E-Interview zum Thema "„War for Talent“ ‑ mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?!“, Joachim Diercks, CYQUEST GmbH

 Virtual Roundtable:
 „War for Talent“ – mit E-Recruiting und Talent
 Management aus der Krise?!
                 Name:                  Joachim Diercks

                 Funktion/Bereich:      Geschäftsführer


                 Organisation:          CYQUEST GmbH



Kurzeinführung zum Thema
Gute Mitarbeiter sind stets gefragt. Leicht zu finden sind sie allerdings nicht.
Dieses Problem wird sich in Zukunft angesichts des demographischen Wandels
und abnehmender Akademiker-Zahlen tendenziell sogar noch verstärken.

Deshalb setzen viele Unternehmen zunehmend auf leistungsfähige Recruiting-
Methoden (u.a. auf E-Recruiting, Personaldiagnostik) und ein ganzheitliches
Talent Management, um neue Potenziale erschließen und vorhandene ausbau-
en zu können.

Wie hoch aber ist tatsächlich heute schon der Leidensdruck in den Unterneh-
men? Welche Lösungsansätze helfen, vorhandene Engpässe zu überwinden
oder solche Engpässe nicht entstehen zu lassen? Was versprechen die neuen
Lösungsansätze jeweils? Wer sind die wichtigsten Lösungs-Partner in diesem
Bereich? Wie gelingt die erfolgreiche Implementierung der Konzepte? Wie kann
schließlich der Erfolg gemessen werden und was kann in Zukunft noch an Ver-
änderungen bei Markt, Funktionen und Technik erwartet werden?
Diese und weitere Fragestellungen beantwortet in diesem Virtuellen Roundtable
eine hochkarätige Experten-Runde.
Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen

Ihr NetSkill-Team




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Sehr geehrter Herr Diercks,

Frage 1: War for Talent: Realität oder Übertreibung?
1998 prägte Ed Michael, amerikanischer Direktor der Unternehmensberatung
McKinsey, den Begriff „War for Talent“, der bis heute wie kein zweiter Begriff
den verschärften Wettbewerb um Talente umschreibt.


Wie weit ist Ihrer Meinung nach das Phänomen „War for Talent“ heute Realität
oder Übertreibung? Welche Entwicklungen sind für die Zukunft zu erwarten?


Antwort:
            Zahlreiche Unternehmen verspüren heute definitiv einen gestiegenen
            Wettbewerb um die Wunschkandidaten. Wir bekommen das aus
            unserem Kundenkreis sehr deutlich kommuniziert. Hierbei spielt
            sicherlich auch die gute konjunkturelle Lage eine große Rolle, denn
viele der guten Kandidaten haben es momentan sprichwörtlich nicht nötig, sich
zu bewerben. Wenn man so will, ist es momentan umgekehrt vielfach eher so,
dass sich die Unternehmen beim Kandidaten bewerben müssen. Allerdings wä-
re es zu undifferenziert, wenn man von dem War for Talent sprechen würde. Es
gibt Unternehmen, die haben überhaupt keine Probleme, Top-Kandidaten in ei-
nem Bereich zu bekommen, aber gleichzeitig sehr große Probleme bei der Er-
reichung von Top-Kandidaten in anderen Einstiegsbereichen. Nehmen wir ruhig
mal das Beispiel eines bekannten Markenartikelunternehmens in der Lebens-
mittelindustrie. Ein solches Unternehmen wird sicherlich keine großen Probleme
haben, erstklassige Marketing-Kandidaten zu bekommen, die von der Strahl-
kraft und Attraktivität der Endverbrauchermarken gelockt werden. Aber wird
dieses Unternehmen deshalb auch erste Wahl unter Verfahrensingenieuren
sein, die das Unternehmen aber genau so sehr braucht, um etwa die an-
spruchsvollen Produktionsverfahren zu gestalten? Zweifelhaft, denn die Top-
Ingenieure denken sicherlich an andere Unternehmen, wenn sie sich ihre
Traumarbeitgeber vorstellen. Ein solches Unternehmen steht also in manchen
Berufsfeldern sehr wohl auf dem Schlachtfeld im „War for Talent“, noch dazu
als eher „kleiner Krieger“...




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Es bleibt abzuwarten, wie viel von dem momentanen Schwung in den Employer
Branding Bemühungen übrig bleibt, wenn wir die nächste konjunkturelle Abküh-
lung erleben. Ich glaube allerdings, dass zumindest in einer ganzen Reihe von
Unternehmen tatsächlich ein eher grundlegendes Umdenken stattgefunden hat
oder stattfindet – weg von einer reinen Beschaffungsdenke, hin zu einem stra-
tegischen Arbeitgeberpositionierungsansatz. Ich kenne zahlreiche Unterneh-
men, auch und gerade aus unserem Kundenkreis, in denen der Vorstandsvor-
sitzende das Thema Nachwuchs und Arbeitgebermarke tatsächlich zur Chefsa-
che gemacht hat. Das drückt sich zum einen in der Langfristigkeit der Planun-
gen, andererseits aber auch ganz profan in der Höhe der bewilligten Projekt-
budgets aus. Diejenigen Unternehmen, die lernen, hier antizyklisch zu denken
und vorzugehen, werden beim nächsten Aufschwung und speziell dann, wenn
der demografische Wandel durchschlägt, einen großen strategischen Wettbe-
werbsvorteil in der Hand halten.




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Frage 2: Lösungsbausteine im „War for Talent“, Best Practice-Szenario
Viele Unternehmen suchen nach neuen Lösungsbausteinen, um erfolgreich
neue Mitarbeiter zu gewinnen und eigene Mitarbeiter fortzuentwickeln.


