Das Alterseinkünftegesetz ‑ wesentliche Änderungen in der betrieblichen Altersversorgung

Das Alterseinkünftegesetz – wesentliche Änderungen in der betrieblichen Altersversorgung von Klaus Günther, Abteilungsdirektor Produktmanagement bAV, Gerling Lebensversicherungs-AG, Köln Mit der Einführung des Alterseinkünftegesetzes hat der Gesetzgeber für die Altersvorsorge den Übergang zur nachgelagerten Besteuerung beschlossen. Beiträge zur Finanzierung der Altersversorgung werden aus steuerbefreitem Einkommen aufgewendet und erst später im Rentenalter werden die Leistungen besteuert. Dieses Prinzip findet unter anderem in der betrieblichen Altersversorgung Anwendung. Viele steuer- und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, die für die betriebliche Altersversorgung maßgeblich sind, wurden überarbeitet, so dass das Alterseinkünftegesetz insbesondere auf bestehende betriebliche Versorgungswerke erhebliche Auswirkungen hat. Unternehmer sind schon allein aus haftungsrechtlichen Gründen gezwungen, ihre Versorgungswerke in Zusammenarbeit mit fachkundigen Beratern auf den Prüfstand zu stellen und notwendige Anpassungen vorzunehmen. Einbeziehung der Direktversicherung in die nachgelagerte Besteuerung Weit reichende Änderungen gibt es unter anderem bei der beliebten Form der betrieblichen Direktversicherung. Seit Beginn dieses Jahres gilt für die steuerliche Behandlung der Beiträge in die Direktversicherung der Paragraph 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz. Damit ist sie hinsichtlich der steuerlichen Förderung den Pensionsfonds und Pensionskassen gleichgestellt. Mit dieser Neuregelung entfällt für Neuverträge die Möglichkeit der Pauschalbesteuerung. Diese bisherige steuerliche Förderung, nach der die Beiträge für eine Direktversicherung pauschal mit 20 Prozent - zuzüglich Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls Kirchensteuer - besteuert wurden, gilt jedoch weiterhin für so genannte arbeitsrechtliche Altzusagen, die der Arbeitgeber bis zum 31.12.2004 erteilt hat. Bei einer Neuzusage für eine Direktversicherung vereinbart zum Beispiel der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber, dass Teile des Gehalts in Beiträge für eine Rentenversicherung umgewandelt werden. Der Mitarbeiter kann jährlich maximal vier Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung West steuerfrei – bis 2008 auch sozialversicherungsfrei - für eine betriebliche Versorgung aufwenden. Dies sind zur Zeit 2.496 Euro. C:\Monika\bAV\klaus-günther\Artikel_bAV_tuev_guenther_fin.doc (9880 Zeichen) 28.09.2005 12:10 1/5 Zusätzlicher steuerfreier Umwandlungsbetrag Als Ersatz für den Wegfall der Pauschalversteuerung können zusätzlich weitere 1.800 Euro pro Kalenderjahr steuerfrei in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds eingezahlt werden. Voraussetzung: Es handelt sich um eine arbeitsrechtliche Neuzusage und der Arbeitnehmer macht nicht aktiv von der Möglichkeit der Pauschalbesteuerung Gebrauch. Der zusätzliche Betrag von 1.800 Euro ist sozialabgabenpflichtig - unabhängig davon, ob es sich um eine Arbeitgeberleistung oder eine Entgeltumwandlung handelt. Handlungsempfehlungen Pauschalbesteuerung und neue steuerliche Förderung: Bei allen Unternehmen mit pauschalbesteuerten Versorgungszusagen ist eine eingehende Prüfung des Versorgungswerks noch im Laufe dieses Jahres ratsam. Hat der Arbeitgeber beispielsweise in der Vergangenheit die anfallende Pauschalsteuer ganz oder teilweise übernommen, stellt sich die Frage, wie neu eintretende Arbeitnehmer zu behandeln sind. Eine vorhandene Versorgungsregelung, in der entsprechende Zusagen gemacht werden, sollte umgehend geändert werden. Eine Lösungsmöglichkeit besteht darin, das vorhandene System für den Neuzugang zu schließen und eine geeignete Vereinbarung für alle neu eintretenden Mitarbeiter festzulegen. Unternehmen, die ihren Regelungen für die betriebliche Altersversorgung eine Betriebsvereinbarung zu Grunde gelegt haben, haben bei Änderungen zudem vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfristen zu beachten. Für die Neuregelungen im Alterseinkünftegesetz zur neuen steuerlichen Förderung gemäß § 3 Nr. 63 EStG und zur Pauschalbesteuerung hat der Gesetzgeber Übergangsregelungen geschaffen, in denen unter anderem auch festgelegt wird, wann ein Versorgungsversprechen als Alt- oder Neuzusage zu betrachten ist. Um die Ansprüche der Arbeitnehmer richtig beurteilen zu können, sind Arbeitgeber gut beraten, sich über den genauen Inhalt der Übergangsregelungen zu informieren. Bei den komplexen Fragestellungen zum Status der Versorgungszusagen, zu Übergangsregelungen und zum Anpassungsbedarf sollten Arbeitgeber einen fachkundigen Berater hinzuziehen. Arbeitnehmer sollten bei einem Arbeitgeberwechsel beachten, unter welchen steuerlichen Rahmenbedingungen eine pauschalbesteuerte Direktversicherung weitergeführt wird. Eine Beratung