eAssessment als Vorauswahlinstrument im Recruitingprozess - Fragen und Antworten -

eAssessment als Vorauswahlinstrument im Recruitingprozess - Fragen und Antworten - Autor: Joachim Diercks Vorbemerkungen Die CYQUEST GmbH ist der Pionier im Online-Recrutainment. Unter dem Oberbegriff Recrutainment werden die Bereiche eAssessment, Online-Personalmarketing und E-Recruiting zusammen gefasst, wenn diese in einen unterhaltsamen bzw. spielerisch-simulativen Kontext eingebunden sind. Auch wenn dieser Markt erst ganz am Anfang steht, erleben Recrutainment-Lösungen zur Zeit einen enormen Nachfrageanstieg. Vor diesem Hintergrund wird CYQUEST vermehrt mit „typischen Fragen“ konfrontiert. Diese typischen Fragen finden sich nachfolgend in einem „fiktiven“ Interview ausführlich beantwortet wieder. Der Markt für eAssessment-Lösungen zieht stark an. Was sind die eigentlichen Vorteile für Unternehmen? Die gegenwärtige Situation im Recruiting vieler Firmen zeichnet sich ja dadurch aus, dass einem tendenziell stark gesunkenen Angebot an freien Stellen ein deutlich gestiegenes Bewerberaufkommen gegenüber steht. Die allgemeine Qualität der eingehenden Bewerbungen steigt aber durch die größere Quantität nicht an. Dies führt dazu, dass die Suche nach der "Nadel im Heuhaufen" noch schwerer geworden ist. eAssessment bietet eine große Hilfe bei der Vorauswahl. D.h. es geht nicht darum, mittels webbasierter Verfahren, Einstellungen vorzunehmen, sondern eine Vorauswahl zu ermöglichen, so dass sich die Personalabteilungen verstärkt auf die Face-to-Face Schritte der Personalselektion konzentrieren können. Neben dieser Arbeitserleichterung beschleunigt eAssessment die Selektion enorm. Es fallen z.B. Reisezeiten weg, Terminkoordinationen etc. werden reduziert, wenn eine Stufe der Vorauswahl in das Internet verlegt wird. Schließlich spart eAssessment schlichtweg Geld. Hier sind ebenfalls die signifikant eingesparten Reisekosten zu nennen aber auch erheblich reduzierte Prozesskosten und zeitliche Bindung des HR- Personals. Aber noch mal: Es geht NICHT darum, eine Einstellung über einen Mensch-Maschine-Dialog vorzunehmen. eAssessment kann und soll den qualifizierten Personaler nicht überflüssig machen, sondern über eine effiziente und verlässliche VORauswahl helfen, dass sich das HR-Personal nur noch mit geeigneten Bewerbern befassen muss. Die Personaler können ihre Stärken da dann voll ausspielen. Welche Firmen haben frei zugängliche Recrutainment-Anwendungen im Einsatz? Die wohl größte (gemessen an den Teilnehmerzahlen) betreiben wir von CYQUEST selbst - die Karrierejagd durchs Netz. Daran haben seit Mai 2000 knapp 120.000 User teilgenommen. Die Karrierejagd ist firmenübergreifend und kombiniert das Personalmarketing von Firmen (es haben daran u.a. Beiersdorf, Bertelsmann, Unilever, VW, Allianz, PwC, Ernst&Young, Lufthansa, Deutsche Post etc. teilgenommen) mit einem spielerischen eAssessment und liefert jedem Teilnehmer ein detailliertes Persönlichkeitsfeedback. Momentan sind mit der Lufthansa, der Deutschen Post, DHL, Postbank sowie der Luftfahrtinitiative Hamburg (Airbus etc.) wieder recht spannende Firmen dabei. Ein Dauerbrenner ist Hotstaff von der Commerzbank. Auch Siemens betreibt weiterhin die Anwendung Challenge Unlimited. Die Allianz hatte bis vor kurzem den "Voyager" im Einsatz. Seit einem Jahr betreibt die Deutsche Bahn das Berufsorientierungsspiel "Tr.A.X.", was ebenfalls von CYQUEST realisiert wurde. All diese Anwendungen sind aber eher Personalmarketing-orientiert, d.h. sie vermitteln Arbeitgeberimage und umfassen eine gewisse SelfAssessment Komponente. In Summe sollen diese Anwendungen dem Kandidaten helfen, besser einzuschätzen, ob er zum Unternehmen passt. Die Firmen erhalten in aller Regel (zumindest nicht automatisch) keinen Einblick auf die Testdaten. Anders ist es bei Anwendungen (im wirklichen Wortsinne eAssessment), bei denen die Kandidaten tatsächlich getestet werden und bei denen das Abschneiden im Test auswahlrelevant ist. Hier hat Unilever mit der von CYQUEST erstellten Anwendung "unique.st" eine Vorreiterrolle übernommen. Vor kurzem startete Gruner+Jahr mit der Applikation „CyPRESS“. Hier wird SelfAssessment und tatsächliche Fremdauswahl in Form von Leistungstests kombiniert. Die Applikation „CitiMove“ wird ab dem 01.09.2006 bei der Citibank zur Vorauswahl von Auszubildenden eingesetzt. Im Zuge der Auswahl von Studienplatzbewerbern hat die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg zur Bewerbungsfrist für das Wintersemester 06/07 unter dem Namen „HAW-Navigator“ umfangreiche virtuelle Studienberatungsangebote mit SelfAssessment-Elementen ins Web gebracht. Auch das fällt sicherlich unter die Überschrift „Recrutainment“. Was und wie viel kann der Computer der Personalabteilung abnehmen? Wie gesagt: es geht primär um Vorauswahl. eAssessment