E-Interview zum Thema "Online Assessments", Joachim Diercks, CYQUEST GmbH

Virtual Roundtable zu Online Assessments: Möglichkeiten und Grenzen von Online-Verfahren Name: Joachim Diercks Funktion/Bereich: Geschäftsführer Organisation: CYQUEST GmbH Kurzeinführung zum Thema Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technolo- gien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. Auch im Bereich des Perso- nalmanagements haben z.B. Online-Anzeigen in vielen Unternehmen die klas- sischen Print-Anzeigen verdrängt. So scheint vieles dafür zu sprechen, auch personaldiagnostische Prozesse online bzw. über Web-Technologien zu reali- sieren. Kosteneffizienz oder eine höhere Reichweite könnten beispielsweise wesentliche Argumente für einen solchen Wandel sein. Werden nun also Onli- ne-Verfahren langfristig die Personaldiagnostik dominieren oder beschränkt sich die Anwendung auf Recrutainment und auf die grobe Vor-Auswahl von Bewerbern? Zur Zeit scheint es zumindest immer noch Rahmenbedingungen zu geben, die im Einzelfall gegen den breiten Einsatz von Online Assessments sprechen. Damit stellt sich also die Frage, wo Online Assessments heute schon geeignet sind und was zu tun ist, um Potenziale des Ansatzes umfassend nut- zen zu können. Wir freuen uns daher sehr, dass es uns gelungen ist, für unseren Virtuellen Roundtable die führenden Experten zu diesem Thema zu versammeln. Mode- riert wird der VR von Andreas Lohff, Geschäftsführer von cut-e und Beirat in den Centern E-Recruiting und Personaldiagnostik. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Andreas Lohff und Ihr NetSkill-Team! www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Diercks, Frage 1: Verständnis Online Assessments, Vorteile, Anwendungsgebiete Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technolo- gien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. So scheint es naheliegend, dass auch Online Assessments zu einem (dominierenden?) Trend in der Per- sonaldiagnostik werden. Umgekehrt werden Online Assessments zum Teil auf Recrutainment im Internet reduziert, also auf eine beschränkte spielerische Nutzung in einer sehr frühen Phase der Personal-Vorauswahl. Wie verstehen Sie den Begriff „Online Assessment“? Wie relevant ist das The- ma Ihrer Meinung nach? Worin bestehen Vor- und Nachteile gegenüber „klassi- schen“ Assessments bzw. anderen Nicht-Online-Verfahren? In welchen An- wendungsgebieten und bei welchen Unternehmen sind solche Verfahren daher einsetzbar? Wann empfehlen sich alternative Ansätze bzw. wie ordnen sich On- line Assessments in das Gesamt-Portfolio der Personaldiagnostik ein? Antwort: Unter Online Assessments, oder auch eAssessments wie wir sie nennen, verstehen wir internetgestützte Instrumente zur Beurteilung und Vorhersage berufsrelevanter Personenmerkmale zur Abschätzung der beruflichen Eignung einerseits sowie Passung zum Unternehmen andererseits. Erste Schritte im eAssessment wurden Anfang des Jahrtausends gegangen, in- dem in spielerischer Form Eignungsdiagnostik und Personalmarketing mitein- ander kombiniert wurden. CYQUEST bspw. startete Anfang 2000 die Karriere- jagd durchs Netz. In den vergangenen Jahren hat dieses Thema zunehmend an Relevanz gewonnen, wenngleich die realisierten Lösungen noch zum Großteil den Charakter von Leuchtturm-Projekten hatten, relativ viel beachtet, aber si- cher nicht flächendeckend eingesetzt. Unser Eindruck momentan jedoch ist, dass sich das Thema nun auf sehr breiter Front durchsetzt. Die positiven Erfah- rungen derjenigen Unternehmen, die frühzeitig Online Assessments eingesetzt haben, speziell die Einsparung von Prozesskosten, die Erhöhung der Prozess- geschwindigkeit, aber auch die nicht zu vernachlässigenden Effekte im Employer Branding, haben sich in der Personaler-Community verbreitet. www.competence-site.de Seite 2 Es wird dabei immer deutlicher, dass Online Assessments sinnlogisch der nächste Schritt beim Aufbau vollständiger eRecruiting-Wertschöpfungsketten sind. Nachdem inzwischen nahezu alle größeren Unternehmen Bewerberma- nagement-Systeme eingeführt haben, die dem Bewerber eine digitale Bewer- bungsmöglichkeit geschaffen und den Unternehmen eine datenbankgestützte Vorauswahl und einen elektronischen Workflow ermöglicht haben, wenden sich nun viele dem Online Assessment zu. Während sich nämlich bislang die Vor- auswahl weitestgehend auf biografische, sprich Lebenslaufdaten, beschränkte, erweitern Online Assessment die datenbankgestützte Vorselektion nun auch auf Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale. D.h. die Vorauswahl wird besser, weil zusätzliche Kriterien einbezogen werden können, ohne dass hierbei der Aufwand oder die Kosten steigen. Typischerweise werden eAssessments als