über die unterschiedlichen Möglichkeiten ist notwendig, um die steuerliche Förderung zu optimieren. C:\Monika\bAV\klaus-günther\Artikel_bAV_tuev_guenther_fin.doc (9880 Zeichen) 28.09.2005 12:10 2/5 Mitnahme von Betriebsrentenanwartschaften bei Arbeitgeberwechsel (Portabilität) Eine der wichtigsten Neuerungen des Alterseinkünftegesetzes für die betriebliche Altersversorgung ist die so genannte Portabilität. Sie verbessert die Mitnahmemöglichkeiten für erworbene Betriebsrentenanwartschaften bei einem Arbeitgeberwechsel und gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die betriebliche Altersversorgung bei einem Versorgungsträger zu konzentrieren. Gleichzeitig soll insbesondere für jüngere Arbeitnehmer der Anreiz für Investitionen in die betriebliche Altersversorgung erhöht werden. Sofern ein Arbeitnehmer seine betriebliche Altersversorgung seit dem 1.1.2005 über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durchführt, kann er verlangen, dass der alte Arbeitgeber den Übertragungswert der Zusage auf den neuen Arbeitgeber überträgt. Der neue Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine dem Übertragungswert wertgleiche Zusage in einem der erwähnten so genannten versicherungsförmigen Durchführungswege zu erteilen. Sofern die Voraussetzungen des Anspruchs auf Portabilität nicht erfüllt sind, kann eine Übertragung nur im Wege einer einvernehmlichen Regelung zwischen altem Arbeitgeber, neuem Arbeitgeber und dem Versorgungsberechtigten erfolgen. Handlungsempfehlungen Portabilität: Arbeitgeber, die bisher keine betriebliche Altersversorgung anbieten oder eine Pensionszusage oder Unterstützungskasse eingerichtet haben, sollten die Einführung einer Direktversicherung, einer Pensionskasse oder eines Pensionsfonds in Erwägung ziehen. Nur mit einem dieser Durchführungswege können sie den Portabilitätsansprüchen der künftig ins Unternehmen eintretenden Mitarbeiter gerecht werden. Arbeitnehmer sollten sich bei einem bevorstehenden Arbeitgeberwechsel über die Möglichkeit der Portabilität bei einem Fachberater informieren und die Mitnahme ihrer Versorgungsanwartschaften sowohl mit dem neuen als auch mit dem alten Arbeitgeber besprechen. Fortsetzung mit Eigenbeiträgen und Abfindungsverbot Das Alterseinkünftegesetz enthält weitere Neuerungen, die zu Veränderungen der steuer- und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen der bAV führen. Beispielsweise hat der Arbeitnehmer nunmehr das Recht, seine Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzuführen, selbst wenn er bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis kein Entgelt bezieht, wie zum Beispiel in der Elternzeit. Der Gesetzgeber hat außerdem die Möglichkeiten für die Abfindung von betrieblichen C:\Monika\bAV\klaus-günther\Artikel_bAV_tuev_guenther_fin.doc (9880 Zeichen) 28.09.2005 12:10 3/5 Versorgungsansprüchen eingeschränkt. Bis auf wenige Ausnahmen gilt daher seit dem 1.1.2005 ein Abfindungsverbot. Informationspflichten bei gezillmerten Tarifen in der bAV: Haftet der Arbeitgeber? Laut einem aktuellen Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart gebietet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über mögliche finanzielle Folgen gezillmerter Tarife und Stornogebühren bei Abschluss einer bAV durch Entgeltumwandlung zu informieren. Vorausgegangen war folgender Fall: Die Führungskraft eines Unternehmens verfügte über eine Unterstützungskassen-Zusage, die teilweise durch Arbeitgeberbeiträge und teilweise durch Entgeltumwandlung finanziert wurde. Nach etwa zwei Jahren schied der Versorgungsberechtigte aus dem Unternehmen aus. Die bis dahin erdiente Versorgungsanwartschaft wurde durch Übertragung der Rückdeckungsversicherung abgefunden. Da der Rückdeckungsversicherungsvertrag auf einem gezillmerten Tarif mit Stornoabzügen basierte und die Prämienzahlungsdauer lediglich knapp zwei Jahre betrug, blieb der Wert des Deckungskapitals einschließlich der Überschussanteile deutlich unter dem Wert der bereits eingezahlten Beiträge. Auf dieses wirtschaftliche Risiko hatte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter bei Vertragsabschluss nicht hingewiesen. Der Versorgungsberechtigte forderte von seinem Arbeitgeber Schadenersatz in Höhe der in Abzug gebrachten Stornoabschläge – mit Erfolg. Nach Auffassung der Richter ist ein Arbeitgeber zwar frei in der Wahl des bAV-Anbieters, doch obliegt ihm eine Fürsorgepflicht, hierbei im Sinne des Mitarbeiters zu entscheiden und zu handeln – insbesondere, wenn der Arbeitnehmer eigene Entgeltbestandteile in die Versorgung einbringt. Gezillmerte Tarife und Stornoabschläge hätten in Verbindung mit einem frühen Arbeitgeberwechsel wirtschaftliche Nachteile. Schließe der Arbeitgeber dennoch einen gezillmerten Tarif mit Stornoabzügen ab, so sei er im Vorfeld gegenüber seinem Mitarbeiter zur entsprechenden Aufklärung und Information über etwaige Risiken verpflichtet.