wen in- Download nitäten et cetera einzustufen. Diese Infor- teressiert das? mationen machen ihn transparenter und Video-Recruiting ist eine Methode, e sichern somit die Auswahlentscheidung Neugierige Kollegen Bewerber kostengünstig kennen- ab. Verantwortungsvolles Background- Jedenfalls nicht die neuen Mitarbeiter zulernen. Einen Praxisartikel finden Checking beinhaltet aber auch die und Kollegen. Denn kaum ist der Name Sie unter www.personalmagazin.de Überprüfung der gesammelten Informa- des künftigen Vorgesetzten oder Kolle- tionen auf ihre Herkunft: Handelt es sich gen bekannt, wird dieser zumindest in um Auskünfte des Bewerbers über sich eine Suchmaschine eingegeben. Das Per- selbst, über andere oder um Auskünfte sonalwesen kommt somit zunehmend in sowie die Generierung zusätzlicher bio- von anderen über die Person? Sind die Zugzwang. Die Auswahlentscheidung grafischer Informationen. Quellen überhaupt glaubwürdig? der Recruiter wird nun von den künf- Dabei sollte nicht per se jede Selbst- Des Weiteren sollten die Personalma- tigen Kollegen auf der Grundlage der di- und Fremdauskunft aus den Bewer- nager den zeitlichen Zusammenhang gitalen Recherche durch die Mitarbeiter bungsunterlagen angezweifelt und mit Blick auf die unterschiedlichen Le- überprüft und informell oder formell im jeder Bewerber unter Generalverdacht bensphasen eines Menschen und die Unternehmen kommentiert. gestellt werden. Jedoch sollten Recruiter Halbwertzeit von Informationen berück- Diese Art der Recherche ist im Wesent- öffentlich zugängliche Informationen sichtigen. Sie stehen somit zunehmend lichen durch Neugierde getrieben und nicht vernachlässigen und diese auf weniger vor der Frage, ob sie öffentlich darauf ausgelegt, möglichst etwas Inte- ihre Besetzungsrelevanz überprüfen. zugängliche Bewerberinformationen er- ressantes und Aufregendes, vielleicht Aus ökonomischen Gründen sollten sie heben oder nicht, sondern vielmehr vor auch etwas Skandalöses und Intimes zu finden. Werden die Rechercheure tatsäch- lich fündig, wird direkt oder indirekt die Die Frage ist weniger, ob man öffentlich zugäng- Qualität der Personalauswahl und ins- besondere die Kompetenz der Recruiter liche Informationen erhebt, sondern, in welchem angezweifelt. Nicht beachtet wird von den Maße man diese für die Entscheidung heranzieht. „Freizeit-Paparazzi“ jedoch die Fehleran- fälligkeit der Informationen im Web. Auch Persönlichkeitsrechte und rechtliche Re- die Recherche auf jene Kandidaten be- der Frage, in welchem Maße diese Infor- gelungen lassen sie meist unbeachtet. schränken, die tatsächlich eingestellt mationen zur Absicherung der Auswahl- Auch wenn solche kritischen Bewer- werden sollen, und den Background- entscheidung herangezogen werden. berinformationen in der Praxis we- Check abhängig von Aufgabengebiet, sentlich seltener vorkommen, als in so Verantwortungsbereich und Hierarchie- Welche Infos preisgegeben werden manchem Pressebericht hochstilisiert, ebene durchführen. Hierbei müssen die Für die Informationsbeschaffung im bleiben solche Informationen in den Rechtskonformität, die Besetzungsrele- Internet stehen Recruitern zahlreiche Köpfen der neuen Kollegen existent, vanz der Informationen sowie der Schutz Möglichkeiten offen: Allgemeine Such- werden weitererzählt und können auch der Persönlichkeitsrechte und damit die maschinen wie Google, Altavista, Yahoo nicht „gelöscht“ werden. Damit stellt Wahrung der Privat- und Intimsphäre als und spezialisierte Personensuchmaschi- sich die Frage, ob Personalmanager es Denk- und Handlungsmaxime gelten. nen wie yasni, 123people, myON-ID. sich künftig noch leisten können, kein Darüber hinaus gibt es die sozialen Netz- Background-Checking durchzuführen. Verantwortungsvoller Umgang werke, die eine unerschöpfliche Menge Bei der Stellenbesetzung sind die for- an Informationen zu liefern scheinen. Plausibilitätsprüfung durch HR malen Informationen zur Ausbildung, Welche Informationen liefern sie aber Allerdings sollte beim Background-Che- zum Beruf und zur Karriere nur dann tatsächlich und wie relevant sind die cking durch das Personalmanagement für den Bewerber kritisch, wenn die An- sozialen Netzwerke für die Stellenbeset- – anders als beim Googeln durch Mit- gaben von den im Bewerbungsverfahren zung? arbeiter und Kollegen – nicht die Neu- gemachten Aussagen abweichen. Als Dieser Frage ging die Fachhochschu- gierde das dominierende Motiv sein, wesentlich kritischer für den Bewerber le Koblenz im Mai und Juni 2009 in sondern vielmehr die Plausibilitätsüber- sind alle erweiterten biografischen Da- einer Fallstudie nach. Sie untersuchte, prüfung der Selbst- und Fremdauskünfte ten wie Aussagen zu Werteinstellungen, welche persönlichen Informationen die 12 / 09 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an kristina.enderle@personalmagazin.