Megatrend Mensch®: Ganzheitliche Mitarbeiterentwicklung als strategische Zukunftsaufgabe

Frank M. Scheelen Experte für Zukunftbusiness M e g a t r e n d M e n s c h ®: Wa ch s t u m mit Kompetenz s: zu g au ru ng Aus Füh e nt & a gem Man Frank M. Scheelen der experte für Zukunftsbusiness ist erfolgreicher Unternehmer, Bestseller- autor und Speaker. als gründer und Kopf der Scheelen ® ag mit den tochtergesellschaften Scheelen ag (Schweiz) und InSIghtS Interna- tional ® deutschland gmbh stellt er seine eigene unternehmerische Kom- petenz seit mehr als 15 Jahren unter Beweis. »megatrend mensch®« – unter dieses motto stellt Frank m. Scheelen seine ganzheitliche Unternehmensbe- ratung, der es um die entwicklung aller menschlichen Potenziale und ressourcen im Unternehmen geht. der Betriebsökonom gilt als experte für die themenkreise mitarbeiteraus- wahl und -entwicklung, talentma- nagement und leadership und hat sich als visionärer Vortragsredner ei- nen namen gemacht. er ist lehrbe- auftragter der University of applied Science, munich und Präsident der Offiziellen Qualitätsgemeinschaft in- ternationaler Wirtschaftstrainer und -berater Q-Pool 100 e. V. Kontakt: www.scheelen-institut.de 1 106 ManageMent & Führung 1 2 Megatrend Mensch ®: Ganzheitliche Mitarbeiterentwicklung als strategische Zukunftsaufgabe Wie Sie leistungsstarke Mitarbeiter finden und an Ihr Unternehmen binden Strategische Wettbewerbsvorteile durch ganzheitliche Mitarbeiterentwicklung und Employer Branding Megatrend Mensch®: Wovon hängt der Erfolg Ihres Unternehmens in Zukunft ab? Von Ihren Produkten, Ihren Dienstleistungen, den Innova- tionen, den »optimierten Entwicklungs- und Produktionsprozessen«? Ja, das auch. Ganz sicher aber geht es nicht ohne motivierte Menschen, ohne loyale Mitarbeiter, die sich voll und ganz und aus innerer Überzeugung dafür einsetzen, Ihre Unternehmensziele und ihre eigenen Ziele zu ver- wirklichen. Bedenken Sie: Wenn es Ihnen gelingt, begeisterte und kreative Mit- arbeiter zu gewinnen und an Ihr Unternehmen zu binden, besitzen Sie gegenüber der Konkurrenz einen unschätzbaren Vorteil. Denn engagierte Menschen, die für das Unternehmen nicht nur wegen des guten Gehalts arbeiten, sondern auch wegen der Werte, die es repräsentiert, sind der große Engpassfaktor der Zukunft. Das bedeutet: Wenn Sie Menschen suchen, deren Qualifikationen und Kompetenzen punktgenau auf Ihre Unternehmensziele ausgerichtet sind, wird Mitarbeiterentwicklung zur strategischen Aufgabe der Unterneh- mensführung. Dabei gilt: Es geht weniger um Mit-Arbeiter, sondern um Menschen, die gemeinsam mit Ihnen am Unternehmenserfolg arbeiten, also Zukunft aktiv gestalten wollen. Die Herausforderungen der Zukunft erfordern Veränderungsprozesse, die Sie nur mit Menschen bewältigen, die Lust auf Veränderung, die Spaß am Change haben. Denn Change 3 Scheelen: megatrend menSch ® 107 Management zielt nicht nur auf Change, also simpel auf Veränderung, sondern auf Transition, also auf den Übergang zum Besseren! Einen ganzheitlichen Ansatz der Mitarbeiterentwicklung verfolgen In vielen Unternehmen setzt die Mitarbeiterentwicklung viel zu weit un- ten an. Das Top-Management verlässt sich darauf, dass etwa ein Ab- teilungsleiter schon wissen wird, welche Mitarbeiter seine Abteilung braucht. Es bleibt dann ihm überlassen, ein Stellenprofil zu entwerfen und auf Bewerbersuche zu gehen. Besser aber ist es, die Frage zu stellen, was der neue Mitarbeiter be- herrschen und können muss, um optimal zur Erreichung der Unterneh- mensziele beizutragen – nicht nur der Abteilungsziele. Notwendig ist ein ganzheitlicher Ansatz, der die Entwicklung der gesamten Unternehmung ins Blickfeld rückt. »Ganzheitlich« – was heißt das in diesem Zusam- menhang? Alle Beteiligten ziehen an einem Strang und streben die Anbin- dung der Mitarbeiterentwicklung an die langfristige Strategie und die Zielsetzung des Unternehmens an. »Ganzheitlichkeit« bedeutet zudem, die Einstellung neuer Mit- arbeiter, aber auch deren Aus- und Weiterbildung in einen Zusammenhang zu stellen mit der Vision des Unternehmens, mit seinen Werten, unternehmerischen Grundsätzen, Strategien und Zielen. Der ganzheitliche Ansatz berücksichtigt »den Menschen im Mitarbeiter«. Es genügt nicht, den besten Mitarbeiter für die vakante Stelle zu finden. Mensch und Stelle müssen zusammen- passen – der Mitarbeiter sollte die Position definieren können als Möglichkeit, nicht nur seine Fachkompetenzen optimal einzuset- zen, sondern zudem seine sozialen und emotionalen Fertigkeiten: »Hier bin ich Mensch, hier darf ich’s sein!