E-Recruiting: Nicht imitieren, sondern definieren

E-RECRUITING Karrierewebsite Nicht imitieren, sondern definieren In den vergangenen Jahren hat sich die Karrierewebsite eines Unternehmens immer mehr zum Dreh- und Angelpunkt des Arbeitgeberauftritts entwickelt. Kein Wunder, dass unter den Konzernen längst ein Website-Wettrüsten begonnen hat. Und der Mittelstand? Können mittelständische Unternehmen mit ihren vergleichsweise kleinen Budgets überhaupt mithalten? ei einer Karrierewebsite kommt es nicht auf „schneller, sion: der gesuchte „Typ“. Welche Persönlichkeiten benötigt das B höher, weiter“ an. Entscheidend ist vielmehr die Antwort Unternehmen an welchen Stellen, sind es die „Forscher“, auf die Frage nach dem konkreten Bedarf des Unternehmens „Abenteurer“, „Führer“ oder „Kümmerer“? Wie „ticken“ die- sowie eine maßgeschneiderte Website-Strategie. Wenn Mittel- se Menschen und was erwarten sie auf der Karriereseite? ständler ihren Bedarf sowie ihre eigenen Stärken genau in den Blick nehmen, statt Konzernseiten zu imitieren, können sie Mittelständische Stärken herausstreichen mit ihren Arbeitgeberseiten im Internet überzeugen. Grundlegend ist eine ansprechende, informative Beschrei- Die richtige Website-Strategie beginnt bei der Zielsetzung. bung des Angebots als Arbeitgeber. Das Unternehmen sollte Was soll der Arbeitgeberauftritt leisten? In den meisten mit- schnell auf den Punkt kommen und statt der üblichen Plat- telständischen Unternehmen erfüllen die Karriereseiten titüden (Marktführer, hervorragende Karrierechancen in einem hauptsächlich Recruitingaufgaben. Meist geht es nicht darum, innovativen Unternehmen, dynamisches Umfeld, junges Team) bundesweit ein Arbeitgeberimage aufzubauen. Daher sollten die typisch mittelständischen Stärken herausarbeiten. Dafür mittelständische Karrierewebsites besonders schnell auf den müssen insbesondere die Texte stimmen, die diese Botschaf- Punkt kommen und kurze Wege zur konkreten Bewerbung ten komprimiert transportieren. bieten. Hier können mittelständische Unternehmen durchaus ihre Vor- teile als „Kleine“ gegenüber den „Großen“ nutzen. Die Erfah- Struktur nach Zielgruppen rung zeigt, dass es hier weit weniger Restriktionen innerhalb Wie ist die Website strukturiert? Auch der Mittelstand hat in der IT oder des Marketings gibt und beide Abteilungen daher der Regel unterschiedliche Zielgruppen: Auszubildende, Stu- flexibler auf Anforderungen aus dem Personalbereich reagie- dierende, Absolventen und Professionals. Und in einer weite- ren können. Das liegt nicht zuletzt an den weniger starren Kom- ren Dimension: Techniker und Ingenieure, Kaufleute und Ver- munikationswegen und offeneren Systemlandschaften. Des- waltungsfachleute, Wirtschaftswissenschaftler, Naturwissen- halb sollten die Projektverantwortlichen diese Flexibilität, die schaftler, Juristen oder gewerbliche Mitarbeiter. Diese poten- Freiheiten und den Gestaltungsraum, der sich ihnen bietet, ziellen Bewerber brauchen einen schnellen Überblick. Daher durchaus nutzen. bietet sich auch für den Mittelstand eine Karrierestartseite als Verteilerseite für verschiedene Zielgruppen an. Genauso wich- Startseite mit Arbeitgeber-USP tig wie die in den beschriebenen zwei Dimensionen beispiel- Schon gleich zu Beginn der Karriere-Startseite beginnt der gute haft genannten Zielgruppen ist eine dritte Zielgruppen-Dimen- mittelständische Arbeitgeberauftritt mit einer überzeugen- 20 Sonderheft 11 | 2009 www.personalwirtschaft.de den und packenden Darstellung der Vorzü- ge der Jobwelt im Unternehmen. Hier soll- „ „Bei einer Karrierewebsite kommt es nicht auf schneller, höher, weiter an. Entscheidend ist ten Mittelständler einen Test machen: Kön- vielmehr die Antwort auf die Frage nach dem nen Kandidaten innerhalb kürzester Zeit erkennen, warum sie sich ausgerechnet für konkreten Bedarf des Unternehmens sowie eine diesen Arbeitgeber interessieren sollten? maßgeschneiderte Website-Strategie.” Mit Emotionen punkten Eine Entscheidung für