E-Interview zum Thema "HR-Software in Bewegung: Potenziale, Status Quo und Zukunft“, Klaus Lindinger, HR Access Solutions GmbH

Virtueller Roundtable „HR-Software in Bewegung: Potenziale, Status Quo und Zukunft“ Name: Klaus Lindinger Managing Director, Funktion/Bereich: Deutschland & Schweiz Organisation: HR Access Solutions GmbH Kurzeinführung zum Thema HR-Software ist in Bewegung: Das gilt sowohl für die „Nachfrager“ nach HR- Software (die Personalmanager) und die von den Nachfragern gewünschten Technologien und Funktionalitäten als auch für die Anbieter von HR-Software, die sich dem Wandel und den neuen Anforderungen des Marktes stellen müs- sen. Viele Unternehmen erkennen jetzt erst - getrieben durch Personal-Engpässe oder Kostendruck - die Potenziale moderner HR-Software. So wünschen sich Unternehmen für den „War of Talent“ neue Funktionalitäten wie E-Recruiting und Talent Management. Andere Unternehmen setzen auf Kosteneffizienz und die Unterstützung von HR-BPO. Was also sind die MUSTs von HR-Software? Zugleich bleibt aber auch spannend, wie sich die Märkte entwickeln. Die Diver- sifikation von HR-Anbietern ist immer noch beachtlich. Lange ist es her, dass Oracle Peoplesoft gekauft hat. Seitdem ist der Markt im Vergleich zu anderen Märkten (CRM, Business Intelligence) – relativ gesehen – stabil geblieben. Vor allem mittelständische Anbieter von HR-Software haben sich nachhaltig in Deutschland erfolgreich etabliert, auch im Wettbewerb mit den großen ERP- Anbietern (und konnten 25-jährige Jubiläen feiern). Was zeichnet diese Player und ihre Wettbewerber aus und wohin entwickelt sich der Markt langfristig? Hier besteht Klärungsbedarf und es freut uns daher sehr, dass wir das Who-Is- Who der HR-Software für unseren Virtuellen Roundtable gewinnen konnten. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Lindinger, Frage 1: HR-Software in Bewegung: Treiber HR-Software ist in Bewegung: Das gilt sowohl für die Nachfrager und die von ihnen gewünschten HR-Funktionalitäten als auch für den Markt der Anbieter. Was sind Ihrer Meinung nach in den nächsten Jahren die wichtigsten Markt- Treiber für das Personalmanagement und die unterstützende HR-Software (z. B. War for Talents, Kostendruck, technische Innovation, Recht, Konjunktur)? Antwort: Die Treiber hierzulande sind einerseits die unaufhaltsam in den Ru- hestand abfließenden Fachkräfte aus den Babyboomer-Jahrgängen und andererseits die klaffenden Nachwuchslücken aus der „Einkind- Gesellschaft“ verbunden mit den seit der Pisa-Studie bekannt gewor- denen minimalen Staatsinvestitionen in die Bildung. Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland in den Jahren 1890, 2003 und 2025; Quelle: Max-Planck-Institut für Demografische Forschung / Datenbasis: Statistisches Bundesamt Deutschland (StBA) Lange sind wir davon ausgegangen, dass der technische Fortschritt oder die Globalisierung diesen Effekt kompensieren würden, dem setzen unsere Green- card Programme aber in keiner Weise ausreichende Strategien entgegen. Jetzt wird es folglich umso wichtiger, die Nachfolgeplanung mit möglichst lückenlo- sem Wissenstransfer aus den Unternehmen heraus zu bewältigen. www.competence-site.de Seite 2 Ich schließe mich hier also ganz den Erkenntnissen aus der aktuellen Studie der Boston Consulting Group creatingpeopleadvantage@bcg.com an, die besagt, dass in Zukunft die wichtigsten Themen Demographie- und Talent-Ma- nagement sind. Aus meinen Kunden- und Interessentengesprächen lässt sich erkennen, dass die gängige Praxis auch im Jahr 2008 noch so aussieht, dass das Personalmanagement losgelöst von der Administration und großenteils noch manuell betrieben wird. Doch jetzt wird der Ruf nach Lösungen immer lau- ter, die die Transformation der Unternehmensstrategie unterstützen, die Per- sonaldaten vereinheitlichen und vergleichbar machen und die papierlastigen Abläufe automatisieren sollen. Ein weiterer Anspruch ist die Einbindbarkeit ausgelagerter Unternehmensteile. Für die meisten HR-Softwareanbieter war dies bisher kaum ein Thema, zwi- schenzeitlich ist aber auch unser Mittelstand in asiatischen, osteuropäischen oder nordafrikanischen Ländern präsent. Die Qualitätsmerkmale einer deut- schen Unternehmung können dann allerdings nur durch sehr gezieltes und kon- www.competence-site.de Seite 3 tinuierliches