Internationale Rekrutierung ‑ Realität oder Rhetorik?

November 2008 Internationale Rekrutierung – Realität oder Rhetorik? Eine empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag der Hays AG Vorwort von Prof. Dr. Jutta Rump Geschäftsführende Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und Vizepräsidentin der Fachhochschule Ludwigshafen Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Die Die Wege, mit dem Fachkräftemangel umzuge- demografische Entwicklung, der Trend zur Wis- hen, sind vielfältig. Investitionen in Ausbildung, sensgesellschaft, die Globalisierung, eine rasante Kooperationen mit Schulen und Hochschulen, technologische Entwicklung, steigende Verän- das „Entdecken“ der Frauen auf den Arbeitsmärk- derungsgeschwindigkeit und Komplexität sowie ten, die Bindung und Weiterbildung von älteren der gesellschaftliche Wertewandel sind in diesem Mitarbeitern sowie Employer Branding sind hier Zusammenhang einige Stichwörter. Die Um- zu nennen. Auch die internationale Rekrutierung brüche und Veränderungen stellen Unternehmen spielt in diesem Zusammenhang eine nicht uner- und Beschäftigte heute und in Zukunft vor nicht hebliche Rolle. Doch während Ausbildung und zu unterschätzende Herausforderungen. Die wohl Kooperationen sowie zielgruppenspezifische Re- bedeutendste Herausforderung ist dabei im krutierung und Mitarbeiterbindung im Kontext Spannungsfeld einer schrumpfenden Erwerbs- von Fachkräfteengpässen thematisiert werden, personenzahl bei gleichzeitig steigendem Bedarf sind die Erkenntnisse zum Thema „Internationale an qualifizierten Fachkräften zu sehen. Rekrutierung“ begrenzt. Die vorliegende Studie soll Abhilfe schaffen. Sie wurde vom Institut für Von einem generellen Fachkräfteengpass zu Employability und Beschäftigung (IBE) gemein- sprechen, entspricht jedoch nicht den Tatsachen. sam mit der Hays AG durchgeführt. Befragt Angesichts der zunehmenden Wissensintensität wurden Unternehmen unterschiedlicher Größe in Systemen, Strukturen und Prozessen und der und Branche, die zu ihren bisherigen Erfahrungen steigenden Bedeutung von Innovationsfähigkeit bzw. zukünftigen Erwartungen hinsichtlich der als Wettbewerbsfaktor erhöht sich vor allem internationalen Rekrutierung Stellung nehmen. die Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeits- Das Ergebnis zeigt: Internationale Rekrutierung kräften. Mehr als 60% der Unternehmen beur- ist ein wichtiges Handlungsfeld, dessen Potential teilen nach Untersuchungen des DIHK sowie jedoch noch nicht ausgeschöpft ist. des Instituts der Deutschen Wirtschaft die Ver- fügbarkeit von Personen, die MINT-Berufe aus- Eine anregende Lektüre wünscht Ihnen üben (Ingenieurwesen, Informatik, Chemie, Prof. Dr. Jutta Rump Physik, Mathematik, Naturwissenschaften), so- wie von Technikerinnen und Technikern sowie Meisterinnen und Meistern als schlecht. Auch Fachkräfte in der Logistik, im Vertrieb und in der Gesundheitswirtschaft werden vermehrt ge- sucht. 65% der Unternehmen sehen in diesen Berufsfeldern in Zukunft einen steigenden Be- darf, der über die demografiebedingte Ersatz- beschaffung deutlich hinausgeht. Darüber hinaus klagen 11% der Handwerksbetriebe derzeit über Schwierigkeiten, Fachkräfte-Stellen zu besetzen. 