HR-Software

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    HR – Software – Bedeutung, Definitionen, Ziele/Aufgaben, Fakten

     

    In dieser Einleitung zum Competence Center HR-Software möchten wir kurz auf die Bedeutung bzw. Perspektiven des Themas eingehen, das Thema definieren, Ziele und wichtige Aufgaben aufzeigen und einige wichtige Fakten zu HR-Software präsentieren.

     

    Bedeutung: HR-Software erlangt in Deutschland vor allem durch die computergestützte Prozessoptimierung und Digitalisierung eine immer wichtigere Bedeutung in den Personalabteilungen der Unternehmen: „Seit ca. 2003 wachsen permanent die technischen Möglichkeiten und verändern den Aktionsradius der Personaler.“, erläutert Raphaele Rose, Vertriebsleitern von SP_Data.1 Dabei sind vor allem drei Dimensionen von besonderer Bedeutung, wie Wolfgang Witte erklärt: „Die Software muss inhaltlich und technologisch attraktiv sein und der Anbieter im Service überzeugen.“²

     

    Definition: Was genau ist also HR-Software? Eine der Definitionen stammt dabei von SoftSelect: „Eine Human Resource Software, zu Deutsch „Personalinformations-System“, dient der Erfassung, Verarbeitung, Bearbeitung und der Analyse personenbezogener Daten in einer Organisation.“³ Laut Wikipedia ist HR-Software für „Erfassung, Speicherung, Verarbeitung, Pflege, Analyse, Benutzung, Verbreitung, Disposition, Übertragung und Anzeige von Informationen, die die Personalverwaltung betreffen.“, zuständig.4

     

    Ziele / Aufgaben: Die Ziele und Aufgaben von HR-Software sind je nach Anwendung unterschiedlich, da nahezu jeder Prozess im HR durch Software unterstützt werden kann. Dabei kann HR-Software unterstützend wirken in:

    • Recruiting
    • Personalmarketing
    • Digitale Personalakte
    • Personaldiagnostik
    • Personaleinsatzplanung
    • Personalentwicklung
    • Zeitwirtschaft
    • Talent Management

     

    Fakten: Im Competence Center HR-Software finden Sie die relevanten Zahlen und Fakten zum Thema, u.a. zu Treibern, Kundenfokus und Trendthemen:

    • Laut der SoftTrend HR Studie 2013 sind besonders der demografische Wandel und Fachkräftemangel Umsatztreiber für Anbieter von HR-Systemen.5
    • Der Kundenfokus von HR-Anbietern liegt meistens auf dem Mittelstand oder Großunternehmen.5
    • Die drei wichtigsten Trendthemen sind Cloud Computing, Software für Recruiting & Talent Management sowie Social Media Komponenten der Software. Danach folgen die Bereiche Wissensmanagement, Self Service und Mobile.6

     

    Quellen:

