E-Interview zum Thema "„War for Talent“ ‑ mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?!“, Michael Lazik, StepStone Solutions

Virtual Roundtable: „War for Talent“ – mit E-Recruiting und Talent Management aus der Krise?! Name: Michael Lazik Funktion/Bereich: Sales Director Germany & Switzerland Organisation: StepStone Solutions Kurzeinführung zum Thema Gute Mitarbeiter sind stets gefragt. Leicht zu finden sind sie allerdings nicht. Dieses Problem wird sich in Zukunft angesichts des demographischen Wandels und abnehmender Akademiker-Zahlen tendenziell sogar noch verstärken. Deshalb setzen viele Unternehmen zunehmend auf leistungsfähige Recruiting- Methoden (u.a. auf E-Recruiting, Personaldiagnostik) und ein ganzheitliches Talent Management, um neue Potenziale erschließen und vorhandene ausbau- en zu können. Wie hoch aber ist tatsächlich heute schon der Leidensdruck in den Unterneh- men? Welche Lösungsansätze helfen, vorhandene Engpässe zu überwinden oder solche Engpässe nicht entstehen zu lassen? Was versprechen die neuen Lösungsansätze jeweils? Wer sind die wichtigsten Lösungs-Partner in diesem Bereich? Wie gelingt die erfolgreiche Implementierung der Konzepte? Wie kann schließlich der Erfolg gemessen werden und was kann in Zukunft noch an Ver- änderungen bei Markt, Funktionen und Technik erwartet werden? Diese und weitere Fragestellungen beantwortet in diesem Virtuellen Roundtable eine hochkarätige Experten-Runde. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Lazik, Frage 1: War for Talent: Realität oder Übertreibung? 1998 prägte Ed Michael, amerikanischer Direktor der Unternehmensberatung McKinsey, den Begriff „War for Talent“, der bis heute wie kein zweiter Begriff den verschärften Wettbewerb um Talente umschreibt. Wie weit ist Ihrer Meinung nach das Phänomen „War for Talent“ heute Realität oder Übertreibung? Welche Entwicklungen sind für die Zukunft zu erwarten? Antwort: Der „War for Talent“ ist aus unserer Sicht eher der „War for Talent Management“. Viele Unternehmen beginnen erst jetzt, zu ahnen, dass ihnen in Zukunft Fach- und Führungskräfte fehlen werden und treten daher verzögert in den Wettkampf ein. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Ausgebildeten ab und verschärft so noch die Situation. Nur mit einem durchgängigen und voll integrierten Talent Management-Prozess haben Unter- nehmen überhaupt eine Chance, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und im nächsten Schritt auch an das Unternehmen zu binden. Es ist zu erwarten, dass dieser Wettbewerb um Hoch- und Höchstleistende sich eher noch verstärken wird. Entscheidend für das Unternehmen sind aber nicht nur die Qualifikation eines Mitarbeiters, sondern auch die Ergebnisse, die er mit seiner Tätigkeit für das Unternehmen bringt – also seine Performance. Um diese Performance zu be- werten und die angemessenen Schlüsse daraus zu ziehen, braucht ein Arbeit- geber ganz eindeutig eine Talent Management-Software. www.competence-site.de Seite 2 Frage 2: Lösungsbausteine im „War for Talent“, Best Practice-Szenario Viele Unternehmen suchen nach neuen Lösungsbausteinen, um erfolgreich neue Mitarbeiter zu gewinnen und eigene Mitarbeiter fortzuentwickeln. Was empfehlen Sie Unternehmen, die heute nicht über die richtigen Talente verfügen? Welche Rolle spielen Ihrer Meinung nach z.B. Employer Branding, E- Recruiting, Personaldiagnostik oder Talent Management? Für welche Unter- nehmen sind diese Lösungsbausteine jeweils besonders relevant? Was leisten die Lösungen heute schon und was kann in Zukunft als Best Practice-Szenario erwartet werden? Gibt es Unternehmen, die diesem Szenario nahe kommen? Wie wird Loyalität von Top-Mitarbeitern sichergestellt, in die man investiert hat? Antwort: Unternehmen, die heute nicht über die richtigen Talente verfügen, müssen schnell und zielsicher handeln. Wer nicht über einen starken Employer Brand verfügt und mit ihm Talente anzieht, muss mit allen verfügbaren Werkzeugen aktiv an den Markt gehen. Dabei helfen E-Recruiting- und Talent Management-Lösungen durch gesteigerte Prozesseffi- zienz und höhere Transparenz beim Treffen der richtigen Entscheidungen. Per- sonaldiagnostik liefert unterstützend die Kriterien für eine validierte Auswahl und Entwicklungsplanung. Es gibt heute schon voll integrierte Talent Management-Software, die den ge- samten Talent-Kreislauf abdeckt: Also ganzheitlich von der Einstellung eines Mitarbeiters bis zur Planung seiner Nachfolge über alle strategischen PE- Prozesse hinweg. In Zukunft werden sich diese Tools von Spezialisten- Anwendungen zu alltäglich