Manager- und Führungskräfteentwicklung: Wie bilden sich deutsche Manager weiter?

Akademie-Studie 2007 Lernen – Managen – Führen: Wie bilden sich deutsche Manager weiter? Befragung von 360 Führungskräften der Wirtschaft INHALT INHALTSVERZEICHNIS 1. Vorwort ............................................................................................... 4 2. Methode ............................................................................................. 5 3. Kommentierte Ergebnisse .................................................................. 6 3.1. Fordern und fördern: Mitarbeiter bekommen von ihren Vorgesetzten viel Unterstützung bei der Weiterbildung. ................. 6 3.2. Viel ungenutztes Potenzial: Deutsche Führungskräfte bemängeln, dass dem Thema Weiterbildung zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird. ..................................................... 8 3.3. Kann man Führung lernen? Ein klares und eindeutiges „Ja“! .......... 10 3.4. Lernformen und Lernmedien: Seminare und …? ............................ 12 3.5. E-Learning: Unabhängigkeit und individuelles Lerntempo kommen bei stressgeplagten Managern gut an. ............................ 17 3.6. Genug gelernt? Viele Manager sind mit der Lernsituation am Arbeitsplatz unzufrieden. .......................................................... 19 3.7. Wissensarten: Fachwissen kann Erfahrung nicht ersetzen. ............. 22 3.8. Lernen Männer anders als Frauen? Die Hälfte der befragten Manager ist davon überzeugt. ........................................................ 23 3.9. Knapp zwei Drittel wünschen sich eine Abgabe für die betriebliche Weiterbildung. ............................................................ 25 4. Fazit ................................................................................................... 26 5. Literaturempfehlungen ..................................................................... 28 6. Stichprobenbeschreibung ................................................................. 30 7. Abbildungsverzeichnis ...................................................................... 33 8. Akademie-Studien ............................................................................. 35 9. Die Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft .............................. 38 © 2007 Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH 3 VORWORT 1. VORWORT: LERNEN 2.0? „Management heißt learning by doing, man muss sich an die Situation an- passen. Wenn man mit dem gegebenen Material nicht die Ziele erreicht, die man sich gesteckt hat, muss man neue Wege gehen.“ So lautet das Credo eines Mannes, der es wissen sollte: Uli Hoeneß, Chefeinkäufer des Fußballrekordmeisters Bayern München – Manager des Jahres 1999. Learning by doing, das klingt einfacher als es ist. Weder das Anpassen an neue Situationen gelingt mühelos, noch das Gehen neuer Wege. Auch das hat Uli Hoeneß im Laufe seiner Karriere gelernt. Und wenn Management „Learning“ ist, dann sollten deutsche Führungskräfte dieser Tätigkeit höchste Aufmerksamkeit schenken – vielleicht mehr als sie es heute tun… Wie verbinden deutsche Führungskräfte ihr „Doing“ mit dem „Learning“? Welche Ziele setzen sie sich, woher wissen sie, was sie lernen müssen? Das wollten wir wissen und haben mit der Akademie-Studie 2007 das Lernverhalten der Führungskräfte in den Mittelpunkt unserer Betrachtung gestellt. Kaum ein Tag vergeht, an dem es keine wunderbare Neuigkeit über den Nutzwert der schönen weiten Welt des Web 2.0 zu verkünden gibt: Blogs, Podcasts, Wikis und RSS-Feeds bereichern unsere Arbeitswelt ungemein. Wirklich? Oder kann es sein, dass Führungskräfte, wenn es um das Lernen geht, doch lieber auf Altbewährtes vertrauen: Bücher aus Papier, Seminar- räume und Trainer zum