Personalmarketing 2.0

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an randolf.jessl@personalmagazin.de 18 WEB 2.0 Personalmarketing 2.0 STUDIE. Erste Erfahrungen aus der Praxis zeigen die Potenziale von Web-2.0- Anwendungen wie RSS-Feeds, Blogs, Podcasts und Co. für das Personalmarketing. Von Wolfgang Jäger und Christian Meser zen. Dabei sind bislang vor allem Podcasts Service und RSS-Feeds der große Renner, doch S eit Mitte der 90er Jahre, also seit- auch mit Blogs wird schon vorsichtig ex- dem das World Wide Web Einzug Eine Zusammenfassung der wichtigs- perimentiert. Selbst vor dem Videoportal in die deutsche Unternehmens- ten Studienergebnisse kann kostenlos YouTube wird nicht haltgemacht, wenn landschaft gehalten hat, haben angefordert werden unter: es dazu dienen soll, die aktuelle Perso- Firmen damit begonnen, zunächst ihre wolfgang.jaeger@fhw-medien.de nalmarketingkampagne viral zu verbrei- Recruiting- und später auch ihre Perso- ten. Von den Unternehmen, die bislang nalmarketingaktivitäten mehr und mehr noch nicht auf Web 2.0 im HR-Bereich ins Internet zu verlagern. tung der neuen Online-Welt zu erkennen, setzen, planen mehr als ein Drittel (37 um dann im nächsten Schritt die latent Prozent) einen Einsatz in naher Zukunft, Personaler entdecken Web 2.0 vorhandenen Risiken zu reduzieren und wobei auch hier Podcasts (67 Prozent Au- Neben einer Vielzahl an Online-Jobbör- gleichzeitig die sich bietenden Chancen zu dio, 60 Prozent Video) ganz oben auf der sen sind es vor allem die unternehmens- nutzen. So stellen zum Beispiel Podcasts Wunschliste stehen. Etwa die Hälfte (51 eigenen Karriere-Websites, die vielfältige (Audio und Video) eine innovative und Prozent) ist sich noch unschlüssig darü- Möglichkeiten bieten, in das „Relevant zielgruppengerechte Möglichkeit dar, sich ber, ob das Thema Web 2.0 auf ihre Agen- Set“ potenzieller Bewerber zu gelangen. authentisch als attraktiver Arbeitgeber zu da kommt. Als größtes Risiko wird dabei Mittlerweile ist das Internet dabei, sich präsentieren. Recruiting-Blogs halten po- der hohe zeitliche Aufwand angeführt (58 vom reinen Informations- zum Mitmach- tenzielle Bewerber über aktuelle Themen, Prozent), jeweils 42 Prozent beklagen das Web zu wandeln. „User Generated Con- Entwicklungen und Veranstaltungen auf fehlende Know-how oder hinterfragen tent“, „Focus on Simplicity“ und „Social dem Laufenden und ermöglichen einen den tatsächlichen Nutzen. Software“ sind die Schlagworte, mit de- offenen Dialog mit der Zielgruppe. Social nen das Online-Medium in diesen Tagen Networks werden zur Fundgrube für qua- Verbesserung der Arbeitgebermarke beschrieben wird. Im Gegensatz zu frü- lifizierte Talente, zudem lassen sich aus Fast alle Unternehmen, die in ihrem HR- her zeichnet der Nutzer heute selbst für ihnen unter Umständen wertvolle Infor- Bereich mit Web 2.0 experimentieren oder Inhalte verantwortlich, sei es in privaten mationen über Kandidaten herausziehen dies in naher Zukunft vorhaben, verspre- Weblogs, in Wissensportalen und Enzy- („Background Checking“). Kurz gesagt: chen sich davon in erster Linie eine Ver- klopädien oder auf Videoplattformen. Web 2.0 bietet die Möglichkeit, Inhalte besserung des Employer Brands sowie ein Dazu kommen Social Networks wie Xing und Interaktion sinnvoll miteinander zu effektiveres Recruiting. Voraussetzung oder Facebook, die sich auch zunehmend verknüpfen und somit das Personalmar- dafür ist eine offene Unternehmenskul- als Rekrutierungsplattform anbieten. Die keting zu optimieren. tur. Ohne sie wird man es schwer haben, Kommunikation verlagert sich mehr und ein einzigartiges und glaubwürdiges Nut- mehr vom privaten in den öffentlichen 20 Prozent nutzen Web 2.0 zenversprechen zu kommunizieren. Aber Raum. Zusammengefasst wird diese Ent- So viel zur Theorie. Doch wie sieht es in auch wer dem Thema bis jetzt eher skep- wicklung unter dem Schlagwort Web 2.0, der Praxis aus? Eine im Sommer dieses tisch gegenüber steht, sollte auf der Hut dessen spezifische Anwendungsformen Jahres durchgeführte empirische Studie sein. In jedem Fall wäre es ziemlich fahr- langsam aber sicher auch das Personal- unter den größten und attraktivsten deut- lässig, das Thema Web 2.0 komplett zu marketing erreichen (siehe Kasten). schen Arbeitgebern ergab, dass bereits ignorieren. So gibt es heute im Internet Die Herausforderung für Personaler 20 Prozent der befragten Personaler Web- zahlreiche Möglichkeiten, seinem Unmut besteht in erster Linie darin, die Bedeu- 2.0-Anwendungen im HR-Bereich einset- über den (Ex-)Vorgesetzten öffentlich Luft personalmagazin 12 / 07 TITEL WEB 2.0 19 Relevanz gewinnen, wobei Xing und Co. ANWENDUNGSBEISPIELE von allen Web-2.0-Anwendungen zukünf- tig die größte Bedeutung für den HR-Be- reich zugesprochen wird. Dazu passt, dass Blogs (kurz für Weblogs) bereits Angebote entstanden sind, die sich Eine Art Online-Tagebücher, in der eine oder mehrere Personen regelmäßig zu persön- auf das Prinzip der „Mitarbeitergewinnung lichen oder fachlichen Themen Texte und Bilder veröffentlichen. Authentizität steht an durch Empfehlung“ spezialisiert haben erster Stelle. Beispiele für Blogs von Mitarbeitern sind zum Beispiel der Festo-Azubiblog (zum Beispiel JobLeads), und auch Xing (www.ausbildungsblog.de) oder der Frosta-Mitarbeiter-Blog (www.blog-frosta.de). ermöglicht auf seinem „Marketplace“ seit Kurzem das Einstellen von Jobangeboten. Wikis und Nachschlagewerke Die in der Studie erhobenen Werte Enzyklopädien wie Wikipedia oder Dictionaries wie dict.leo.org werden von den Nutzern deuten das Potenzial von Web 2.0 für selbst gepflegt, korrigiert und weiterentwickelt. Unternehmen wie McKinsey nutzen Leo, das Personalmarketing an. Tatsächlich um über Banner Werbung für ihr Fellowship-Programm zu machen. war wohl die Chance nie größer, sich auf der effizienten Rekrutierungsplattform Beziehungsnetzwerke Internet glaubwürdig als attraktiver Ar- Es gibt Webanwendungen, die es erlauben, persönliche Profile ähnlich eines Kurzlebens- beitgeber zu positionieren. Jedoch sollten laufs anzulegen und diese miteinander zu verknüpfen. Das besondere Potenzial liegt in den die neuen Möglichkeiten auf keinen Fall „Kontakten zweiten Grades“, also der Möglichkeit, den gemeinsamen Kontakt von einer dazu „missbraucht“ werden, offensicht- Zielperson und sich selbst zu finden, über die ein direkter Kontakt hergestellt werden kann.