Wissens-Management gesichert werden. Elementar sind in einigen Ländern auch mitarbeiterbindende Maßnahmen, die nur durch eine multilingu- ale HR-Software effizient vermittelt werden können. Viele Unternehmensleiter überlegen auch, ob sie administrative Prozesse, die zu einem hohen Grad automatisierbar sind, gleich in externe Hände übertragen können. In Deutschland haben wir hier einer Accenture Studie zufolge auch mit- telfristig noch einigen Nachholbedarf. So will man beispielsweise hierzulande die Mitarbeiterrekrutierung nur zu einem Anteil von 32% einem Dienstleister ü- bertragen, das ist im Vergleich zu Australien, USA, England, Spanien oder Frankreich nur etwa halb so häufig. Beim Outsourcing von Personaladministra- tions- und Abrechnungsprozessen ist das Delta nicht ganz so groß, wohl aber soll das Outsourcing hier mit einem Anteil von 28% wesentlich weniger häufig genutzt werden als beispielsweise in England mit 52% oder den USA mit 46%. (source: accenture high performance workforce study 2006) www.competence-site.de Seite 4 Frage 2: HR-Software in Bewegung: Unerschlossene Potenziale Unternehmen bietet der Wandel von Personalmanagement und Software die Chance, die in diesem Bereich noch unerschlossenen Potenziale zu heben. Viele Unternehmen haben die Potenziale aber noch nicht erkannt oder scheuen das Risiko des Investments in den technischen und strukturellen Wandel. In welchem Umfang sind Ihrer Meinung nach vor diesem Hintergrund die Markt- Potenziale für HR-Software heute schon erschöpft? Welche Segmente (Bran- che, Unternehmensgröße) wurden noch nicht oder nur unzureichend erschlos- sen? Was können die Anbieter von HR-Software ihren Ziel-Kunden an wirt- schaftlichem Potenzial versprechen, um sie von einem HR-Investment zu über- zeugen? Antwort: Nun, ich denke, dass Marktpotenziale für HR-Software im Umfeld der Administration von Lohn & Gehalt oder der Zeitwirtschaft nur noch durch Alternativen zu heben sind, die outsourcingfähig, international und webfähig sind. Speziell die internationalen Anforderungen abbil- den zu können, erfordert exzellente Entwickler, die aus dem jeweiligen Land kommen, sonst fehlt das Verständnis für die gesetzlichen und tariflichen Regel- werke. Die Schwerpunkte unserer Gespräche auf dem diesjährigen DGFP Kongress und der Messe Zukunft Personal zeigten, dass ein vielfach größeres Interesse für eine softwaregestützte Integration der Personalentwicklungsthemen da ist. Auch heute noch werden Organigramme, Zielvereinbarungen, Leistungsbeur- teilungen, Stellenprofile oder Stellenpläne häufig noch mit unterschiedlichsten Produkten aus Redmond erstellt. Dies bedeutet, dass all diese sensitiven Per- sonaldaten mühsam aggregiert, abgeglichen und korrigiert werden müssen, um schließlich eine aussagekräftige Personalstatistik für den Geschäftsbericht er- zeugen zu können. Auf Basis der enormen Prozesskosten für die Datenqualität umfassender Per- sonalstatistiken lässt sich umso eindeutiger die Wirtschaftlichkeit von integrier- www.competence-site.de Seite 5 ten Lösungen ermitteln, die einerseits Self-Services und Personalentwick- lungsfunktionen als auch eine zentrale Verwaltung, Abrechnung, elektronische Verteilung und durchgängige Auswertbarkeit beinhalten. Allein die Einführung der elektronischen Gehaltsabrechnung (ePayslip) hat sich bei einem unserer Kunden nach einem halben Jahr gerechnet. www.competence-site.de Seite 6 Frage 3: Zukunftssichere HR-Technologien und -Funktionen Verbesserungen des Personalmanagements gelingen nur optimal, wenn es auch gelingt, geeignete Technologien und HR-Funktionalitäten bereitzustellen. Worauf sollten Unternehmen achten, die sich nun für zukunftssichere HR-Tech- nologien und -Funktionen interessieren? Was sind Kern-Anforderungen? In- wieweit decken Sie diese funktionalen Anforderungen heute schon ab? Antwort: Meine persönliche Empfehlung ist, sich eine Lösung ganz strikt nach der mittel- und langfristigen Ausrichtung des eigenen Unternehmens auszusuchen. Will sich das Unternehmen auf neue Märkte ausrichten, so sollte die HR-Software dem gerecht werden. Ist in diesen Märkten eine größere Mitarbeiteranzahl zu entlohnen, dann sollte auch die Abrechnung für das jeweilige Land Bestandteil des Angebots sein. Gerade in Randbereichen können sonst exorbitante Verwaltungskosten entstehen.