Anfassen? Ohne den Studienergebnissen vorweg- greifen zu wollen, eins steht fest: Zum Glück ändert sich das „Wie“ unseres Lernens nicht so schnell wie das „Was“. Und nach wie vor gilt der Satz: Am höchsten steht, wer alles intuitiv versteht. Danach kommt, wer durch Lernen zur Erkenntnis gelangt. Es folgt der, der erst lernt, wenn er in Schwierigkeiten ist. Wer nicht einmal lernt, wenn er in Not ist – den hält das Volk für das letzte. Und das hat schon Konfuzius gewusst. Viel Spaß beim Lesen! Daniel F. Pinnow Geschäftsführer 4 © 2007 Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH METHODE 2. METHODE Für die Akademie-Studie 2007 wurden insgesamt 2.280 Managerinnen und Manager aus unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen befragt. 360 der Befragten schickten ihre Fragebögen ausgefüllt zurück. In 20 Fragen gaben die Teilnehmer der Studie Auskunft darüber, wie sie sich fortbilden, welche Arten von Trainings sie bevorzugen und wie wich- tig berufliche Fortbildung für Manager ist. Bei einigen Fragen ging es darum, bestimmte Eigenschaften oder Aussagen in eine Rangfolge zu bringen. Die Teilnehmer sollten unter vorgegebenen Antworten auswählen. Sie hatten die Möglichkeit, mit „ja“ oder „nein“ zu antworten oder den Grad ihrer Zustimmung auf einer Skala von „trifft voll zu“ bis „trifft gar nicht zu“ zu kennzeichnen. Die Teilnahme war freiwillig, die Fragebögen wurden anonym ausgewertet. Bei der Auswertung wurden Antworten teilweise zusammengefasst (z. B. bei Fragen, bei denen Punkte von 1 bis 6 [6 =„trifft voll zu“; 1 =„trifft gar nicht zu“] vergeben werden sollten, wurden die Punkte 1 bis 3 und 4 bis 6 gebündelt). Da nicht alle befragten Personen die Fragebögen vollständig ausgefüllt haben, variiert die Gesamtmenge der Antworten von Frage zu Frage. Die Prozentzahlen beziehen sich immer auf die Menge der Personen (n), die die Frage beantwortet haben. Selbstverständlich gilt: Immer wenn in dieser Studie von „Managern“ die Rede ist, sind damit auch Managerinnen gemeint. Aus Gründen des Satz- bildes wurde auf eine geschlechtsspezifische Schreibweise verzichtet. © 2007 Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft GmbH 5 ERGEBNISSE 3. KOMMENTIERTE ERGEBNISSE 3.1. Fordern und fördern: Mitarbeiter bekommen von ihren Vorgesetzten viel Unterstützung bei der Weiterbildung. „Schrecklich sind die Anspruchslosen; die nichts fordern, gewähren auch nichts.“ Peter Hille (1854 – 1904, deutscher Schriftsteller) Fordern und Fördern: Die beiden Wörter klingen nicht nur ähnlich, sie sind auch die beiden Seiten einer Medaille. Wer immer nur Leistung verlangt, aber niemals bereit ist, die Voraussetzungen dafür zu schaffen, wird am Ende leer ausgehen. Das gilt für die globale Wirtschaft („keine Investiti- onen = keine Rendite“) genauso wie für den Wissensstand der Mitarbeiter eines Unternehmens. In der Wissensgesellschaft ist dieser Know-how-Fak- tor nicht zu unterschätzen: Gut, wenn sich Fördern und Fordern die Waage halten. Wie sieht die Bereitschaft von Führungskräften aus, die Weiterbil- dung ihrer Mitarbeiter zu fördern? 84 Prozent fühlen sich 288 der befragten Manager geben an, bei der Fortbildung von ihren Vorge- bei der eigenen Weiter- setzten „gut“ oder sogar „sehr gut“ unterstützt zu werden. Das sind knapp bildung von ihren Vorge- 84 Prozent der gesamten Stichprobe. Allerdings müssen rund 58 Prozent setzten gut oder sogar der Mitarbeiter selbst Initiative zeigen: 201 der Befragten geben an, dass sehr gut unterstützt. sie ihre Weiterbildung selbst planen und vorschlagen müssen – sich dann aber einer guten Unterstützung gewiss sein können. Immerhin ein Viertel der Befragten bekommt von ihren direkten Vorgesetzten ein „Rundum- sorglos-Paket“ geliefert und fühlt sich „sehr gut“ bei Weiterbildungsmaß- nahmen unterstützt.