Intelligente Bewerberauswahl ‑ Umgang mit hohen Bewerberzahlen

Projekt: globale Unternehmensberatung screen + Intelligente Bewerberauswahl – Umgang mit hohen Bewerberzahlen 1. Die Aufgabenstellung Große Unternehmen haben natur- Kurzum: Es entsteht der Wunsch nach + die automatische Identifikation von gemäß einen hohen Eingang an Bewer- einer effizienteren Vorauswahl der Be- Bewerbern, die aufgrund ihres aktu- bungen. Diese Situation wird noch ver- werber. ellen Qualifikationsprofils derzeitig stärkt durch die Möglichkeit von Mas- nicht für eine Anstellung infrage sen-E-Mails und die derzeit kritische kommen und somit aus dem Bewer- Arbeitsmarktsituation, in der viele Stel- 1.2 Die Wünsche des Unternehmens bungsprozess ausscheiden, lensucher ihre Bewerbungen gleichzei- Um sich mehr Zeit für die Interaktion tig an eine Vielzahl von Unternehmen mit den potenziell geeigneten Bewer- + die Beibehaltung interessanter Kan- versenden. Zudem gehen viele Bewer- bern zu verschaffen, suchte eine inter- didaten mit ausgefallener Biographie, ber dazu über, sich auch auf solche nationale Unternehmensberatung ge- Positionen zu bewerben, die ihrem je- meinsam mit der eligo GmbH nach + die automatische Vergleichbarkeit weiligem Qualifikationsprofil nicht Wegen, zu einer zeit- und somit kosten- bei Bewerbungen aus anderen Län- primär entsprechen, um ihre Chancen sparenden sowie gleichzeitig effizien- dern, auf eine Anstellung zu erhöhen. ten Vorauswahl zu gelangen. Ein ein- heitliches, übersichtliches und infor- + eine umfassendere und spezifischer Die zweite Schwierigkeit liegt darin, matives Reporting sollte Entschei- auf den Einzelfall bezogene Infor- dass sich Recruiter einer Fülle von dungsbasis für die Teilnahme an der mationsgrundlage für die Durch- uneinheitlich gestalteten und zum Teil Endauswahl sein. Die konkreten Anfor- führung anschließender Telefoninter- unübersichtlichen Bewerbungen derungen des Unternehmens waren: views. gegenübergestellt sehen. "Statt zehn überlegten", werden nach Aussage von Prof. Christian Scholz, Experte für Per- sonal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes, heu- te, "1.000 unüberlegte Bewerbungen herausgeschickt" (Gilles, 2003, S. 62). Zudem gehen die E-Mails häufig mit einer Vielzahl von Attachments einher, wodurch es noch schwieriger wird, re- levante Informationen zügig und auf einen Blick zu erfassen. Deswegen wird die Bewerbung via E-Mail bei vielen Unternehmen immer unbeliebter (s. Schwertfeger, 2004). Auch die jüngste Studie "Recruiting Trends 2005" zur Einstellungspraxis von über 1000 Un- ternehmen hat ergeben, dass Unter- nehmen zunehmend "digitale Bewer- bungen und strukturierte Bewerbungs- formulare bevorzugen" (König, 2004). Dieser Trend wird sich fortsetzen, Quelle: PhotoCase.de zumal der Anteil an Online-Bewer- bungen in den letzten Jahren kontinu- ierlich gestiegen ist und in zwei Jahren ein Anteil von deutlich über 50% er- wartet wird. www.eligo.de + + screen Projekt: globale Unternehmensberatung 1.3 Die Umsetzung: ten den Anforderungen des ersten 2. Der Prozessablauf des neuen Inter- Entwicklung eines mehrstufigen Inter- Auswahlschrittes entsprechende Be- netbewerbungssystems netbewerbungssystems werber ergänzend psychologische Test- Der Ablauf des Internetbewerbungssys- In der Entwicklung eines Internetbe- verfahren im Rahmen eines Online- tems umfasst mehrere sukzessive Aus- werbungssystems zur automatisierten Assessments durchführen. wahlschritte (vgl. Abb. 1). Die gesam- Vorauswahl der Bewerber fand sich die melten Daten eines Bewerbers durch- Idee zur Lösung der dargestellten Pro- Damit das System imstande ist, die laufen im System zunächst die auf der bleme. Interessierte Stellenanwärter Merkmale einer professionellen Eig- Basis der Recruiter-Befragung festge- sollten die Möglichkeit erhalten, über nungsbewertung zu erfüllen, galt es legten Mindestanforderungen, deren das Internet ein strukturiertes Bewer- zunächst, die Auswahlkriterien der Re- Nichterfüllung automatisch zu einem bungsformular (Online-CV) auszufüllen, cruiter zu erheben. Richtschnur der Ausscheiden des Bewerbers aus dem während das dahinter liegende System inhaltlichen Kriterien zur Personalaus- Auswahlverfahren führt. die Angaben nach festgelegten Regeln wahl blieb auf diese Weise weiterhin mit den Anforderungen der jeweiligen das Expertenurteil der Recruiter, ohne Passiert ein Kandidat jedoch erfolgreich Position abgleicht und eine automa- dass ein externer Berater eigene die erste Ebene der Mindestanforde- tisch erstellte Einschätzung über die Maßstäbe einbrachte. Die Auswahlre- rungen, werden seine Angaben mit den Eignung des Bewerbers in übersicht- geln des Systems stellen "lediglich" Anforderungsprofilen verschiedener licher Form an den Recruiter über- eine computergestützte Abbildung des Positionen im Unternehmen abgegli- mittelt – so die vereinfachte Grund- impliziten Entscheidungsvorgangs der chen. Das System prüft die Überein- struktur des automatisierten Auswahl- Personalverantwortlichen dar. Die Per- stimmung der Qualifikationen des Be- prozesses. Um schließlich vor der sonalabteilung konnte so durch die werbers mit den jeweiligen Ansprüchen Durchführung der Telefoninterviews Verlagerung der ersten Auswahlent- und sendet im negativen Falle eine ausführlichere Informationen über in- scheidung auf den Computer entlastet Absage an den Bewerber, im positiven teressante Bewerber zu gewinnen, soll- werden. Falle eine Einladung zu einem psycho- logischen Test, den er über das Internet absolviert. Prozessablauf e-Cruiting für die Vorauswahl einer globalen Unternehmensberatung Anschließend erhält der zuständige Recruiter einen Report, in dem das System eine zusammenfassende Ein- schätzung der einzelnen Aspekte vor- Bewerber Online-CV schlägt (vgl. Abb 2). Des Weiteren wird dem Recruiter eine komprimierte Be- trachtung der Testergebnisse des Teil- nehmers übermittelt. Auf dieser Grund- lage kann der Recruiter nun ent- scheiden, ob er mit dem Bewerber ein Telefoninterview zur genaueren Begut- E-Mail E-Mail Prüfung Mindest- Einladung Test Absage achtung seiner Eignung führen möchte.