E-Interview zum Thema "Online Assessments", Norbert Rautenberg, rexx systems GmbH

Virtual Roundtable zu Online Assessments: Möglichkeiten und Grenzen von Online-Verfahren Name: Norbert Rautenberg Funktion/Bereich: Geschäftsführer Organisation: rexx systems GmbH Kurzeinführung zum Thema Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technolo- gien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. Auch im Bereich des Perso- nalmanagements haben z.B. Online-Anzeigen in vielen Unternehmen die klas- sischen Print-Anzeigen verdrängt. So scheint vieles dafür zu sprechen, auch personaldiagnostische Prozesse online bzw. über Web-Technologien zu reali- sieren. Kosteneffizienz oder eine höhere Reichweite könnten beispielsweise wesentliche Argumente für einen solchen Wandel sein. Werden nun also On- line-Verfahren langfristig die Personaldiagnostik dominieren oder beschränkt sich die Anwendung auf Recrutainment und auf die grobe Vor-Auswahl von Bewerbern? Zur Zeit scheint es zumindest immer noch Rahmenbedingungen zu geben, die im Einzelfall gegen den breiten Einsatz von Online Assessments sprechen. Damit stellt sich also die Frage, wo Online Assessments heute schon geeignet sind und was zu tun ist, um Potenziale des Ansatzes umfassend nut- zen zu können. Wir freuen uns daher sehr, dass es uns gelungen ist, für unseren Virtuellen Roundtable die führenden Experten zu diesem Thema zu versammeln. Mode- riert wird der VR von Andreas Lohff, Geschäftsführer von cut-e und Beirat in den Centern E-Recruiting und Personaldiagnostik. Viel Spaß beim Lesen wünschen Ihnen Andreas Lohff und Ihr NetSkill-Team! www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Rautenberg, Frage 1: Verständnis Online Assessments, Vorteile, Anwendungsgebiete Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technolo- gien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. So scheint es naheliegend, dass auch Online Assessments zu einem (dominierenden?) Trend in der Per- sonaldiagnostik werden. Umgekehrt werden Online Assessments zum Teil auf Recrutainment im Internet reduziert, also auf eine beschränkte spielerische Nutzung in einer sehr frühen Phase der Personal-Vorauswahl. Wie verstehen Sie den Begriff „Online Assessment“? Wie relevant ist das The- ma Ihrer Meinung nach? Worin bestehen Vor- und Nachteile gegenüber „klassi- schen“ Assessments bzw. anderen Nicht-Online-Verfahren? In welchen An- wendungsgebieten und bei welchen Unternehmen sind solche Verfahren daher einsetzbar? Wann empfehlen sich alternative Ansätze bzw. wie ordnen sich On- line Assessments in das Gesamt-Portfolio der Personaldiagnostik ein? Antwort: Als führender Software Anbieter rund um eRecruiting, Bewerberma- nagement, Talent Management und Personalentwicklung, sind wir häufig mit dem Thema Online Assessment konfrontiert. Wir bieten solche Lösungen nicht selbst an, aber integrieren sie sehr oft in un- sere workflow Software. Unter "Online Assessment" fassen wir ganz allgemein webbasierte Testverfahren zusammen. Hierbei haben sowohl detail- lierte pyschometrische Tests zur Vorauswahl von Interviewkandidaten als auch spielerische Ansätze zum Anlocken von Interessenten ihre Berechtigung. Letze- res bietet sich insbesondere bei gesuchten Fachpositionen an – Stichwort "Fachkräftemangel" – und wird dann in der Regel mit weiteren Tests kombiniert. Fälschungssichere Online Verfahren bringen gegenüber konventionellen Tests natürlich erhebliche Kosteneinsparungen und Prozessbeschleunigung, sofern sie mit entsprechender Workflow Software – wie z.b. unserem rexx Recruitment – unterstützt werden. www.competence-site.de Seite 2 Frage 2: Eigenes Wirken im Bereich Online Assessments Wie sieht Ihr eigenes Wirken im Bereich „Online Assessments“ aus? Wer sind Ihre typischen Kunden und was sind typischen Anwendungsgebiete, in denen Ihre Kunden heute Online Assessments einsetzen? Welche Erfahrungen konn- ten Ihre Kunden bisher mit diesem Lösungs-Ansatz machen? Antwort: Wie gesagt, wir selbst sind keine Psychologen und arbeiten daher mit Fremdanbietern zusammen. Ein wichtiger Partner ist hier zum Beispiel die Firma cut-e, für die wir eine umfassende Integration in unserer Bewerbermanagement-Software entwickelt haben. Innerhalb unserer HR Software-Anwender sind es insbesondere die größeren Companies, die Online Testverfahren einsetzen, häufig im Bereich der Auzubil- denden oder für die Besetzung von Positionen im Verkauf. Nach meinem Ein- druck sind die Erfahrungen unserer Kunden durchweg positiv. Die digitale Vor- auswahl ist ein probates Mittel, um die Effizienz des Face:Face Interviews er- heblich zu steigern oder im spielerischen Ansatz die Anzahl der Bewerbungs- eingänge zu