E-Interview zum Thema "HR-Software in Bewegung: Potenziale, Status Quo und Zukunft“, Dr. Ralf Gräßler, VEDA GmbH

Virtueller Roundtable „HR-Software in Bewegung: Potenziale, Status Quo und Zukunft“ Name: Dr. Ralf Gräßler Funktion/Bereich: Geschäftsführender Gesellschafter Organisation: VEDA GmbH Kurzeinführung zum Thema HR-Software ist in Bewegung: Das gilt sowohl für die „Nachfrager“ nach HR- Software (die Personalmanager) und die von den Nachfragern gewünschten Technologien und Funktionalität als auch für die Anbieter von HR-Software, die sich dem Wandel und den neuen Anforderungen des Marktes stellen müssen. Viele Unternehmen erkennen jetzt erst - getrieben durch Personal-Engpässe oder Kostendruck - die Potenziale moderner HR-Software. So wünschen sich Unternehmen für den „War of Talent“ neue Funktionalitäten wie E-Recruiting und Talent Management. Andere Unternehmen setzen auf Kosteneffizienz und die Unterstützung von HR-BPO. Was also sind die MUSTs von HR-Software? Zugleich bleibt aber auch spannend, wie sich die Märkte entwickeln. Die Di- versifikation von HR-Anbietern ist immer noch beachtlich. Lange ist es her, dass Oracle Peoplesoft gekauft hat. Seitdem ist der Markt im Vergleich zu anderen Märkten (CRM, Business Intelligence) – relativ gesehen – stabil geblieben. Vor allem mittelständische Anbieter von HR-Software haben sich nachhaltig in Deutschland erfolgreich etabliert, auch im Wettbewerb mit den großen ERP- Anbietern (und konnten 25 jährige Jubiläen feiern). Was zeichnet diese Player und ihre Wettbewerber aus und wohin entwickelt sich der Markt langfristig? Hier besteht Klärungsbedarf und es freut uns daher sehr, dass wir das Who-Is- Who der HR-Software für unseren Virtuellen Roundtable gewinnen konnten. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Dr. Gräßler, Frage 1: HR-Software in Bewegung: Treiber HR-Software ist in Bewegung: Das gilt sowohl für die Nachfrager und die von ihnen gewünschten HR-Funktionalitäten als auch für den Markt der Anbieter. Was sind Ihrer Meinung nach in den nächsten Jahren die wichtigsten Markt- Treiber für das Personalmanagement und die unterstützende HR-Software (z. B. War for Talents, Kostendruck, technische Innovation, Recht, Konjunktur)? Antwort: Mangel an Ressourcen und Kostendruck waren und werden immer Thema in den Unternehmen und damit auch für Personal- abteilungen sein. Nach der Automatisierung der Produktion ist – und das gilt nicht nur für Personalabteilungen – die Automatisierung der Verwaltung eine nicht mehr aufzuhaltende Entwicklung. Automatisierung geschieht hier durch Software und somit wird die Notwendigkeit von effizienteren Prozessen weiterhin Markttreiber für HR-Software sein. Die Frage, ob diese administrativen Prozesse im Unternehmen verbleiben müssen ist davon unabhängig zu beantworten – hier ist schlichtweg zu prüfen, ob ein ex- terner Outsourcingdienstleister den Prozess besser beherrscht und eine Ein- sparung im Unternehmen tatsächlich realisiert werden kann. Jedoch ist Kostensenkung und Effizienzsteigerung nicht das Mittel, um Unter- nehmen langfristig erfolgreich am Markt zu etablieren. Hier ist vielmehr eine Wachstumsperspektive erforderlich, die in erster Linie durch erfolgreiches Inno- vationsmanagement ermöglicht wird. Und hier werden Personalabteilungen zukünftig als strategischer Partner des Managements gefordert sein, denn Talentmanagement – also Mitarbeiter finden und binden -, aber auch die Mit- wirkung bei der Etablierung einer erfolgreichen Innovationskultur sind gefragte Kompetenzen von Personalabteilungen. Die dahinterliegenden Themen treiben entsprechend auch den Markt für HR-Software – sei es in Bereichen wie Recru- iting, Weiterbildung oder Innovationsmanagement. www.competence-site.de Seite 2 Frage 2: HR-Software in Bewegung: Unerschlossene Potenziale Unternehmen bietet der Wandel von Personalmanagement und Software die Chance, die in diesem Bereich noch unerschlossenen Potenziale zu heben. Viele Unternehmen haben die Potenziale aber noch nicht erkannt oder scheuen das Risiko des Investments in den technischen und strukturellen Wandel. In welchem Umfang sind Ihrer Meinung nach vor diesem Hintergrund die Markt- Potenziale für HR-Software heute schon erschöpft? Welche Segmente (Branche, Unternehmensgröße) wurden noch nicht oder nur unzureichend er- schlossen? Was können die Anbieter von HR-Software ihren Ziel-Kunden an wirtschaftlichem Potenzial versprechen, um sie von einem HR-Investment zu überzeugen? Antwort: Grundsätzlich bieten sämtliche Prozesse im Personal noch Markt- potenziale. Der Markt für HR-Software im administrativen Bereich wie Payroll-Systeme oder Zeitwirtschaft ist zwar – gerade in Deutschland – stark