Mit Online-Tools die Richtigen finden

FACHTEIL E-Recruiting Mit Online-Tools die Richtigen finden Das Potenzial von Online-Lösungen zum Bewerber- management wird von Unternehmen bei weitem noch nicht ausgeschöpft. Mittlerweile gibt es valide Tools zum Matching zwischen Stellenanforderungen und Bewerberprofil – von Tests zur Berufsorientierung bis hin zu Werkzeugen zur automatischen Vorselektion von Bewerbungen. n den Anfängen des Online-Personalmar- weisen einige dieser Instrumente eine strukturelle Benachteiligung der KMU. I ketings ging es vor allem um die anre- sehr gute Leistungsfähigkeit auf. Sie wer- Die Kosten für die Erstellung liegen je gende Unterhaltung von Stelleninteressier- den vor allem von Schul- und Hochschul- nach Leistung zwischen etwa 50000 und ten, eventuell ergänzt durch eine Rück- abgängern genutzt. 150000 Euro, hinzu kommt der Aufwand meldung über persönliche Stärken. Dies Bei der Gestaltung solcher Tools ist beson- für das Bekanntmachen dieser Tools in war damals für die junge, hoch gebildete ders darauf zu achten, dass nicht irgend- der Zielgruppe. Bei höheren Einstellungs- Zielgruppe auch passend. Heute ist die welche spannenden Aufgaben erstellt, zahlen lohnt sich dies sehr schnell, für Stellensuche aber eine sehr ernsthafte, sondern die einzelnen Bestandteile sorg- ein kleines Unternehmen mit nur weni- nicht unbedingt mit Spaß verbundene fältig auf die zu übermittelnden Botschaf- gen Einstellungen aus dem angesproche- Angelegenheit. ten abgestellt werden. Auch empfiehlt es nen Bewerberkreis pro Jahr aber kaum. Nicht nur Berufsanfängern fällt es oft sich, solche Aufgaben mit der fundierten In Verbindung mit den Möglichkeiten der schwer, die Stellenbeschreibungen der Erfassung und Rückmeldung von beruf- schnellen und treffsicheren Online-Aus- Unternehmen mit ihrem eigenen Wissen, lichen Potenzialen der Teilnehmer zu ver- wahl führt dies zu einer Verstärkung des Wollen und Können abzugleichen. Ein binden. Aktuelle Beispiele solcher Ange- „Abschöpfens“ wichtiger Potenziale durch besonders attraktives Online-Angebot für bote sind etwa der „Allianz Voyager“ oder die großen Unternehmen zu Lasten der potenzielle Bewerber ist daher die konkre- die „Explorer“-Module der Deutschen Post KMU. te Unterstützung bei der beruflichen Ori- World Net (siehe Abbildung 1). In beiden entierung mit Tools, die ein Matching Fällen zeigen die durchgeführten empi- Screening ist möglich zwischen den mit psychologisch fundier- rischen Evaluationen positive Wirkun- Viele Recruiter haben erhebliche Proble- ten Internet-Tests erhobenen Potenzialen gen in den Zielgruppen, vor allem bei me mit E-Recruiting, was man sehr gut des Interessenten einerseits und den Anfor- leistungsstarken Personen. verstehen kann. Die Sichtung von E-Mail- derungen der beruflichen Positionen ande- Wegen der guten Erfahrungen wird sich Bewerbungen (oft mit zahlreichen Attach- rerseits durchführen (Montel et al. 2005). diese Art der Internet-Nutzung im Perso- ments) ist im Vergleich zu konventionel- Wie sich in der Untersuchung der nalmarketing weiter verbreiten. Ein volks- len Bewerbungsmappen wesentlich auf- Stiftung Warentest im März 2007 zeigte, wirtschaftliches Problem dabei ist aber die wändiger. 30 02 | 2008 www.personalwirtschaft.de FACHTEIL E-Recruiting Moderne Online-Tools für die Vorauswahl ber erfolgt mit psychologie-gestützten Der Azubi-Explorer Abbildung 1 (Screening) bieten hier Abhilfe. Im Regel- Testverfahren eine Messung von Aspek- fall umfassen sie je nach zu besetzender ten, die sonst konventionell durch den Stelle folgende Teile, die idealtypisch auch Eindruck des Recruiters aufgrund der in dieser Reihenfolge für das Ausschei- Bewerbungsunterlagen abgeschätzt wer- den ungeeigneter Bewerber eingesetzt den, also vor allem die Soft-Skills, Arbeits- werden: stile oder Basismotive, aber auch Lei- ● Schritt 1: Erhebung von biografischen stungsgrundlagen wie Denkfähigkeit, Angaben, die nach einfachen Filtern (etwa Konzentration und Denkgeschwindigkeit. bei