eingesetzten Werkzeugen wandeln. Schritte dorthin werden grafisch unterstützte Kennzahlen-Systeme sein, hohe Interaktivität der Anwendungen und die Einsetzbarkeit auf verschiedensten Plattformen und Endgeräten (wie PDAs, Mobiltelefonen etc.). Eine Vielzahl von Unternehmen arbeitet derzeit an durchgängigen Talent Ma- nagement-Prozessen; meines Erachtens stehen wir hier aber noch am Anfang. Die bisherige Realität sieht so aus, dass oft nur ein Teil der Mitarbeiter – Füh- rungskräfte und Inhaber von Schlüsselpositionen – www.competence-site.de Seite 3 in den Prozess einbezogen werden und die Prozesse an sich noch nicht bruch- frei gestaltet sind. Die Loyalität von Leistungsträgern kann man primär nur durch Motivation si- chern. Diese wiederum erzielt man durch das Stellen fordernder Aufgaben und das Aufzeigen von Entwicklungsperspektiven sowie Erkennen von Entwick- lungswünschen. www.competence-site.de Seite 4 Frage 3: Markt und eigenes Wirken In der Krise sucht man nach geeigneten Partnern, die über die Erfahrungen ver- fügen, vorhandene Probleme zu lösen. Wer sind Ihrer Ansicht nach die wichtigsten Marktteilnehmer für E-Recruiting und Talent Management? Wie sehen Sie Ihre eigene Stellung im Markt? Wel- che Kernkompetenzen zeichnen Ihr Unternehmen aus und heben Sie von Ihren Wettbewerbern ab? Wie sieht also das Erfolgsrezept Ihres Unternehmens aus? Antwort: Es gibt eine Reihe von Marktuntersuchungen, die das Spektrum der E-Recruiting- und Talent Management-Anbieter bewerten. Ich verweise hier auf den gerade aktualisierten „Magic Quadrant for E- Recruitment Software“ von Gartner, sowie die Studien von Bersin & Associates und Dr. Geke & Associates zu Talent Management-Lösungen – alle aus 2008. StepStone ist – und das belegen die o.g. Studien deutlich – der europäische Marktführer für Talent Management-Lösungen und einer der führenden Anbieter weltweit. Mit der Erfahrung aus mehr als 1.300 erfolgreichen Projekten und ei- nem stabilen finanziellen Fundament bieten wir unseren Kunden ein hohes Maß an Sicherheit und die Möglichkeit, Best Practice Transfers aus einer Vielzahl von Anwendungsszenarien zu nutzen. StepStone ist der einzige Anbieter, der seinen Kunden eine ganzheitliche Total Talent Management-Lösung anbieten kann und zudem noch Erfahrung aus dem Bereich der Talent Attraction bieten kann, da wir einige der erfolgreichsten Jobbörsen der Welt betreiben. Insofern betreuen wir den gesamten Talent Life- cycle „pre-hire to retire“ und können zu allen notwendigen Prozesselementen die richtige Unterstützung bieten. Ganz im Gegensatz zu einigen Wettbewer- bern, die Mitarbeiter entlassen, sind wir auf einem gesunden Wachstumskurs mit hervorragenden Perspektiven für unsere Kunden und für unsere Mitarbeiter. www.competence-site.de Seite 5 Frage 4: Projektbeschreibung Recruiting / Talent Management, ROI Viele Unternehmen erkennen den Handlungsbedarf, scheuen aber den Schritt in Richtung Wandel, weil Sie auch die Konsequenzen nicht abschätzen können. Können Sie ein typisches Projekt skizzieren, von der Kundenanfrage bis hin zur Problemlösung durch Ihr Unternehmen? Wer sind dabei üblicherweise die Pro- jektteilnehmer und wie verteilen sich deren Rollen? Welcher Aufwand fällt an, was sind wichtige KPI des Wandels bzw. wie wird der ROI festgestellt? Bei wel- chen Ihrer Kunden waren diese Projekte besonders erfolgreich? Antwort: Ein typisches Projekt folgt einem mehrphasigen Ablauf: Eine kundenseitige Angebotsanfrage wird mit einem ersten Angebot beantwortet, das neben den Lizenz- oder Mietgebühren eine erste Abschätzung der Implementierungskosten enthält. Im zweiten Schritt wird ein vertiefender eintägiger Workshop durchgeführt, um die Anforderungen des Kunden genauer zu detaillieren und zu ermitteln, inwie- weit die Anforderungen durch Parametrierung und ggf. Customising abgedeckt werden können. Als Ergebnis des Workshops erhält der Kunde dann ein detail- liertes Angebot mit Spezifikation der Implementierungskosten und einer Meilen- stein-Planung. In der folgenden Planungsphase werden das Pflichtenheft und das Fachkonzept entwickelt und der detaillierte Projektplan aufgesetzt. Es fol- gen die Phasen Anpassung, Implementierung/Rollout, Abnahme und Training sowie der Go-Live. Dies nimmt üblicherweise drei bis sechs Monate in An- spruch. Seitens des Kunden sind ein Projektsponsor, Projektleiter, fachliche Prozess- verantwortliche und in Teilbereichen IT und Marketing involviert. Es gibt eine Reihe von KPIs, die den Nutzen einer Talent Management Lösung beschreiben: • time-to-interview • time-to-hire www.competence-site.