fragmentiert und ein reiner Verdrängungswett- bewerb, bietet aber noch viele Chancen, da nur wenige Anbieter schnell genug auf Gesetzesänderungen reagieren und gleichzeitig innovative Prozess- lösungen bieten. In den zukünftig immer wichtiger werdenden wertschöpfenden Bereichen des Personalmanagements arbeiten viele Unternehmen noch manuell oder haben sich mit den Themen und Prozessen wie systematische Personalentwicklung noch nicht hinreichend beschäftigt. Hier wird der Markt durch zunehmende Nachfrage getrieben – und die Zahl der Anbieter, die sowohl die Beratungskompetenz bei den Prozessen als auch die Funktionali- tätstiefe der Software bieten, ist gering. Personalentscheider und das Top Management in Unternehmen müssen den Wert von qualitativ hochwertiger und strategischer Personalarbeit erkennen – dann stellt sich die Frage nach dem ROI einer Investition in HR-Software nicht mehr. www.competence-site.de Seite 3 Frage 3: Zukunftssichere HR-Technologien und -Funktionen Verbesserungen des Personalmanagements gelingen nur optimal, wenn es auch gelingt, geeignete Technologien und HR-Funktionalitäten bereitzustellen. Worauf sollten Unternehmen achten, die sich nun für zukunftssichere HR- Technologien und -Funktionen interessieren? Was sind Kern-Anforderungen? Inwieweit decken Sie diese funktionalen Anforderungen heute schon ab? Antwort: Mit der zunehmenden Komplexität und Bedeutung der ver- schiedenen HR-Prozesse sollte für Unternehmen in erster Linie im Vordergrund stehen, dass ein Anbieter ein durchgängiges Ver- ständnis aller HR-Prozesse mitbringt – und zwar angefangen von der Beratungskompetenz bis hin zur Durchgängigkeit der Softwarelösung. Damit werden Anbieter, die eine Nischenlösung bspw. nur für Zeitwirtschaft oder nur für Entgeltabrechnung sich zunehmend schwer tun. VEDA ist einer der wenigen Anbieter am Markt, der sowohl die gesamte Beratungskompetenz ein- bringt, als auch sämtliche Prozesse der Personalabteilung durch integrierte Softwarelösungen abdeckt. Technologie ist dabei kein Selbstzweck, sondern sollte Investitionssicherheit liefern – bspw. indem durch eine Programmier- sprache wie Java die Unabhängigkeit von Hardware und Datenbank gegeben ist. Natürlich ist auch die Internetfähigkeit der Software von großer Bedeutung – so setzen bspw. Unternehmen wie MAN die VEDA-Software im Bereich Weiter- bildungsplattform weltweit an verteilten Standorten ein. www.competence-site.de Seite 4 Frage 4: Zukunftssichere HR-Software-Anbieter Die beste Funktionalität nutzt nichts, wenn der Anbieter der Software nicht nachhaltig erfolgreich ist und so auch ein nachhaltiges Investment sicherstellt. Wie wird sich der Markt insgesamt mittel- und langfristig wandeln? Worauf sollten Unternehmen achten, um nachhaltige Markt-Teilnehmer zu identi- fizieren? Was spricht für Ihr Unternehmen als Partner und Ihren nachhaltigen Erfolg? Wie erfolgreich sind Sie aktuell? Antwort: Die vielen Übernahmen auch bei großen globalen Softwarean- bietern haben gezeigt, dass die reine Unternehmensgröße kein Garant für Investitionsschutz ist. Vielmehr ist die Historie eines Unternehmens (wie lang ist es am Markt, wie viel Erfahrung hat es gesammelt, welches Kundensprektrum hat es) und die Innovationskraft eines Anbieters (welche Innovationskultur hat das Unternehmen, wie viel wird von den Wartungseinnahmen in F&E investiert) zu betrachten, um Indikatoren für nachhaltige Markt-Teilnehmer zu erkennen. VEDA ist seit über 30 Jahren erfolgreich am Markt, mit der Erfahrung von 1.800 Kundeninstallationen und einer ausgeprägten Innovationskultur. Mit der Übernahme der w&r informationssysteme AG, einem der Top-Anbieter im Bereich Personal- management, hat VEDA gezeigt, dass das Unternehmen zu den agierenden und nachhaltigen Marktteilnehmern zählt und den Prozess der weiter fort- schreitenden Konsolidierung der Anbieter aktiv mitgestaltet. www.competence-site.de Seite 5 Frage 5: Integration vs. Spezialisierung, Branche, Unternehmensgröße Neben der Funktionalität des Systems und der Nachhaltigkeit des Unter- nehmens sind Integration versus Spezialisierung und die Konzentration auf be- stimmte Branchen und Unternehmensgrößen wichtige Aspekte bei der Partner- Wahl. Wann sollten Unternehmen Ihrer Meinung nach auf die großen ERP-Anbieter, Spezialisten für integrierte HR-Systeme oder Spezialisten für einzelne HR- Lösungen (wie z.B. Lösungen für e-Recruiting, Talent Management) setzen? Welche Rolle spielt die Fokussierung auf bestimmte Branchen und Unter- nehmensgrößen? Wie positionieren Sie sich diesbezüglich am Markt? Antwort: VEDA vertritt klar die Philosophie, dass HR-Prozesse gesamthaft zu betrachten sind und ein tiefes Spezialwissen erfordern.