unpassender Ausbildung oder Berufs- Nach entsprechenden Regeln kann auch erfahrung) sofort eine automatische Absa- auf dieser Basis eine voll- oder teilauto- ge nach sich ziehen. matische Entscheidung über den Verbleib ● Schritt 2: Erfassung von Fakten, wie von Bewerbern im weiteren Verfahren sie in konventioneller Form aus dem erfolgen. Lebenslauf entnommen werden (etwa Während die Schritte 1 und 2 nur eine, Beispiel eines Online-Tools zur Berufs- Angaben zu speziellen Fachkenntnissen, bei hohen Bewerberzahlen allerdings orientierung. qualitative Aussagen zu beruflichen Erfah- wesentliche, Verringerung der Prozess- rungen, Interessen, Motivation für die kosten im Recruiting zur Folge haben, aktuelle Position). Diese Fragen erfordern bietet Schritt 3 eine gegenüber dem kon- ten, dass die Identität der Person, die eine sehr sorgfältige Auswahl und Formu- ventionellem Vorgehen qualitativ wesent- am Rechner die Fragen beantwortet, lierung. Um die Bearbeitungszeit für den lich verbesserte Vorselektion. Die hohe nicht ausreichend verifiziert werden Bewerber in vernünftigen Grenzen zu Bedeutung dieser Soft-Aspekte wird ja zu kann. Die Situation ist hier die gleiche halten, ist oft eine „verzweigte“ Befra- Recht immer wieder betont, ihre aussa- wie bei schriftlichen Bewerbungen, die gung erforderlich (welche Fragen tatsäch- gekräftige Erfassung schon in der Voraus- ja auch von irgendjemand erstellt wer- lich gestellt werden, hängt von den auf wahl war aber vor der Verfügbarkeit von den und beliebige Falschangaben ent- die vorhergehenden Fragen schon gege- Internet-Testplattformen praktisch so gut halten können. Ebenso wie dort ist benen Antworten ab). Ebenso sind wie nicht möglich. Am ehesten geht dies daher nur eine Negativ-Selektion mög- „Regeln“ (vgl. DIN 33430) zu erstellen, die noch bei älteren Bewerbern mit entspre- lich. Wer den Anforderungen nicht ent- zu einem Ausscheiden unpassender chend aussagekräftigem Lebenslauf, bei spricht, scheidet aus dem Verfahren Bewerber führen (vollautomatisch oder den typischen Unterlagen von Schul- und aus, und für die endgültige Auswahl mit der Möglichkeit eines „persönlichen“ Hochschulabgängern so gut wie nicht. unter den verbleibenden Bewerbern Eingreifen des Recruiters). Inzwischen haben diese Plattformen eine müssen die erhobenen Informationen ● Schritt 3: Für die verbleibenden Bewer- erhebliche Leistungsfähigkeit erreicht. unter kontrollierten Bedingungen über- So können etwa in der Plattform PERLS prüft werden. (Kirbach/Montel 2005) aus 128 Testska- len jene ausgewählt werden, die für die Kein Ersatz für Interviews Mehr zum Thema aktuell zu besetzende Stelle relevante Kein Internet-Tool kann die endgültige Kirbach, C./Montel, C./Oenning, St./Wotta- Aussagen ermöglichen. Die Nutzungs- Auswahl unter den Bewerbern mit per- wa, H.: Recruiting und Assessment im Inter- häufigkeit solcher Tools hat in den letz- sönlichen Verfahren wie Interviews oder net, Göttingen 2004. Kirbach, C./Montel, C.: Die Internetplattform ten beiden Jahren stark zugenommen Assessment-Centern ersetzen. Viele für PERLS, in: Sarges, W./Wottawa, H. (Hrsg.): (allein über PERLS wurden im Jahr 2007 die Entscheidung relevante Aspekte (etwa Handbuch wirtschaftspsychologischer Testver- mehr als 100 000 Testungen abgewickelt). Verhaltensskills, persönliche Wirkung, fahren, 2. Aufl., Lengerich 2005, S. 879-892. Die manches Mal von Recruitern geäußer- emotionale Passung zum Vorgesetzten Montel, C./Debo, S./Steinweg, S.: Persön- lichkeitstestung und automatisierte Beratung te Befürchtung, dass gerade High Poten- oder zum Team) können nur so festgestellt im Internet, in: Renner, K.-H./ Schütz, tials von solchen Tools abgeschreckt wer- werden. Der für die Prozessgestaltung A./Machilek, F. (Hrsg.): Internet und Persönlich- den, hat sich nicht bestätigt, wie etwa die entscheidende Nutzen liegt darin, diese keit, Göttingen 2005, S. 284-297. jahrlange Erfahrung von RWE für das dor- teuren persönlichen Verfahren nur bei Wild, B./Fontaine, A./Schafsteller, C.