ist in diesem Zusammenhang die konsequente Weiterführung der Online-Bewerbung, die ja mittlerweile nahezu alle großen Unternehmen einsetzen oder in Kürze einsetzen werden. Dort geht es darum, dass der Digitalisierungsaufwand der Bewerbung auf den Bewerber abgewälzt wird (in dem keine Papierbewerbung mehr möglich ist) und anhand der biografischen Lebenslaufdaten ein erstes Matching / eine erste Selektion ermöglicht wird (und zwar datenbankgestützt). eAssessment geht einen Schritt weiter und ergänzt die biografischen Daten um echte Leistungsmerkmale des Kandidaten, d.h. um Testscores oder Simulations-Arbeitsproben. Auch hierauf kann eine datenbankgestützte Selektion sehr effizient durchgeführt werden. Die im Anschluss an diese beiden Selektionsstufen (Online-Bewerbung mit den Hardfacts und eAssessment mit getesteten Softskills) übrig bleibenden Bewerber sind dann von der Anzahl und der Qualität her geeignet, um die teuren und arbeitsintensiven Face-to-Face Auswahlschritte (Interview, AC etc.) zu rechtfertigen. Zusammen gefasst kann und soll eAssessment nicht den Personaler ersetzen, sondern es ihm ermöglichen in den frühen Auswahlstufen effizient geeignete von ungeeigneten Kandidaten zu trennen, um sich dann voll und ganz nur den geeigneten zuzuwenden. Oder anders formuliert: eAssessment wählt keine geeigneten aus, sondern sortiert ungeeignete aus (keine Positivselektion, sondern Negativselektion). Welche möglichen Einsatzfelder sehen Sie außer dem klassischen eRecruiting für spielerisch gestaltetes eAssessment? Hier ist insb. die schon beschriebene Selbstselektionsfunktion derlei Applikationen zu betonen. Mittels unterhaltsamer und realitätsnaher Anwendungen (auch Spiele können sehr realitätsnah sein) können zentrale Arbeitgeberbotschaften vermittelt werden. Und zwar nicht im Sinne schöner Hochglanzbroschüren ("kommen Sie zu uns, bei uns ist es toll"), sondern im Sinne eines echten / virtuellen / simulierten Erlebens. So geht es z.B. darum, reale Aufgaben bestimmter Berufsbilder des Unternehmens in der Simulation zu übernehmen, sich zu bewähren und somit im Idealfall besser als vorher beurteilen zu können, ob man selber auch zu dem Unternehmen passt und möchte. Jede Bewerbung eines aufgrund seiner Fähigkeiten oder Interessen ungeeigneten Kandidaten, die aufgrund der spielerischen Applikation ausbleibt, spart dem Unternehmen bares Geld, jede Bewerbung die eingeht von Bewerbern, die ohne die Anwendung das Unternehmen gar nicht auf Zettel hatten und aufgrund des Spiels jetzt hochmotiviert sind, ist ein Gewinn. Auch die in diese Anwendungen integrierten eignungsdiagnostischen Verfahren sind in diesem Sinne dann eher als Service für den User zu sehen, sich selber und seine Zukunftswünsche und Perspektiven besser einzuschätzen (Stichwort: SelfAssessment). Welche Eigenschaften sind im Rahmen von Online-Spielen "abprüfbar"? Wie? Wir bieten momentan folgenden Katalog an Modulen an. eAssessment Modul: - Gemessene Merkmale: Hardfact Modul - Biografische Daten Dynamischer Planungstest - Analyse- und Planungsfähigkeit "Intelligenz" / Verarbeitungskapazität Test allgemeiner kognitiver Fähigkeiten - Logische, mathematische und sprachliche Fähigkeiten Interaktiver dynamischer Postkorb - Organisationsfähigkeit, Stressresistenz und Arbeitstempo Persönlichkeits-Test (selbstauskunftsbasiert) - (Leistungs-)motivation, soziale Kompetenzen, Persönlichkeitstyp Modul "geführte Gruppendiskussion" - Kommunikative Fähigkeiten Allgemeinwissen - Wissen Orthografie - Rechtschreibung, Zeichensetzung Essay - Kreativität Business Cases - "Reasoning", Business Sense Dies muss man sich jedoch im Einzelfall stark individualisiert und auf das einzelne Unternehmen zugeschnitten vorstellen. Insbesondere "Intelligenz" wurde in zahlreichen Untersuchungen als bester Prädiktor für berufliche Eignung identifiziert - und zwar quer über alle Berufsgruppen. Von CYQUEST für Unternehmen entwickelte Anwendungen basieren zwar modular auf bereits entwickelten Verfahren, werden jedoch hinsichtlich der konkreten Inhalte und der grafischen Beschaffenheit individuell auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten. Dies ist wichtig, weil a) die Merkmale doch von Firma zu Firma unterschiedlich verstanden werden (z.B. was ist Kreativität...?) und b) die Applikationen selber auch Personalmarketing transportieren. Wenn ein Unilever das selbe Verfahren einsetzen würde wie ein Beiersdorf, würde dies sämtliche Positionierungsbestrebungen (Employer- Branding) ad absurdum führen. Im Gegensatz zur reinen Adaption bestehender Pen&Paper Tests betont CYQUEST in seinen Anwendungen sehr stark den Simulationscharakter. Hierbei wird der Versuch unternommen, den Testkandidaten mit einem möglichst realistischen Problem zu konfrontieren. Somit wird kein gewünschtes-, sondern REALES VERHALTEN überprüft.