E-Interview zum Thema "HR-Software in Bewegung: Potenziale, Status Quo und Zukunft“, Christof Leiber, ATOSS Software AG

Virtueller Roundtable „HR-Software in Bewegung: Potenziale, Status Quo und Zukunft“ Name: Christof Leiber Funktion/Bereich: Mitglied des Vorstandes Organisation: ATOSS Software AG Kurzeinführung zum Thema HR-Software ist in Bewegung: Das gilt sowohl für die „Nachfrager“ nach HR- Software (die Personalmanager) und die von den Nachfragern gewünschten Technologien und Funktionalität als auch für die Anbieter von HR-Software, die sich dem Wandel und den neuen Anforderungen des Marktes stellen müssen. Viele Unternehmen erkennen jetzt erst - getrieben durch Personal-Engpässe oder Kostendruck - die Potenziale moderner HR-Software. So wünschen sich Unternehmen für den „War of Talent“ neue Funktionalitäten wie E-Recruiting und Talent Management. Andere Unternehmen setzen auf Kosteneffizienz und die Unterstützung von HR-BPO. Was also sind die MUSTs von HR-Software? Zugleich bleibt aber auch spannend, wie sich die Märkte entwickeln. Die Diver- sifikation von HR-Anbietern ist immer noch beachtlich. Lange ist es her, dass Oracle Peoplesoft gekauft hat. Seitdem ist der Markt im Vergleich zu anderen Märkten (CRM, Business Intelligence) – relativ gesehen – stabil geblieben. Vor allem mittelständische Anbieter von HR-Software haben sich nachhaltig in Deutschland erfolgreich etabliert, auch im Wettbewerb mit den großen ERP- Anbietern (und konnten 25 jährige Jubiläen feiern). Was zeichnet diese Player und ihre Wettbewerber aus und wohin entwickelt sich der Markt langfristig? Hier besteht Klärungsbedarf und es freut uns daher sehr, dass wir das Who-Is- Who der HR-Software für unseren Virtuellen Roundtable gewinnen konnten. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Leiber, Frage 1: HR-Software in Bewegung: Treiber HR-Software ist in Bewegung: Das gilt sowohl für die Nachfrager und die von ihnen gewünschten HR-Funktionalitäten als auch für den Markt der Anbieter. Was sind Ihrer Meinung nach in den nächsten Jahren die wichtigsten Markt- Treiber für das Personalmanagement und die unterstützende HR-Software (z. B. War for Talents, Kostendruck, technische Innovation, Recht, Konjunktur)? Antwort: Vor allem steigende Personalkosten, zunehmender Wettbewerbs- druck, notwendige Produktivitätssteigerungen und der verstärkte Fachkräftemangel führen dazu, dass Workforce Management mehr und mehr zum strategischen Instrument wird. Nur flexible und am Bedarf ausgerichtete Arbeitszeiten ermöglichen es, schnell und kos- tenoptimiert auf Markterfordernisse zu reagieren. Denn es gilt wie niemals zu- vor, Auftragsschwankungen, längere Öffnungszeiten, höhere Service-Level und kürzere Produktlebenszyklen zu bewältigen. Aufgrund der Globalisierung wird es zudem immer wichtiger, multinationale Arbeitsgruppen im virtuellen Büro rund um die Uhr effizient zu steuern. Kostendruck, internationaler Wettbewerb und der War for Talents sind somit die Haupttreiber für das Personalmanagement von heute. Unter- nehmen, die IT-Instrumente für Personaleinsatzplanung und Arbeitszeit- management nutzen, sind im Vorteil: Sie können Personalressourcen besser planen und steuern, das heißt, Mitarbeiter flexibel und schnell zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzusetzen und dabei teure Leerlaufzeiten und teure Überstunden zu vermeiden. Dies bedeutet für HR-Software: Sie muss den Bedürfnissen nach Veränderun- gen und Internationalität entsprechen, also technologisch innovativ sein. Eine nahtlose Integration in Standard-IT-System-Landschaften ist ebenso wichtig wie Multiplattforming, Mehrsprachigkeit und Skalierbarkeit. www.competence-site.de Seite 2 Frage 2: HR-Software in Bewegung: Unerschlossene Potenziale Unternehmen bietet der Wandel von Personalmanagement und Software die Chance, die in diesem Bereich noch unerschlossenen Potenziale zu heben. Viele Unternehmen haben die Potenziale aber noch nicht erkannt oder scheuen das Risiko des Investments in den technischen und strukturellen Wandel. In welchem Umfang sind Ihrer Meinung nach vor diesem Hintergrund die Markt- Potenziale für HR-Software heute schon erschöpft? Welche Segmente (Bran- che, Unternehmensgröße) wurden noch nicht oder nur unzureichend erschlos- sen? Was können die Anbieter von HR-Software ihren Ziel-Kunden an wirt- schaftlichem Potenzial versprechen, um sie von einem HR-Investment zu über- zeugen? Antwort: Die Wachstumspotenziale des Marktes für Workforce Management sind nach wie vor groß: IMS Research spricht von einem Gesamtvo- lumen von 2.7 Mrd. Dollar für USA und EMEA im Jahr 2010. Unsere aktuelle Studie »Digging for Diamonds – Verborgene Poten- ziale im Unternehmen heben«, die wir