2 Internationale Rekrutierung – Realität oder Rhetorik? Vorwort von Klaus Breitschopf Vorstand der Hays AG Die Globalisierung der Wirtschaft macht vor Als Personaldienstleister sehen wir noch keinen kaum mehr einem Unternehmen Halt. Ausländi- stabilen Trend bei der internationalen Rekrutie- sche Kunden zu betreuen und im globalen Kon- rung. Vieles – dies zeigt auch die Studie – läuft text Lieferanten zu suchen, gehört mittlerweile ad hoc und ohne eine klare Strategie, wie inter- zur gängigen Praxis von Unternehmen – unab- nationale Rekrutierung einen nachhaltigen Bei- hängig von ihrer Größe. Gerade viele deutsche trag für den Unternehmenserfolg leistet. Aber – mittelständische Firmen sind seit Jahren des- und dies stimmt uns positiv – wir selbst halb so erfolgreich, weil sie ihr Geschäft sehr rekrutieren für unsere Kunden immer häufiger früh auf internationale Beine gestellt haben. neue Mitarbeiter im Ausland. Oder suchen für unsere Kollegen aus anderen Ländern neue Egal ob Großunternehmen oder Mittelständler – Mitarbeiter aus dem deutschsprachigen Raum für alle Unternehmen ist es prinzipiell mit hohen für ihre Märkte. Tendenz steigend. Dies zeigt, Herausforderungen verbunden, auf globalen Märk- dass das Thema in den Fokus der Unternehmen ten zu agieren. Denn jedes Land verfügt über rückt. eigene Kulturen, auch und gerade in Bezug auf geschäftliche Beziehungen und Herangehenswei- Auf welche Weise Unternehmen international sen. Um diese Unterschiede auszuloten, bedarf rekrutieren, zeigt Ihnen die vorliegende Studie es daher in der eigenen Organisation eines hohen auf. Aus unserer Sicht stehen wir noch am An- Maßes an interkulturellen Kompetenzen. Sie fang, verbunden mit einem hohen Lernbedarf. sorgen dafür, dass Unternehmen ihre Globali- Wir hoffen, dass Ihnen die Ergebnisse der Stu- sierung nachhaltig vollziehen und sich sensibel die einige Anregungen geben, wie Sie künftig an nationale oder regionale Gegebenheiten international rekrutieren. Über Ihre Anregungen anpassen. und Kommentare freuen wir uns. Damit verbunden ist, gezielt Mitarbeiter aus Klaus Breitschopf anderen Ländern zu rekrutieren. Trotz höherer Kosten und des damit verbundenen Aufwands, sie in die Organisation zu integrieren, lohnt es sich. Denn ohne ihre interkulturellen Fähigkeiten können Unternehmen auf Dauer nicht global agieren. Nur die Unternehmen werden auf Dauer auf den in- ternationalen Märkten erfolgreich sein, die ge- nau diese Kompetenzen aufbauen und weiterent- wickeln. Ohne Unterschiede glattzubügeln. Vielmehr bereichern sie die Organisation durch neue Sichtweisen und Ansätze. Ein internationales Unternehmen in diesem Sinne ist mehr als die Summe der ausländischen Mitarbeiter, die in der Organisation tätig sind. Internationale Rekrutierung – Realität oder Rhetorik? 3 Inhalt 1. Einführung 5 2. Management Summary 6 3. Methodik und Statistik 7 3.1 Die Befragten und die Fragestellungen 7 3.2 Leitung des internationalen Rekrutierungsprozesses 8 4. Zentrale Ergebnisse der Studie 9 4.1 Beweggründe, international zu rekrutieren 9 4.2 Positionen, die international besetzt werden 10 4.3 Die Bedeutung von Kompetenzen und Qualifikationen 11 4.4 Aktueller Bedarf und zukünftige Entwicklung 12 4.5 Rekrutierungsländer und -regionen 13 4.6 Rekrutierungswege im Ausland 15 4.7 Bisherige Erfahrungen bei internationaler Rekrutierung 18 5. Künftige Herausforderungen 19 4 Internationale Rekrutierung – Realität oder Rhetorik? 1 Einführung Vor dem Hintergrund eines immer stärkeren Wett- Im Rahmen der Studie wurden daher Unterneh- bewerbdrucks, einer herausfordernden demogra- men zu ihren bisherigen Erfahrungen bzw. zukünf- fischen Situation sowie eines nachhaltigen Fach- tigen Erwartungen hinsichtlich der internationalen kräftemangels in Deutschland stellt sich die Frage, Rekrutierung befragt.