Was empfehlen Sie Unternehmen, die heute nicht über die richtigen Talente
verfügen? Welche Rolle spielen Ihrer Meinung nach z.B. Employer Branding, E-
Recruiting, Personaldiagnostik oder Talent Management? Für welche Unter-
nehmen sind diese Lösungsbausteine jeweils besonders relevant? Was leisten
die Lösungen heute schon und was kann in Zukunft als Best Practice-Szenario
erwartet werden? Gibt es Unternehmen, die diesem Szenario nahe kommen?
Wie wird Loyalität von Top-Mitarbeitern sichergestellt, in die man investiert hat?


Antwort:
           Es gibt nicht den Königsweg, weil die individuellen Probleme der
           Unternehmen sehr unterschiedlich sein können. Bei manchen
           Unternehmen ist es schlicht mangelnde Bekanntheit, weil das
         Unternehmen keine bekannten Endverbrauchermarken hat. Andere
Unternehmen wiederum kennt jeder, oder besser: meint jeder zu kennen und
dort wird genau das zur Herausforderung im Employer Branding. Unter „Tchibo“
kann sich jeder etwas vorstellen, weil jeder Kaffee trinkt oder auch schon mal
einen Haushaltsartikel gekauft hat. Was allerdings den Arbeitgeber Tchibo
ausmacht, welche spannenden Berufsbilder sich hinter dem einmaligen Ge-
schäftsmodell aus Markenartikler / Handelsunternehmen / Gastronomiebetrei-
ber verbergen, das wissen die meisten nicht. Hier wird die sehr starke End-
verbrauchermarke für das Employer Branding eher zur Herausforderung. Wir
betrachten den Prozess der Findung und Gewinnung der „passenden“ und
„richtigen“ Mitarbeiter immer als eine Art Trichter. Je nachdem, wo in diesem
Trichter das jeweilige Problem sitzt, sind auch unterschiedliche Lösungsbau-
steine hilfreich. Instrumente des Online-Marketings helfen, überhaupt erstmal
mehr Menschen auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Instrumente
des Employer Brandings helfen dabei, das Unternehmen klarer zu positionie-
ren, ihm eine schärfere Kontur zu geben und assoziativ mit gewissen Attributen
aufzuladen. Realistic Job Preview-Instrumente schaffen eine klarere Vorstellung
davon, wie die verschiedenen Berufsbilder, die es beim Unternehmen gibt, ei-
gentlich beschaffen sind.

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Self-Assessment-Verfahren ermöglichen es einem Interessenten vor einer mög-
licherweise erfolgenden Bewerbung, selber herauszufinden, ob das Unterneh-
men und er eigentlich zusammenpassen und ob eine grundsätzliche Eignung
vorliegt. Insoweit wird die Selbstauswahlfähigkeit verbessert.


E-Recruiting-Instrumente erleichtern das Bewerbermanagement und machen
den Auswahlprozess schneller und kostengünstiger. EAssessment-Verfahren
schließlich ermöglichen es Unternehmen, die Vorauswahl über Lebenslaufinhal-
te hinaus sehr effizient auf Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale auszudeh-
nen, wodurch die Vorauswahl effizienter – also sowohl schneller als auch vali-
der – wird. Im Endeffekt nützt das aber auch alles nichts, wenn das Unterneh-
men nachher nicht sinnvoll in die Bindung und Pflege der Top-Mitarbeiter inves-
tiert. Hier wird leider oftmals noch nach dem Motto „Recruitment was yesterday,
today you´re staff“ falsch gemacht. Wenn diese Instrumente aber jeweils best-
möglich unternehmensindividuell miteinander kombiniert eingesetzt werden,
dann stellt sich dieses Unternehmen bzgl. des Faktors „Humankapital“ sehr gut
auf.




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Frage 3: Markt und eigenes Wirken
In der Krise sucht man nach geeigneten Partnern, die über die Erfahrungen ver-
fügen, vorhandene Probleme zu lösen.


Wer sind Ihrer Ansicht nach die wichtigsten Marktteilnehmer für E-Recruiting
und Talent Management? Wie sehen Sie Ihre eigene Stellung im Markt? Wel-
che Kernkompetenzen zeichnen Ihr Unternehmen aus und heben Sie von Ihren
Wettbewerbern ab? Wie sieht also das Erfolgsrezept Ihres Unternehmens aus?


Antwort:
           Auch hier muss man differenzieren: Es gibt einige wenige Agenturen,
           die sich auf Kommunikation in den Bereichen Personalmarketing,
           Employer Branding und Recruiting spezialisiert haben. Die guten und
           marktrelevanten Dienstleister auf diesem Gebiet sind allerdings an
ein bis zwei Händen abzählbar. Der Grund hierfür liegt unseres Erachtens dar-
in, dass viele der klassischen Werbe- und Mediaagenturen (wie im Grunde die
meisten Marketer) primär immer noch in Reichweitenkommunikation denken.
Hier wird dann häufig die Qualität einer Personalmarketing-Maßnahme daran
bemessen, wie hoch die Auflage der Zeitschrift ist, in der eine Anzeige geschal-
tet wird... Bei Personalkommunikation kommt es aber vielmehr als in anderen
Kommunikationsbereichen darauf an, im „Segment of One“ zu denken. Das
heißt, der Erfolg hängt nicht primär von quantitativen Maßstäben ab, sondern
von qualitativen. Wenn ein Unternehmen z.B.

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