gemeinsam mit der Dekra durchgeführt haben, zeigt: Die Unternehmen planen vor allem Investitionen in IT-Projekte für Qualifikationsmanagement sowie Systeme für die Personaleinsatzplanung. Rund 90 Prozent der befragten Unternehmen vom Mittelstand bis zum Groß- konzern halten vor allem Werkzeuge für den bedarfsorientierten Personalbe- darfseinsatz für notwendig. Darin spiegeln sich zwei Trends wieder: Die Unter- nehmen haben erkannt, dass sie vorhandene Potenziale strukturiert darstellen und entwickeln müssen. Der Mitarbeiter als zunehmend knapper werdende, wertvolle Ressource steht im Mittelpunkt. Unternehmen haben inzwischen ver- standen, dass sie ihr Human-Kapital effizienter nutzen müssen. Der Einsatz von HR-Softwarelösungen leistet dazu einen erheblichen Beitrag und ermöglicht Einsparungen in Millionenhöhe. Grundsätzlich gilt: Je personalintensiver eine Dienstleistung erbracht werden muss, desto höher ist das Kostenoptimierungs- potenzial durch den Einsatz einer Software für den effizienteren Personalein- satz. Marktpotenziale sind aus unserer Sicht in allen Branchen und Unternehmens- größen vorhanden. www.competence-site.de Seite 3 Im Handel besteht aufgrund des Kostendrucks und der Flexibilisierung der Öff- nungszeiten aktuell großer Bedarf. Dies zeigen auch die Kundengewinne, die ATOSS in den vergangenen Monaten in diesem Bereich verzeichnen konnte, darunter der Weltbildverlag, die Globus Fachmärkte oder Conrad Electronic. Der Kostendruck auf die Automobil-Zulieferer führt ebenfalls zu einem erhöhten Bedarf an bedarfsorientierter Personaleinsatzplanung. Aber auch Branchen wie der Gesundheitssektor, die Energiewirtschaft, die Logistik oder der Öffentliche Dienst haben mit knappen Finanzmitteln zu kämpfen und benötigen dringend Instrumente zur Optimierung ihrer Personalkosten. www.competence-site.de Seite 4 Frage 3: Zukunftssichere HR-Technologien und -Funktionen Verbesserungen des Personalmanagements gelingen nur optimal, wenn es auch gelingt, geeignete Technologien und HR-Funktionalitäten bereitzustellen. Worauf sollten Unternehmen achten, die sich nun für zukunftssichere HR- Technologien und -Funktionen interessieren? Was sind Kern-Anforderungen? Inwieweit decken Sie diese funktionalen Anforderungen heute schon ab? Antwort: Die Kernanforderungen sind, dass die Software Zukunftssicher- heit und messbaren finanziellen Nutzen bieten muss. Eine flexib- le und wirtschaftliche Anpassung der HR-Software an steigende Anforderungen – und somit optimierter Kapitaleinsatz – müssen gegeben sein. Bei der Wahl der Software sollten Unternehmen darauf achten, dass die Lösung einfach in die bestehende IT-Landschaft integriert werden kann. Eine Software sollte auch für die Zukunft jederzeit die flexible Wahl zwi- schen den jeweils attraktivsten Systemplattformen ermöglichen, wie z.B. Windows Server, UNIX (AIX), LINUX oder Sun Solaris. Das Produkt selbst muss natürlich Funktionalitäten wie automatische Einsatzplanung, tages- aktuelle Planungsszenarien, anwenderspezifische Oberfläche, rollenspezi- fische Dialoge und aufgabenspezifische Perspektiven beinhalten. Unab- dingbar sind auch Rückrechenfähigkeit, Managementanalysen, Employee und Management Self Services, Massenplanungen und integrierte Be- darfsermittlung. Ein wichtiges Kriterium ist die Webfähigkeit: Daten müs- sen heutzutage mobil abrufbar sein – egal ob im Home-Office oder von unterwegs. Besonders vorteilhaft ist es zudem, wenn die Lösung durch Parametrierung an neue Anforderungen adaptierbar ist und eine kostenin- tensive Programmierung entfällt. Dies ist vor allem mit HR-Lösungen der Fall, die zu 100 Prozent auf Java basieren. Sie lassen sich nahtlos und gesichert in Standard-IT-System- Landschaften integrieren. Der Wechsel von einer Plattform auf eine ande- re ist jederzeit mit automatischer Übernahme aller Daten möglich. www.competence-site.de Seite 5 Dies erlaubt Freiheit bei der Wahl von Datenbanken und Hardware- Peripherie und sichert die getätigte Investition langfristig. Es entstehen auch keine Kosten für (Neu-) Schulungen der Anwender, da die Oberflä- che auf allen Plattformen identisch ist. Diese Anforderungen hat ATOSS bereits berücksichtigt: Wir entschlossen uns schon 2001 für Java und haben über 350 Entwicklerjahre Know-how in dieses Thema investiert. Rund 1.000 Praxis-Nutzungsjahre der ASES Java EE Generation und 50.000 Anwender-Erfahrungsjahre beweisen: Mit der neuen Technologie gestalten Unternehmen heute Workforce Manage- ment für die Zukunft. www.competence-site.de Seite 6 Frage 4: Zukunftssichere HR-Software-Anbieter Die beste Funktionalität nutzt nichts, wenn der Anbieter der Software nicht nachhaltig erfolgreich ist und so auch ein nachhaltiges Investment sicherstellt.