E-Interview zum Thema "Online Assessments", Dr. Svea Steinweg, SHL Deutschland GmbH

Virtual Roundtable zu Online Assessments: Möglichkeiten und Grenzen von Online-Verfahren Name: Dr. Svea Steinweg Funktion/Bereich: Senior Berater Organisation: SHL Deutschland GmbH Kurzeinführung zum Thema Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technolo- gien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. Auch im Bereich des Perso- nalmanagements haben z.B. Online-Anzeigen in vielen Unternehmen die klas- sischen Print-Anzeigen verdrängt. So scheint vieles dafür zu sprechen, auch personaldiagnostische Prozesse online bzw. über Web-Technologien zu reali- sieren. Kosteneffizienz oder eine höhere Reichweite könnten beispielsweise wesentliche Argumente für einen solchen Wandel sein. Werden nun also Onli- ne-Verfahren langfristig die Personaldiagnostik dominieren oder beschränkt sich die Anwendung auf Recrutainment und auf die grobe Vor-Auswahl von Bewerbern? Zur Zeit scheint es zumindest immer noch Rahmenbedingungen zu geben, die im Einzelfall gegen den breiten Einsatz von Online Assessments sprechen. Damit stellt sich also die Frage, wo Online Assessments heute schon geeignet sind und was zu tun ist, um Potenziale des Ansatzes umfassend nut- zen zu können. Wir freuen uns daher sehr, dass es uns gelungen ist, für unseren Virtuellen Roundtable die führenden Experten zu diesem Thema zu versammeln. Mode- riert wird der VR von Andreas Lohff, Geschäftsführer von cut-e und Beirat in den Centern E-Recruiting und Personaldiagnostik. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Andreas Lohff und Ihr NetSkill-Team! www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrte Frau Dr. Steinweg, Frage 1: Verständnis Online Assessments, Vorteile, Anwendungsgebiete Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technolo- gien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. So scheint es naheliegend, dass auch Online Assessments zu einem (dominierenden?) Trend in der Per- sonaldiagnostik werden. Umgekehrt werden Online Assessments zum Teil auf Recrutainment im Internet reduziert, also auf eine beschränkte spielerische Nutzung in einer sehr frühen Phase der Personal-Vorauswahl. Wie verstehen Sie den Begriff „Online Assessment“? Wie relevant ist das The- ma Ihrer Meinung nach? Worin bestehen Vor- und Nachteile gegenüber „klassi- schen“ Assessments bzw. anderen Nicht-Online-Verfahren? In welchen An- wendungsgebieten und bei welchen Unternehmen sind solche Verfahren daher einsetzbar? Wann empfehlen sich alternative Ansätze bzw. wie ordnen sich On- line Assessments in das Gesamt-Portfolio der Personaldiagnostik ein? Antwort: Unter Online Assessments werden bei SHL Verfahren zur Einschätzung von Leistung und Potenzial verstanden, die online von der Person, die im Fokus steht, bearbeitet werden können; „Online Assessment“ ist lediglich ein Oberbegriff. Die Kunden von SHL nutzen verschiedene Instrumente, die aus unserem Hause kommen und daher stren- gen wissenschaftlichen Gütekriterien genügen bei gleichzeitig hoher Praxisrele- vanz im wirtschaftlichen Kontext. Hierzu gehören zum Beispiel Verfahren zur Einschätzung von Analysefähigkeiten, von Persönlichkeit, von Motivation, von Team- und Führungsstilen, von Managementkompetenzen aber auch zur Gene- rierung von Feedback zum Beispiel durch 360-Grad-Feedback. Diese Verfahren eignen sich im Gesamtportfolio der Personaldiagnostik für folgende Bereiche, allerdings fast immer nur in der Kombination mit anderen, persönlichen Metho- den: - Potenzialdiagnose für Nachfolgeplanung und Karrieremanagement (ein klassischer Bereich für Talent Management) - Mitarbeiterauswahl, insbesondere die Vorauswahl - Personalentwicklung sowie Teamentwicklung - Bindung und Motivation von Mitarbeitern www.competence-site.de Seite 2 Die Nutzung von Online Assessments ist für das Personalwesen sehr relevant und je nach Zielsetzung mit verschiedenen Vorteilen verbunden, beispielswei- se: - Online Assessments sind schneller administrierbar und ausgewertet als Pa- pier- & Bleistift -Verfahren. - Sie sind günstig, schon weil keine Personalkosten anfallen, da die Verfah- ren nicht administriert werden müssen. - Sie entsprechen durch die Möglichkeit des flexiblen Einsatzes den Bedin- gungen in der modernen Arbeitswelt, denn die Person im Fokus kann je- derzeit und überall mit einem geeigneten Rechner online die Verfahren be- arbeiten. - Sie genießen eine hohe Akzeptanz bei den Fokuspersonen und dienen damit auch dem Marketing des Unternehmens. - Sie sind in bestehende, unternehmensspezifische IT-Formate integrierbar. - Normgruppenvergleiche und unternehmensspezifische Statistiken sind