    1. http://www.competence-site.de/zukunftsinitiative-personal/Kernkompetenzen-Personalwesen-Ist-Outsourcing-HR-Image-vereinbar2. http://www.competence-site.de/hr-software/HR-Software-Ich-brenne-immer-noch-fuer-Personalarbeit3. http://www.softselect.de/business-software-glossar/hr-software4. http://de.wikipedia.org/wiki/Personalinformationssystem5. http://www.softselect.de/it-studien/hr-studie-2013-human-resources-software6. http://www.softselect.de/wissenspool/human-resources-hr-systems-trends-entwicklungen
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  • Werteorientiertes Talent Management ist eine der möglichen Antworten, um sich mit einem Unternehmen gerade auf immer härter umkämpften Arbeitsmärkten die Talente zu sichern, die den Wert eines Arbeitsplatzes nicht nur am Gehalt, sondern auch an der Unternehmenskultur und Werten bemessen. Dieses Whitepaper beschreibt die Notwendigkeit des werteorientierten Talent Management und mit welchen Mitteln und Methoden dieses umgesetzt werden kann.
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  • Nichts wird unsere Gesellschaft und unsere Belegschaftsstrukturen massiver und nachhaltiger verändern als der demografische Wandel. Demografie wird gerne als statistisches, quantitatives Thema interpretiert und dann mit der „zunehmenden Überalterung“ der Gesellschaft gleich gesetzt. Der demografische Wandel ist aber vor allem ein qualitatives Thema, da er einhergeht mit dem Wertewandel in der Gesellschaft und in den Unternehmen.
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  • Die Reisekostenabrechnung ist für viele Geschäftsreisende ein leidiges Thema und eine mitunter zeit- und nervenraubende Angelegenheit. Doch auch in diesem Bereich macht die technische Entwicklung keinen Halt, sodass es mittlerweile sehr gute Lösungen gibt, um Reisekosten schnell, unkompliziert und vor allem modern zu erfassen und abzuwickeln. Die Zeiten, in denen Mitarbeiter mühsam Excel-Listen pflegen und ihre Daten aus unterschiedlichsten Quellen heranziehen müssen, sind also glücklicherweise vorbei.
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  • Mehr denn je ist es für Unternehmen überlebenswichtig, ein erfolgreiches Talentmanagement zu realisieren. Recruiting steht am Anfang eines jeden Talentmanagements. Im Thema Recruiting stehen sich aus dem Hause SAP 2 Lösungen gegenüber: SAP E-Recruiting und SuccessFactors Recruiting Execution. Wir haben die Vor- und Nachteile der On-Premise und On-Demand Varianten gegen übergestellt. Wir zeigen Ihnen, welches die Highlights der beiden Produkte sind.
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  • Mehr denn je fordert der fundamentale Wandel der HR-Aufgaben eine tragfähige technologische Basis, vor allem, um die HR-Teams bei den administrativen Aufgaben zu entlasten. In diesem Interview äußert sich Christian Seifert, Produktmanager bei HS - Hamburger Software GmbH & Co. KG, dazu welche Rolle die digitale Akte für diesen Wandel spielt.
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  • Das vorrangige Ziel der Personaleinsatzplanung und des Workforce Management Ansatzes ist es, den richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort einzusetzen und dadurch ein bestmögliches Arbeitsergebnis zu erzielen. Allein dadurch wird bereits bei der ersten Betrachtung deutlich, dass hierbei der Mitarbeiter im Fokus steht.
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  • Die klassische Zeitwirtschaft ist letztlich ein administratives Tool zur Verwaltung der geleisteten Arbeitszeiten. Workforce Management hingegen bedeutet die proaktive, bedarfs- und kostenoptimierte Planung und Steuerung der Arbeitszeiten unter Berücksichtigung aller relevanten Einflussfaktoren.
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  • Der demografische Wandel mit seinen Auswirkungen auf Altersstruktur und personelle Verfügbarkeit ist in Deutschland bereits in vollem Gange. Bis zum Jahre 2020 wird sich die „Bevölkerung im Erwerbsalter“ (Personen zwischen 20 und 65 Jahren) um ca. 10% verringern, dabei wird der Anteil der über 50jährigen von 32% auf 40% ansteigen (siehe Abbildung 1). Die Verringerung der Anzahl Erwerbspersonen wird sich danach noch beschleunigt fortsetzen.
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  • Immer wieder erleben wir, dass Projekte zur Personaleinsatzplanung scheitern, weil die notwendigen Grundlagen nicht definiert sind. So fehlt oft ein definierter Prozess zur Personaleinsatzplanung und / oder die dafür notwendigen Arbeitszeitmodelle. Wenn in einer solchen Situation dann eine Software zur Personaleinsatzplanung eingeführt werden soll, kann es nicht verwundern, dass auf dieser Basis der erwartete Nutzen in der Regel ausbleibt.
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current time: 2014-12-20 18:52:30 live
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