Skill-Management

Skillmanagement Wie bildet man Kompetenzen in Unternehmen ab? Überlegungen zu Struktur, Zielsetzung und Einsatz von Skill-Management-Systemen. Sommersemester 2004 Marco Güldenring gueldenring_marco@web.de 6. Semester Fachhochschule Köln Fakultät für Informations- und Kommunikationswissenschaften Institut Informationswissenschaft Studiengang Informationswirtschaft Seminar Trendthemen im Informationsmanagement Dozent Prof. Dr. Matthias Fank Inhalt 1. Bedeutung des Skill-Managements 3 1.1 Wissensmanagement 3 1.2 Abgrenzung des Skill-Managements 4 2. Definition von Skills 5 2.1 Einteilung von Skills 6 2.1.1 Organisatorische Größen 7 2.1.2 Qualifikationen 8 2.1.2.1 Fachkompetenz 9 2.1.2.2 Methodische Kompetenz 9 2.1.3 Erfahrungen 11 2.2 Einstufung von Skills 13 3. Ziele des Skillmanagements 15 3.1 Teambildung 15 3.2 Wissenstransfer 18 3.3 Kompetenzentwicklungsplanung 19 4. Erfassung von Skills 21 4.1 Analyse bereits abgebildeter Skills 22 4.2 Ansätze zur Erfassung von Skills 22 5. Perspektiven des Skill-Managements 25 6. Literatur 26 7. Online-Quellen 28 8. Abbildungen 29 2 1. Bedeutung des Skillmanagements „Im Zeitalter des Wissens und der Kopfarbeit wird der klassische Handarbeiter aus der industriellen Ära von Wissensarbeitern abgelöst, die nicht nur arbeiten, sondern auch lernen, Wissen schaffen und dieses Wissen auf ihre Arbeit anwenden müssen“1 Jim Botkin, einer der weltweit führenden Wissensberater, bringt in diesem Satz zur Geltung, was viele Unternehmen erst langsam erkennen. In ihren Fabrikhallen, Laboren und Büros arbeiten keine starren Maschinen sondern potentielle Wissensarbeiter. Diese Erkenntnis gewinnt in der heutigen globalisierten Welt immer mehr an Bedeutung. Sich ständig wandelnde Prozesse im Unternehmen, große internationale Projekte und ein hoher Grad an geforderter Flexibilität verpflichten zu einer höheren Transparenz der Kompetenzen im Unternehmen. Doch wie ist es möglich einen Überblick über verdeckte Kompetenzen in einem Unternehmen zu erlangen? Wie kann man das Wissen in den Köpfen der Mitarbeiter in greifbare Informationen umwandeln um sie auffindbar werden zu lassen? Eine Antwort darauf sollen Skill-Management-Systeme bringen. 1.1 Wissensmanagement „Wissensmanagement (englisch Knowledge Management) bezeichnet eine Richtung der aktuellen Managementlehre, die darauf abzielt, in Organisationen vorhandenes Wissen zur Erreichung der Unternehmensziele optimal einzusetzen und zu entwickeln. In weiten Teilen entspricht Wissensmanagement der traditionellen Dokumentation.“ 2 Im Bereich des Wissensmanagements geht es somit überwiegend um die Dokumentation von Wissen. Das bedeutet, man versucht Wissen zu explizieren und somit abrufbar zu machen. Intention ist dabei, die Ressource Wissen so effektiv zu nutzen, dass es für die Unternehmung einen möglichst hohen Wertschöpfungsaspekt darstellt. 1 Vorsprung durch Wissen, Botkin, 1999 2 http://www.net-lexikon.de/Wissensmanagement.html 3 Zusammenfassend hat Wissensmanagement folgende Aufgaben: • Erkennung: Auffinden und Strukturierung von Wissen • Speicherung: Speicherung des Wissens auf Medien, welche dann genutzt werden können • Bewertung: Die Qualität und der Nutzen von Wissen muss bestimmt werden • Verteilung: Der Zugang zum Wissen muss geschaffen werden Der Begriff des Wissensmanagements ist als sehr komplex anzusehen. Viele unterschiedliche Modelle erfordern eine genaue Betrachtung der Anforderungen im Unternehmen. Somit ist Wissensmanagement immer individuell auf das Unternehmensprofil abzustimmen. 1.2 Abgrenzung des Skillmanagement Der Begriff des Skillmanagements muss als ein Teil des Wissensmanagements im Unternehmen betrachtet werden. Wesentlicher Unterschied zum eigentlichen Wissensmanagement ist die nicht stattfindende Umwandlung von implizitem in explizites Wissen. Das heißt, es entsteht keine Wertschöpfung durch eine Transformation von Wissen, sondern durch eine Bündelung und Speicherung von Informationen über vorhandenes Wissen. Man spricht hier von einem Management des impliziten Wissens der Mitarbeiter, wobei implizites Wissen jenen Teil des Wissens darstellt, der nicht vollständig in Worten ausgedrückt wird oder ausgedrückt werden kann. Es umfasst Wissen und Können. 