Instrument der so genannten Nega- tivselektion in der Personalvorauswahl eingesetzt, d.h. die den Verfahren zu Grunde liegende Zielsetzung ist nicht primär die Identifikation derjenigen, die das Unternehmen einstellen sollte, sondern die Identifikation derjenigen, die es in den nachfolgenden Auswahlschritten ohnehin mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht schaffen würden und folglich möglichst frühzeitig aus dem Selektionspro- zess ausscheiden sollten. Bei der nachfolgenden Positivselektion bleibt dabei weiterhin der Faktor Mensch und auch die subjektive Beurteilung durch die Recruiting-Verantwortlichen als wichtiges Kriterium erhalten. Dieser Punkt ist uns sehr wichtig, weil beim Online Assessment nicht auf einmal eine Maschine die Personalauswahl vornimmt oder der Recruiter überflüssig wäre. Im Gegen- teil: eAssessment macht die Vorauswahl besser (weil wie gesagt weitere Krite- rien herangezogen werden können), schneller und kostengünstiger und die Recruiter können sich stärker als früher ihrer eigentlichen Aufgabe zuwenden, der Identifikation der bestpassenden Bewerber in den Endauswahlstufen. Von daher entfalten eAssessments unseres Erachtens auch ihren größten Nutzen dort, wo erstens verhältnismäßig große Bewerbungsvolumina zu stemmen sind und zweitens die zu testende Zielgruppe in sich noch einen relativ hohen Grad an Homogenität aufweist. www.competence-site.de Seite 3 Dies ist typischerweise der Fall bei Schülern, wenn es um Ausbildungsplätze geht, Studierenden bei Praktikums- oder Stipendienprogrammen, Absolventen bei Führungsnachwuchsprogrammen oder bei Berufsbildern, die eine homoge- ne Eigenschaft als Erfolgsvoraussetzung verlangen, etwa Vertriebsmitarbeiter im Finanzdienstleistungsbereich o.ä.. Wenn es um seniore zu besetzende Stel- len geht, bei denen möglicherweise die sehr individuellen bisherigen Karriere- wege der Bewerber eine entscheidende Bedeutung erlangen, spielen Online Assessments keine so wichtige Rolle. Neben der speziell in Deutschland immer noch recht eingeschränkten Akzeptanz von Tests bei Berufserfahrenen, kommt hier auch der persönlichen Beurteilung eine größere Bedeutung zu. Daneben sind hier natürlich typischerweise die Fallzahlen erheblich geringer. Online As- sessment kann hier aber möglicherweise einen „flankierenden Erkenntnisge- winn“ bringen. Neben der oben beschriebenen eher dem Prescreening zuzurechnenden Auf- gabe können Online Assessments aber auch hervorragend zum Einsatz kom- men, bevor sich ein möglicher Kandidat überhaupt bewirbt. So genannte Self- Assessment-Verfahren, also Übungen und Tests, bei denen die Qualität des Bearbeitungsergebnisses nur dem Kandidaten rückgemeldet wird, erhöhen be- trächtlich die Fähigkeit zur Selbstauswahl. Unter den Stichworten „Employer Branding“ und „Realistic Job Previews“ erfahren gerade solche Self- Assessments momentan eine große Nachfrage. CYQUEST hat für verschie- denste Kunden derartige Verfahren umgesetzt, darunter Gruner+Jahr, Tchibo, die Stadt Hamburg, Bertelsmann, die Commerzbank oder auch verschiedene Hochschulen. In sofern können Online Assessments also vor und nach der Be- werbung wirken, sowohl bei Fremd- als auch Selbstauswahl. www.competence-site.de Seite 4 Frage 2: Eigenes Wirken im Bereich Online Assessments Wie sieht Ihr eigenes Wirken im Bereich „Online Assessments“ aus? Wer sind Ihre typischen Kunden und was sind typischen Anwendungsgebiete, in denen Ihre Kunden heute Online Assessments einsetzen? Welche Erfahrungen konn- ten Ihre Kunden bisher mit diesem Lösungs-Ansatz machen? Antwort: CYQUEST betrachtet sich als Vorreiter der webgestützt durchgeführten Eignungsdiagnostik. Neben der wissenschaftlich fundierten Testkonstruktion nach den allgemeinen Testgütestandards (American ERA 1999; Testkuratorium 1986, DIN 33430) ist hierbei insbesondere hervorzuheben, dass CYQUEST die Darstellungs- und Interakti- onsmöglichkeiten des Internets ausnutzt, um Testverfahren mit einem hohen Anforderungsbezug herzustellen. Neben psychologischen Online-Tests (z.B. zur Erfassung der berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit, berufsrelevantem Wissen, Rechtschreib-, Gram- matik- oder Fremdsprachenkenntnissen u.a.) können somit insbesondere simu- lative bzw. verhaltensorientierte Verfahren zum Einsatz gebracht werden (z.B. Situational Judgement Tests zur Erfassung eignungsrelevanter „Soft-Skills“ und von Persönlichkeitsmerkmalen wie Planungsfähigkeit, Leistungsorientierung, Kundenorientierung, Innovationsvermögen o.ä. in typischen Arbeitssituationen sowie Online-Planspiele, Echtzeitsimulationen, Postkorb-Verfahren, videoba- sierte- oder situative Rollenspiele). Ein wesentliches Alleinstellungsmerkmal ist die hohe gestalterische Kompetenz von CYQUEST.