Herausforderung
Als einer der größten Arbeitgeber und Ausbilder Deutschlands erhält Siemens permanent eine sehr hohe Zahl Bewerbungen von Schulabgängern, die ihre professionelle Berufslaufbahn mit einer technischen oder kaufmännischen Ausbildung beginnen möchten. Der traditionelle Ansatz des Kunden war, die Bewerber ausschließlich aufgrund von biographischen und schulischen Daten vorauszuwählen. Die vorausgewählten Bewerber wurden dann eingeladen, eine Reihe von Tests zu durchlaufen, gefolgt von einem strukturierten Interview. Dieser Prozess führte zwar zu verlässlichen und validen Ergebnissen, war aber ineffizient in Bezug auf Kosten, administrativen Aufwand und Time-to-hire.
Lösung
cut-e beriet das Unternehmen bei der Entwicklung eines Online-Recruitment-Prozesses, welches eine Reihe von psychometrischen Tests beinhalten sollte. Diese sollten die beruflichen Vorstellungen und Interessen (shapes admin) sowie das Kurzzeitgedächtnis (scales stm) der Bewerber messen. In einer prädiktiven Validierungsstudie bearbeiteten 500 eingestellte Azubis die Tests. Die Ergebnisse wurden verglichen mit den Vorort Testresultaten der Kandidaten und den Ergebnissen in der Ausbildung. Daraufhin wurde ein Set von Regeln erstellt, das am besten die endgültige Einstellungsentscheidung des Kunden wiedergab. Dieses Regelset wurde danach mit einem anderen Teil der Stichprobe kreuzvalidiert.
Nutzen
Das Unternehmen kann durch die Vorschaltung der Online-Tests die überwiegende Zahl unpassender Bewerber herausfiltern ohne dabei Passende zu verlieren. Die Anzahl der Bewerber, die Vorort getestet werden müssen, kann damit erheblich reduziert werden, so dass sich ein wiederkehrendes Einsparungspotenzial ergibt, das die Kosten um ein Vielfaches übersteigt.
Keine Kommunikationsobjekte vorhanden.