einen Arbeitgeber vorausgehen: Die potenziellen Bewerber Videos zum Beispiel sind für Mittelständler findet immer auch über Emotionen statt. Die haben einen Arbeitsplatz, auf dem sie erfolg- durchaus interessant. Es müssen keine Hoch- emotionale Ansprache in Wort, Bild (auch reich sind, ihre Kollegen sind nett und wahr- glanzproduktionen sein. Gerade im Mittel- bewegt) und gegebenenfalls Ton muss zum scheinlich bekommen sie auch noch Geld für stand kommt ein einfaches Video im Repor- Unternehmen passen. Hier können die Unter- das, was sie tun – warum sollte man sich tagestil besser bei den Zielgruppen an als nehmen mit Ideen, Kulturelementen und also bei Ihrem Unternehmen bewerben? der hochpolierte Imagefilm. Hands-on-Pro- Werten überzeugen. Persönlichkeit und Indi- Ganz klar: Sie müssen einen Mehrwert bie- duktionen entsprechen der Mentalität der vidualität sind solche glaubwürdigen Wer- ten oder sich wenigstens in wichtigen Aspek- Zielgruppen, die gerne beim Mittelstand te des Mittelstands. Umsatzzahlen und Markt- ten unterscheiden. arbeiten möchten. Bei aufwändigen Serien- anteile fallen im Zweifelsfall im Vergleich zu medien wie Blogs oder Podcasts sollten mit- den Großen ab. Sie sollten daher zumindest Web 2.0 für den Mittelstand telständische Unternehmen im Auge behal- nicht gleich im ersten Absatz der Karrier- Welche Zusatzangebote sind jenseits von ten, welche Zielgruppen tatsächlich ein Inter- ewebsite stehen. Der Ansprache der Ziel- Bild und Text möglich und im Hinblick auf esse am regelmäßigen Konsum dieser Medi- gruppe muss eine einfache Gedankenübung Ziele und Zielgruppen sinnvoll? Arbeitgeber- en haben könnten. Hier sind mittelständische E-RECRUITING Karrierewebsite Arbeitgeberinhalte meist weniger vielver- sprechend als Fachthemen. Einen Blog zu „ „Der Relaunch der Karrierewebsite ist nicht nur eine spannende kreative Aufgabe, sondern einer bestimmten Programmiersprache kann erfordert als strategisches HR-Instrument eine darauf spezialisierte, mittelständische IT-Beratung durchaus auch zur Arbeitgeber- saubere analytische und methodische Arbeit.“ werbung nutzen, etwa mit Hilfe eines Ver- weises auf eigene Stellenangebote. Unter- nehmen brauchen für einen solchen Blog aber keting, Suchmaschinenoptimierung (SEO) muss, diese Angebote professionell zu hand- Themen – und mögliche Blogger im eigenen und Suchmaschinenmarketing (SEM) bie- haben und sie tatsächlich zur Optimierung Haus. ten wirkungsvolle Methoden. Die Marke- des Arbeitgeber-Auftritts einzusetzen. Die Genutzt werden sollten die Multiplikator- tingziele Reichweite, Image oder Rekrutie- Verbindung von Website-Statistik und Ein- Effekte von Social Media-Plattformen wie rung müssen konsequent verfolgt werden. stellungszahlen stellt mittelständische Twitter, Xing und Facebook, die man in die Ein Mediaplan für die Karrieresite bringt Arbeitgeber vor besondere Herausforde- Karriere-Website einbinden kann. Wichtig Klarheit und bildet die Grundlage für das rungen. Einfache Lösungen wie die Auswer- dabei ist, vorher die internen Ressourcen zu Erfolgscontrolling. tung der Klickpfade auf der Website von der klären. Unbedingt muss der Fehler vieler Ein großes Potenzial liegt im Bereich Such- Karrierestartseite bis zum gesendeten Bewer- großer Unternehmen vermieden werden, die maschinenoptimierung. Schon die Indizie- bungsformular bieten einen guten Ansatz. diese Plattformen nur als weiteren Kanal der rung der Jobs der Unternehmens-Stellen- Das erfordert jedoch auch Ehrlichkeit und One-Way-Kommunikation verstehen. Denn börse bei Google bringt große Vorteile bei Offenheit gegenüber den Ergebnissen, gerade diese Portale leben von der Interak- der Auffindbarkeit. Keyword-Advertising und zwar gegenüber der derzeitigen Per- tion und müssen daher personell bedient lockt viele Besucher an. Die Auswahl der formance wie der geplanten Zielerreichung. werden. Das schätzen und kennen die Nut- richtigen Keywords in einem ausgewoge- Eine Nullmessung vor Veränderung von zer.