ein- fach erhebbar. An dieser Stelle sei betont, dass nach der Online-Nutzung ein Feedback, wenn möglich in einem persönlichen Gespräch mit einem geschulten Anwender der Verfahren, empfohlen wird. Zudem stellen Onlineverfahren meist nur einen Baustein neben anderen Verfahren dar; sie können beispielsweise persönliche Experteninterviews nur ergänzen, nicht ersetzen. Wie schwierig es ist, über Vor- und Nachteile von „den Online-Verfahren“ zu sprechen, mag am Beispiel der Fähigkeitstests skizziert sein. Diese ermögli- chen eine relativ sichere Einschätzung von kognitiven und analytischen Fähig- keiten, die eine sehr hohe Vorhersagekraft für beruflichen Erfolg im Manage- ment aufweisen. Insbesondere im internationalen Kontext sind diese sehr stark akzeptiert und bilden einen guten Baustein für die Potenzialerhebung bezüglich kognitiver Fähigkeiten. Ich würde hier übrigens nicht von einer spielerischen Nutzung sprechen; die Bewerber sehen diese Tests meist als echte Herausfor- derung. www.competence-site.de Seite 3 Unternehmen setzen diese Tests bei hohen Bewerberquoten als Vorselektion ein. Die Trefferquoten können dadurch um ein Vielfaches erhöht werden. Diese Tests sind online sehr gut ausfüllbar, allerdings mit der Empfehlung, diese bei der Bewerbervorauswahl für die Negativauswahl zu nutzen (wer schlechter ab- schneidet, kommt nicht weiter). Je berufserfahrener die Fokusperson allerdings ist, umso stärker sinkt die Akzeptanz gegenüber diesen Verfahren und auch die Aussagekraft der Tests. Studien zeigen, dass es Topmanagern beispielsweise nicht an kognitiven Fähigkeiten mangelt, sondern andere Faktoren für Erfolg und Misserfolg verantwortlich sind (so genannte „Derailer“). Der Einsatz ist also kontextspezifisch. www.competence-site.de Seite 4 Frage 2: Eigenes Wirken im Bereich Online Assessments Wie sieht Ihr eigenes Wirken im Bereich „Online Assessments“ aus? Wer sind Ihre typischen Kunden und was sind typischen Anwendungsgebiete, in denen Ihre Kunden heute Online Assessments einsetzen? Welche Erfahrungen konn- ten Ihre Kunden bisher mit diesem Lösungs-Ansatz machen? Antwort: Die Unternehmensberatung SHL ist international bekannt für ihre Instrumente und Beratung im Bereich der Personaldiagnostik. Die Instrumente werden normalerweise online genutzt. Das Flaggschiff von SHL ist beispielsweise der OPQ, der Occupational Personality Questionnaire; ein Persönlichkeitsfragebogen, der sowohl zur Auswahl als auch zu Entwicklungszwecken im Management genutzt wird. Der OPQ wurde von der in Großbritannien führenden psychologischen Gesellschaft, der British Psy- chological Society (BPS) ausgezeichnet als ein Instrument von höchster Quali- tät der Branche und erklärte ihn zu einem der besten Persönlichkeitsfragebogen mit der Höchstnote für seine Qualität und hohen Einstufungen für Validität und Reliabilität. Zu unseren Kunden gehören KMU ebenso wie Großunternehmen, zu unserer Referenzliste gehören z.B. Beiersdorf, Daimler, Douglas Holding, Henkel, in- media one, Symrise und Vodafone, um nur einige zu nennen. International täti- ge Unternehmen schätzen insbesondere an SHL, dass die Online Assessments in allen wirtschaftsrelevanten Sprachen verfügbar sind – im Bereich Persönlich- keit ist es besonders wichtig, dass die Fokusperson in der Muttersprache ant- worten kann – sowie dass SHL-Berater in über 40 Ländern vertreten sind. So- mit ist in vielen Fällen ein weltweiter unternehmensspezifischer Standard ge- währleistet. SHL berät in den in Antwort 1 bereits genannten Anwendungsge- bieten, also in allen HR-relevanten Prozessen; hier kommen Online Assess- ments zum Einsatz, flankiert von anderen persönlichen Verfahren. Zu den klas- sischen Gebieten gehört der Einsatz von 360-Grad-Verfahren zur Personalent- wicklung. Hier übersetzen wir die unternehmensspezifischen Kompetenzen in einem entsprechenden 360-Grad-Fragebogen, der online administriert und ausgefüllt wird und die Ergebnisse dann automatisch generiert werden. www.competence-site.de Seite 5 Im Anschluss daran werden mit der Fokusperson Einzelcoachings auf Basis der Ergebnisse durchgeführt oder – wenn es zum Beispiel um Teamentwicklung geht – Teamcoachings. Zu den Klassikern gehören ebenfalls Testverfahren zur Vorauswahl bei sehr hohen Bewerberquoten (z.B. in der Besetzung von Trai- neestellen), die webbasiert ausgefüllt werden. Auch gehören der Einsatz unse- res „Leadership-Reports“ in Management-Audits zum klassischen Einsatz von Online-Verfahren; allerdings hier nur als ein Mosaik neben anderen Bausteinen. Das Kundenfeedback ist positiv; in der Regel möchten die von uns beratenen Unternehmen nicht mehr auf Online Assessments verzichten. www.competence-site.