Mitarbeiterbindung

"Employer Branding nach innen" Mitarbeiterbindung Ziele und Maßnahmen Aktuell führt der demografische Wandel zu einer Verschärfung des Fach- und Führungskräfte- mangels: Die Zahl der jährlich in das Erwerbsleben eintretenden Arbeitnehmer fällt und wird weiter fallen, der Kreis der Austritte hingegen anwachsen. Der “Kampf um Talente” gewinnt wieder an Brisanz. Ähnlich wie sich vor vielen Jahren an den Absatzmärkten durch den Angebotsüberhang der Übergang von Verkäufer- zu Käufermärkten vollzog, verschiebt sich die Machtkonstellation an Arbeitsmärkten zugunsten der Anbieter von Arbeitskraft verschieben. Wir sehen uns heute in weiten Teilen einem Arbeitnehmermarkt gegenüber. Mitarbeiterbindung rechnet sich Es gibt gute Gründe dafür, erfolgsentscheidende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Vielfältige Studien zeigen den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterbindung im Sinne von “Ver- bundenheit mit dem Unternehmen” einerseits und Produktivität, Rentabilität und langfristiger Unternehmenswertsteigerung auf der anderen Seite auf. Der kurz- und mittelfristige Impact von Mitarbeiterbindungssystemen auf das Unternehmens- ergebnis und Bottom-Line-Kennziffern zeigt sich beispielsweise in der Verringerung von Fluktu- ationskosten, zu denen neben den reinen Personalbeschaffungskosten auch Kosten für mitge- hende Kunden, Kosten für unvollendete Projekte, die Einarbeitung des Neuen und weitere ver- deckte Kosten zu rechnen sind. Der erste Schritt eines Unternehmens, das die Mitarbeiterbindung steigern und die ungewollte Fluktuation verringern möchte, besteht darin, seine strategische und personalstrategische Aus- richtung zu bestimmen. Mitarbeiter selektiv binden Zukunftsorientierte und an nachhaltiger Ertragssicherung interessierte Unternehmen identifi- zieren daher heute schon systematisch erfolgsrelevante Kräfte und Funktionen: Person- Leistungsträger (Hoch- und Potenzialträger (Talente) Ebene: Höchstleister) Funktions- Inhaber von Funktionen mit hoher Spezialisten mit am Markt schwer ver- Ebene: strategischer Bedeutung fügbaren Kompetenzen Insbesondere bei diesen vier Gruppen rechnet sich Selima – Selektive Individualisierte Mitar- beiterbindung – an das Unternehmen. Gestatten, Selima Um langfristig die Versorgung des Unternehmens mit Fach- und Führungskräften trotz des kurzfristig spürbaren Kostendrucks zu sichern, sind Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ebenso selektiv anzusetzen wie die zum Personalabbau. Daneben sind bei erfolgskritischen Kräften und Funktionsinhabern individualisierte Mitarbeiter- bindungsverfahren und -maßnahmen angezeigt. Pauschale Vergabe von Annehmlichkeiten nach der Gießkannen-Methode werden sicher gern angenommen, sorgen bei diesem Klientel aber nicht für verbesserte Verbundenheit. Selima statt Gießkanne Die Bindung von Hoch- und Höchstleistern gelingt insbesondere durch Angebote zu einer hori- zontalen Karriere. Gerade High Performer hegen häufig den Wunsch, umfassendes und tief ge- hendes Wissen über operative Prozesse ihres Arbeitsbereichs zu erwerben und als Experten hierfür Anerkennung zu finden. Wirksames Mittel zur Bindung von Potenzialträgern sind hingegen vertikale Karriereschritte. Talente verspüren insbesondere durch Freiräume und die Möglichkeit zur Übernahme von weit- gehender Verantwortung besondere Bindung, aber auch Motivation. Tue Gutes und rede darüber Unternehmensleitungen, die auch im Potenzial- und Leistungsmittelfeld Anreize für Leistungs- steigerungen geben und zugleich den Grad der Mitarbeiterbindung verbessern möchte, werden über kostenneutrale Varianten der variablen Vergütung nachdenken. Mit der Steigerung des gesamten Humankapital-Potenzials und des aktiven Performance Mana- gements leistet das Personalmanagement positive Beiträge zur Unternehmenswertsteigerung. Werden diese Aktivitäten von intensiver interner und externer Kommunikation flankiert, trägt dies