Paradox? Internes Employer Branding Boostet Social Web Erfolg

PARADOX? INTERNES EMPLOYER BRANDING BOOSTET SOCIAL WEB ERFOLG Es wurde 2006 von der Deutschen Employer Branding Akademie in Berlin entwickelt. Die in der Praxis gemessenen Effekte lassen das Herz eines jeden Controllers in die Höhe springen: Weniger Bewerbungen, mehr Einstellungen, höhere Bewerberpassung. Das wirkt sich direkt auf Arbeitsklima, Identifikation mit dem Arbeitgeber und auf die Leistungsbereitschaft aus. Wichtigste Bausteine im Prozess: Die qualitative Befragung der eigenen Mitarbeiter („Trüffeln“ genannt) und die konsequente Aktivierung eines kulturellen Filters (Cultural Fit) im Arbeitgeberauftritt. Anfang 2008 entstand in der F&E-Schmiede der Berliner Akademie das Modell des Internen Employer Brandings. 2009 überschrieb das „Personalmagazin“ Die Hypothese: Arbeitgeber, die ihre eine Artikelstrecke mit diesem Begriff, und jüngst Arbeitgebermarke von innen heraus entwickeln legte auch Kienbaum Communications eine Studie (Identitätsbasiertes Employer Branding) und sie nicht zum „Internal Employer Branding“ vor. nur intern gut implementieren, sondern auf Dauer in der Organisation erlebbar machen (Internes Employer Kurz: Internes Employer Branding entfaltet die Branding), können dem Kontrollverlust im Social Web Arbeitgeberpositionierung dauerhaft innerhalb der gelassen entgegensehen – haben sie doch Mitarbeiter, Organisation. Es sorgt für das ständige Erleben der die ohne Zutun der HR-Abteilung oder Incentivierung Arbeitgebermarke im Unternehmen, prägt die Kultur für sie dort sprechen, einstehen und sie empfehlen. in die gewünschte Richtung und steigert so ebenfalls die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter. Doch was verbirgt sich hinter „identitätsbasiertem“ und „internem“ Employer Branding? 2009 haben nicht zuletzt durch den Einfluss der Wirtschaftskrise manche Unternehmen ihre Employer Identitätsbasiertes Employer Branding hat sich wie Branding Perspektive von außen nach innen kein anderer Employer Branding Ansatz im Aufbau verschoben. Sie haben Konzepte für ihr Internes von glaubwürdigen, profilreichen und Employer Branding entwickelt. differenzierenden Arbeitgebermarken bewährt. © Deutsche Employer Branding Akademie, 2010 1 Deutsche Employer Branding Und damit klug gehandelt, denn 75% der Effekte von Akademie GmbH Arbeitgebermarke liegen innerhalb des Unternehmens Friedrichstraße 200 D-10117 Berlin und nicht im Recruiting oder der Imagebildung in den Bewerbermärkten. Fon +49-(0)30-8009320-80 Fax +49-(0)30-8009320-10 welcome@employerbranding.org Zurück zur Hypothese: Wer Employer Branding auch www.employerbranding.org nach innen betreibt, wird auch für die eigenen Mitarbeiter eine spürbar glaubwürdige Arbeitgebermarke, mit der sie sich identifizieren, die ihnen Orientierung stiftet und Zugehörigkeit prägt. Eine Arbeitgeberpositionierung, die von innen heraus entwickelt und nach innen verankert wurde, ist daher immer das wirkungsvollste Instrument eines jeden Arbeitgebers. Ob für den Aufbau einer Arbeitgebermarke, in Veränderungsprozessen oder – und hier schließt sich der Kreis – für die beste Präsenz im Social Web. Denn wenn Mitarbeiter die Werte ihres Arbeitgebers teilen, sich mit seiner Positionierung identifizieren und diese auch intern so erleben, sind sie intrinsisch motiviert. Solche Mitarbeiter positionieren den Arbeitgeber in ihrer persönlichen Social Media Nutzung automatisch im Social Web. Sie sind die besten „Botschafter“ des Arbeitgebers. Sie sprechen gut über ihn und stehen auch aktiv für ihn ein, wenn es darauf ankommt; in Social Networks, Microblogs oder berufsspezifischen Fachforen. Und das Beste: Das tun sie dann nicht nur, wenn sie vor dem Laptop sitzen oder ins iPhone tippen, sondern auch im ganz normalen, mattscheibenfreien Leben, das immer der wichtigste Schauplatz für Empfehlungen, Fürsprache und Mund-zu-Mund- Propaganda jeglicher Art bleiben wird. © Deutsche Employer Branding Akademie, 2010 2