3 Zentraler Bestandteil des Skill-Management sind also Kenntnisse (nachfolgend als Skills bezeichnet) der Wissensarbeiter. Eine grobe Aufschlüsselung des Begriffs Kenntnisse findet man in folgender Abbildung: 3 Könnerschaft und implizites Wissen, Georg Hans Neuweg, 1999 4 (Abb. 1: Aufschlüsselung von Skills) Qualifikation: “Befähigung, Eignung (besonders für eine bestimmte berufliche Tätigkeit).“4 Erfahrung: „Summe der Erkenntnisse und Einsichten“ 5 Wenn man von Kenntnissen (Skills) spricht, muss man grundsätzlich von zwei verschiedenen Profilen ausgehen. Es gibt auf der einen Seite ein Qualifikationsprofil, welches den Wissensstand eines Mitarbeiters zu einem bestimmten Zeitpunkt wiederspiegelt und auf der anderen Seite ein Erfahrungsprofil, welches das Qualifikationsprofil unterstützend dokumentiert. 2. Definition von Skills Die hier vorgenommene Definition und Einteilung von Skills ist als unternehmensunabhängig zu betrachten. Bei jeder Einführung eines Skill- Management-Systems ist explizit auf die spezifischen Merkmale des Unternehmens zu achten. Dementsprechend sind Kompetenzprofile individuell zu gestalten. Die nachfolgende Definition ist nur als Lösungsansatz zu sehen. 4 http://www.brockhaus.de/nachschlagen/ 5 http://www.brockhaus.de/nachschlagen/ 5 Um Kompetenzen in einem Unternehmen identifizieren und analysieren zu können bedarf es einer intensiven Auseinandersetzung mit dem Begriff „Skills“. Es muss eine Abgrenzung des Begriffs stattfinden, damit klare und effiziente Kompetenzprofile erstellt werden können, die dann im Kern des Skill-Management-Systems zur Verfügung stehen. Die hier aufgezeigte Einteilung des Begriffs „Skills“ bezieht keine „sozialen Kompetenzen“ 6 mit ein. Ein Skill-Management mit sozialen Kompetenzen würde sich als sehr schwierig erweisen, da eine Bewertung und Erfassung dieser Kompetenzen mit erheblichem Aufwand und sehr hohen Kosten verbunden ist. „Die Feststellung, wer in welcher Abstufung über eine solche Kompetenz verfügt, stellt eher eine Beurteilung dar“. 7 Im folgenden wird der „Skill eines Mitarbeiters“ nach Kreitmeier und Krauter dargestellt: 8 (Abb. 2: Der Skill eines Mitarbeiters) 2.1 Einteilung von Skills Aus der vorangegangenen Abbildung erkennt man, dass neben den in Abbildung 2 erwähnten Qualifikationen und Erfahrungen auch noch eine dritte Einheit auftaucht: „Organisatorische Größen“. 6 Fähigkeit zum Umgang mit anderen Menschen auf verschiedenen Ebenen 7 Skill Management Systeme, Paar, Seydl, 2001, S. 23 8 Skill Management; Groupware Magazin, Kreitmeier, Krauter, 3/98 6 Organisatorische Größen bilden fixe, bzw. nicht aneignungsbare Merkmale ab. Hierunter fallen zum Beispiel die personenbezogenen Daten, wie auch die organisatorische Zugehörigkeit. Somit ergeben sich drei Hauptgrößen, die unabhängig von der Unternehmens- spezifischen Struktur, ein Kompetenzprofil gestalten sollten. (Abb. 3: Struktur von Kompetenzprofilen) 2.1.1 Organisatorische Größen Die organisatorischen Größen bilden die mit Abstand statischsten Größen eines Kompetenzprofils. Der Erfassungs- und Pflegeaufwand ist relativ gering, da es meist möglich ist, bestehende Datenbanken (Datenbanken mit personenspezifischen Merkmalen) als Basis für die Organisatorischen Größen zu nutzen. Somit muss nur eine Schnittstelle zu bestehenden Systemen geschaffen werden. Die Organisatorischen Größen bilden die Ummantelung eines Kompetenzprofils. Sie sind die Identitätsnummer eines jeden Profils und dienen der eindeutigen Identifizierung. Auf der anderen Seite ist die Erfassung von personenbezogenen Daten, wie sie im Rahmen von Skill-Management-Systemen dringend erforderlich ist, mit einer Vielzahl von Regelungen verbunden. Dies gilt vor allem in Bezug auf den Datenschutz. 7 2.1.2 Qualifikationen “Befähigung, Eignung (besonders für eine bestimmte berufliche Tätigkeit).9 Qualifikationen bilden einen Grundkonsens zwischen Aufgabe und Aufgabenbearbeiter. Jede Aufgabe stellt bestimmte Ansprüche an denjenigen, der die Aufgabe zufriedenstellend lösen soll.