« 4 108 ManageMent & Führung 1 Employer Branding: Attraktivität nach außen kommunizieren Weil gute und motivierte High Potentials heiß begehrt und umkämpft sind, sollten Sie als Unternehmer nicht nur prüfen, was der Mitarbeiter für Sie, für Ihr Unternehmen tun kann. Ihre Bereitschaft, die Frage auch umgekehrt zu stellen, entscheidet maßgeblich darüber, ob Sie im »war for talents« – im Kampf um die besten Nachwuchskräfte – bestehen kön- nen. »Was kann ich tun, damit mein Unternehmen attraktiv für den High Performer ist?« Eine Antwort bietet das Employer Branding, mit dem Sie sich zu einer »Arbeitgeber-Marke« entwickeln, die eine Sogwirkung auf die besten Köpfe, die engagierten und kompetenten Führungskräfte und Mitarbeiter ausübt. Unternehmensinterne und unternehmensexterne Strategiekompetenz aufbauen Strategische und ganzheitliche Mitarbeiterentwicklung, die den Men- schen in den Fokus rückt und zugleich das Image des Unternehmens stärkt, sodass es für potenzielle Führungskräfte und Mitarbeiter an At- traktivität gewinnt – das erfordert von Ihnen, über den Tellerrand des operativen Geschäfts hinauszuschauen, das große Ganze im Blickfeld zu behalten. Es erfordert strategischen Weitblick, strategisches Richtungs- und Ganzheitsdenken. Die Unternehmen sind darauf angewiesen, diese strategischen Fähig- keiten mit so wenig Kosten- und Zeitaufwand wie möglich zu entwickeln. Dazu stehen Ihnen zwei Möglichkeiten offen: Sie entwickeln strategische Kompetenz unternehmensintern, etwa indem Sie selbst sich zum Strategie-Coach oder zum Leiter einer Strategie-Stabsstelle entwickeln. Sie profitieren von externer Unterstützung, holen zum Beispiel eine Personalberatung oder einen externen Berater ins Haus. Wenn Sie sich für die zweite Möglichkeit entscheiden – oder einen Mix aus unternehmensinterner und unternehmensexterner Strategiekompe- 5 Scheelen: megatrend menSch ® 109 tenz wollen –, hat dies den Vorteil, dass der externe Berater von außen als unbeteiligter und unabhängiger Beobachter einen unbefangenen Blick auf Ihr Unternehmen werfen kann. Zudem ist er darauf spezialisiert, sich schnell einen Überblick über die Struktur einer Organisation zu verschaffen. Er befindet sich nicht in der einengenden Blackbox des operativen Geschäfts und ist daher eher in der Lage, strategisch relevante Zukunftsentwicklungen im Bereich der Mitarbeiterentwicklung zu erkennen. Ein seriöser Berater zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass er kei- ne punktuellen Entwicklungsmaßnahmen nach dem Gießkannenprinzip vorschlägt, sondern die Gesamtentwicklung Ihres Unternehmens berück- sichtigt. Und dazu zählt, Ihre Attraktivität für Menschen zu steigern, die als High Potentials gelten. Strategische Mitarbeiterentwicklung aus einem Guss Welche Kompetenzen brauchen Ihre Mitarbeiter, damit sie Sie bei der Erreichung der Unternehmensziele unterstützen können? Wer eine va- kante Stelle mit einem neuen Mitarbeiter besetzen möchte, muss wissen, wie das Soll-Profil (Job-Benchmark) der Position ausschaut. Dieses An- forderungsprofil kann dann abgeglichen werden mit dem Ist-Profil, dem Qualifikationsprofil des Menschen, der sich bei Ihnen bewirbt. Jobprofil unter strategischen Aspekten erstellen Wenn Sie für Ihr Unternehmen und die vakante Position den besten Mitar- beiter finden wollen, muss sichergestellt sein, dass er Ihre Vision mit trägt und sich mit ihr identifizieren kann.