erhöhen. www.competence-site.de Seite 3 Frage 3: Projektbeschreibung Online Assessments Können Sie ein typisches Projekt zur Einführung und Begleitung von Online As- sessments skizzieren? Wer sind üblicherweise die Projektteilnehmer und wie verteilen sich deren deren Rollen? Welche unterschiedlichen Modelle sind denkbar? Gibt es typische Schwierigkeiten bzw. welche Herausforderungen stellen sich Ihnen hauptsächlich in diesem Bereich? Wie wird z.B. die Authenti- zität und Akzeptanz der Teilnehmer sichergestellt? Wie begegnen Sie mögli- chen Schwierigkeiten? Welche Ergebnisse wurden realisiert, mit welchen Kos- ten muss man rechnen? Antwort: Unsere Anwender sind in der Regel Unternehmen, die investieren, um die Prozesse rund um die Personalbeschaffung und Personal- entwicklung optimal zu gestalten. Sie setzen daher ausnahmslos be- reits auf die digitale Unterstützung ihrer Personalprozesse über un- sere rexx HR Suite. Sehr häufig kommen daher die Projektteilnehmer aus den Unternehmen in unserem Kundenumfeld aus dem Recruiting Bereich. Dann gehören natürlich oft auch Fachleute unserer Partner dazu, die das psy- chologische Know-How und das fachliche Handling der Testergebnisse einbrin- gen. Des Weiteren werden unsere Prozessspezialisten benötigt, welche die Testverfahren sinnvoll in die vorhandene Software-Struktur einbinden und die workflows optimal gestalten. Wir sehen die Fülle der unterschiedlichen Testinstrumente zuweilen als Heraus- forderung für den Kunden. Da ist die Versuchung groß, alles mögliche zu testen – wobei nach unserer Einschätzung ein Mehr an Testverfahren dann ir- gendwann keinen echten Mehrwert mehr für den Kunden bringt. Die Akzeptanz der Teilnehmer ist in der Regel gegeben – wir hören hier selten etwas Negatives. Wenn Sie z.B. an die Besetzung von Ausbildungsplätzen den- ken, wissen sie, dass Testverfahren seit Jahrzehnten üblich sind. Für die Ak- zeptanz der Teilnehmer spielt es dabei keine Rolle, ob es sich um ein konventi- onellen Test oder ein Online-Testverfahren handelt. www.competence-site.de Seite 4 Frage 4: Markt und Wettbewerb Online Assessments Wie sehen Sie generell den aktuellen Markt für Online Assessments? Wer sind Ihrer Ansicht nach die wichtigen Marktteilnehmer in diesem Bereich? Wie sehen Sie Ihre eigene Rolle und Stellung im Markt? Welche Kernkompetenzen zeich- nen Ihr Unternehmen hier aus und heben Sie von Ihren Wettbewerbern ab? Antwort: Nach unserer Beobachtung ist der Markt für Online Assesments ex- trem vielfältig und reicht von fundierten psychometrischen Ansätzen bis hin zu buntesten Voodoo-ähnlichen Praktiken. Wir sehen unsere Rolle als unabhängige Berater unserer Kunden. Über unsere Tochterfirma HRexcellent verfügen wir über Experten, die, wenn von unseren Kunden gewünscht, fachliches Know-How rund um das Thema As- sessment einbringen. Die rexx systems selbst bezieht zur inhaltlichen Qualität von Testverfahren aber keine Stellung, sondern wir setzen unseren Fokus auf die Prozessintegration in unsere HR Software, sei es im Recruiting oder der Personalentwicklung. Für uns sind daher digitale Testverfahren interessant, die offene Schnittstellen bieten und bei denen der Zugriff auf eigenes IT-Know-How möglich ist, um eine reibungslose Einbettung in unsere Software zu realisieren. www.competence-site.de Seite 5 Frage 5: Ausblick Wie schätzen Sie die Entwicklung von Online Assessments (Markt, Notwendig- keit, Akzeptanz, ...) in den nächsten 12, 24 oder 48 Monaten ein? Wo befinden wir uns auf der Gartner-Hype-Cycle? Wird der Erfolg von Online Assessments massiv zunehmen oder haben wir den Höhepunkt schon überschritten? Wie bereiten Sie sich darauf vor und welche Prognose würden Sie im Hinblick auf diese Entwicklung für sich und Ihr Unternehmen abgeben? Antwort: Die Akzeptanz von Online Assesments wird mittelfristig weiter zu- nehmen. In den nächsten 12 Monaten sehen wir aber keine gravie- rende Änderung. Letztlich haben wir momentan einen Fachkräfte- mangel – und da kommt es nicht so sehr darauf an, den besten Kan- didaten zu finden, sondern die Position überhaupt zu besetzen. So- bald sich diese Sitiuation dreht und die Anzahl von Bewerbungen wieder zu- nimmt, wächst auch der Druck auf die Unternehmen, den Auswahlprozess zu optimieren. Eine weitere Entwicklung wird die Tendenz zu Embedded Systemen sein. Wir sind überzeugt, dass alleinstehende Online Testverfahren nur die halbe Lösung sind. Echte Rationalisierungseffekte im Prozessablauf lassen sich nur durch ei- ne tiefgehende Integration in die umgebende HR Software gewinnen. Das gilt zunächst nur für die erste Stufe der Personalbeschaffung – nämlich das Bewer- bermanagement, aber dann auch für die gesamte Personalentwicklung.