enorm zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität am Arbeitsmarkt bei. Zufriedenheit oder Begeisterung erzielen? Die Zufriedenheit des Mitarbeiters ist ein zentraler Faktor für die Mitarbeiterbindung. Hohe Mitarbeiterzufriedenheit kann zu niedriger ungewollter Fluktuation führen, Mit- arbeiterbegeisterung sogar zur Verhinderung von Fluktuation. Zufriedenheit bzw. Begeisterung kann sich auf besondere Zuwendungen beziehen, aber – weit- gehend kostenneutral – auch auf Aufgaben, Arbeitsumfeld, Kollegen und, nicht zuletzt, auf das Verhalten des direkten Vorgesetzten. “Critical Skill Employees” binden Spezialistenfunktionen setzen Kompetenzen voraus, die häufig am Arbeitsmarkt nur schwer verfügbar sind. Sie nehmen daher bei dem selektiven Einsatz der Mitarbeiterbindungs- Maßnahmen eine besondere Bedeutung ein. Ein weiteres wichtiges Kriterium ist die strategi- © WOLF® Managementberatung. • Engelsstraße 6 (Villa Engels) • D-42283 Wuppertal • +49 (0)202 / 277-5000 2 sche Relevanz der Funktion: Der Verlust von Mitarbeitern, die Funktionen mit entsprechender Bedeutung innehatten, hat oftmals zum Niedergang einer gesamten Geschäftseinheit geführt. Bei Critical Skill Employees sind beide Analysekriterien, die Strategischen Relevanz und die Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, hoch ausgeprägt. Bei diesen Mitarbeitern wird man keine Kos- ten und Mühen scheuen, um ihr Ausscheiden durch Erzielen von Begeisterung zu verhindern. Bei mittlerer Ausprägung der beiden Kriterien kann es indes ausreichen, durch Schaffen von Zufriedenheit eine annehmbare Verringerung der Fluktuation zu realisieren. Wirkungsvolle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung In Abhängigkeit von Faktoren wie z. B. Alter, Branche oder Region sind jeweils unterschiedliche Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gefragt. Zudem unterliegen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter einem ständigen Wandel. Hier hilft die kontinuierliche Durchführung von Mitar- beiterbefragungen. Hierdurch werden auf direktem Wege effektvolle Maßnahmen ermittelt, die der Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit dienen. Nicht aber Maßnahmen zur Erzielung von Begeisterung – denn Enthusiasmus entsteht nur durch Übertreffen der individuellen Erwartungen. Wer Begeisterung erzielen will, muss kreativ und einfallsreich Ideen für “unerwartete” und individualisierte Maßnahmen entwickeln. Damit diese etwa bei Critical Skill Employees ausreichende Begeisterung hervorrufen, sollte man die Motive und Lebensumstände des betreffenden Mitarbeiters gut kennen. Eine Aufgabe, die in die Hände des direkten Vorgesetzten gehört. Vorgesetzte in der Pflicht Die I.O. BUSINESS Unternehmensberatung befragt regelmäßig ausgeschiedene Spitzenkräfte nach den Gründen für ihren Weggang. Dabei wird – für manche Vorgesetzte sicher überra- schend – vergleichsweise selten das Geldmotiv benannt. Vorrangig sind Aspekte, die in den Einflussbereich des direkten Vorgesetzten fallen. Wer Talente, Leistungsträger und Arbeitnehmer mit gefragten Schlüsselkompetenzen binden will, muss zuallererst das Verhalten der Vorgesetzten unter die Lupe nehmen. Ist er flexibel genug, um Innovationen zuzulassen? Wie ernst nimmt er die gemeinsame Erarbeitung indivi- dueller Karrierepläne und Entwicklungsziele? Selektive individualisierte Mitarbeiterbindung Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benö- tigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt. Gut zu wissen, dass die wirksamste aller Mitarbeiterbindungs-Maßnahmen zugleich die kosten- günstigste ist: Das Führungsverhaltens der direkten Vorgesetzten. WOLF Managementberatung unterstützt Sie: Durch Einführung von wirkungsstarken Mitarbei- terbindungssystemen, zielgerichteten Mitarbeiterbefragungen und der Schulung Ihrer Füh- rungskräfte. © WOLF® Managementberatung. • Engelsstraße 6 (Villa Engels) • D-42283 Wuppertal • +49 (0)202 / 277-5000 3