HR-Barometer 2011- Bedeutung, Strategien, Trends in der Personalarbeit

S t r at e g y & tr a n S f o r m at i o n C o n S u lt i n g HR-Barometer 2011 Bedeutung, Strategien, Trends in der Personalarbeit – Schwerpunkt: Organisationsdesign und -entwicklung Inhalte I Brief an die Leser S. 03 II Die Studie S. 05 III HR-Akteure und Rollen S. 10 IV HR-Strategien S. 23 V HR-Themen – gestern, heute und morgen S. 27 VI HR-Organisation S. 53 VII Stakeholder S. 67 VIII Organisationsdesign und -entwicklung S. 73 X Fazit S. 97 I „Kinesis: Bewegung und Veränderung“ – Brief an die Leser Liebe Leser, was beschäftigt Sie als HR-Manager und Führungskraft im Unternehmen aktuell und zukünftig? Welche Themen treiben und bewegen die Personalfunktion? Was sind wesentliche Veränderungen im HR-Management? Und – das mag vielleicht die wichtigste dieser Fragen sein – was ist die HR-Funktion in der Lage zu bewegen? All dies sind Fragestellungen, die wir seit zehn Jahren mit dem von uns aufgelegten HR-Barometer diskutieren und beantworten wollen. Die Konjunktur ist nach zwei Krisenjahren nun wieder in eine immer deutlicher wahrnehmbare Aufwärtsbewegung eingetreten. Kaum überraschen dürften deshalb die HR-Themen, die zu Recht von Personalern mit deutlich hörbarer und mit selbstbewusster werdender Tonalität angesprochen und diskutiert werden. Es sind keine wirklich neuen Aufgaben für die HR-Funktion, die dabei aufgerufen werden. Hier stellen sich für uns Gegenwart und Zukunft als verlängerte Vergan- genheit dar. Zwar ist mit Begriffen wie Diversity, Talent Management, Gen Y oder Social Networks außerhalb des Fachpu- blikums Aufmerksamkeit in neuer Qualität erzeugt worden, in der HR-Szene selbst sind diese Themenstellungen jedoch schon länger präsent. Wirkliche Brüche in der Personalarbeit haben mit Blick aufs große Ganze nicht stattgefunden. Und selbst wenn man es angesichts einer prinzipiell offenen Zukunft nie so genau wissen kann, sehen wir doch mit Blick nach vorne keine dramatischen Veränderungen im Kanon der Personalarbeit. Was bewegt sich denn dann überhaupt in der Personalarbeit, mag man fragen. Nun, es stellt sich heute mit Blick auf die aktuelle und prognostisch prinzipiell Persona- ler-freundliche Großwetterlage weniger die Frage nach dem „was“ als nach dem „ob“. Konkret: Sind HR-Manager in die- sem Konjunkturzyklus in der Lage, den bereits länger diskutierten Mehrwertthemen zum Durchbruch im eigenen Unter- nehmen zu verhelfen? Ebenfalls in Bewegung gekommen scheinen Gesinnungen, Einstellungen und Werte. Die Finanzkrise mit publikums- wirksamem „Banker-Bashing“ und Fundamentaldiskussionen hatte hierbei induzierende und katalytische Wirkung. In diesem Kontext konnte auch der Ruf nach einer wieder stärker Kultur gestaltenden und selbstbewusst normativ agieren- den HR-Funktion entstehen und auf Resonanz stoßen. Ob nun eine echte, sich in der Gesellschaft und Unternehmungen breitbandig materialisierende Veränderung ansteht oder ob wir nur ein moralisches Strohfeuer erleben, lässt sich im Januar 2011 nicht abschließend beurteilen. Wenn das Neue seltsam vertraut oder abgegriffen erscheint, ist ein Rückgriff auf klassische Themen und deren Reflexion im Zusammenhang mit der aktuellen Lage häufig erkenntnisreicher denn eine erneute Variation des Bekannten. Ergiebi- ger ist dies vor allem dann, wenn der gewählte „Klassiker“ Menschen in Unternehmen unabhängig von Moden fortlaufend intensiv bewegt und umtreibt. Für das HR-Barometer 2011 haben wir mit dem Thema Organisation einen solchen Klassiker zum Schwerpunktthema gemacht. Ein wenig stolz sind wir auf diese Jubiläumsausgabe natürlich schon. Ob wir mit derlei und anderen Veröffentlichungen aber auch etwas bewegen? Nun, die dem praktischen und konkreten Handeln im Unternehmen vorausgehende Denkbewegung ist sicherlich nicht die schlechteste aller möglichen Bewegungen. Wir hoffen, in diesem Sinne mit unseren Beiträgen zumin- dest zum Mit- und Nachdenken angestoßen zu haben. Bedanken wollen wir uns – neben dem Dank an all die, die in den vergangenen zehn Jahren an dieser Studie gestaltend und unterstützend mitgewirkt haben – bei Ihnen, liebe Leser. Ihre Rückmeldungen waren für uns der ausschlaggebende Beweggrund, die Studie auch in diesem Jahr wieder durchzuführen. München / Berlin, im Januar 2011, Dieter Kern Katrin Köbele HR-Barometer 2011 3 4 II Die Studie Im zehnten Jahr – Nummer fünf Mit der von Capgemini Consulting Abb. 01: Mit dem „HR-Barometer 2011“ wurden zum fünften Mal die Kernthemen durchgeführten Studie „HR-Barome- moderner Personalarbeit analysiert ter 2011“ wurde nun zum fünften • Top HR-Entscheider-Analyse Mal die Ist-Situation der Personalbe- • Themenspektrum reiche großer mitteleuropäischer - Strategie und Organisation HR - Themen und Stellenwert Personalarbeit Unternehmen analysiert und inter- - Künftige Entwicklungslinien im HR-Management pretiert. Im Blickpunkt stehen die • Deutschland – Österreich – Schweiz (DACH) • Anspruchsvoller Fragebogen (42 Einzelfragen/Fragenkomplexe) Strategie und die Organisation von • 98 Studienteilnehmer aus Großunternehmen HR-Bereichen sowie die Themen und • Repräsentatives Branchenspektrum, ohne öffentlichen Sektor der Stellenwert der Personalarbeit. Zudem werden die künftigen Ent- wicklungslinien im Human Resour- ces Management untersucht und zukunftsträchtige Aufgabenfelder vertieft. In diesem fünften HR-Baro- 2002 2004 2007 2009 20011 meter steht – nach dem Thema HR- IT im dritten HR-Barometer und © 2011 Capgemini Consulting Strategic Workforce Management im vierten – hierbei das Thema Organi- sationsdesign und -entwicklung und Tiefe und Breite Fragebogen vor zwei Jahren. Zusätz- die Rolle von HR im Fokus. lich waren sieben strukturelle Fragen Die Studie basiert auf einer Befra- (zur Person und zum Unternehmen Seit 2002 hat Capgemini Consulting gung der größten deutschen, öster- des Befragten) zu beantworten. Die unter gleicher Autorenschaft im reichischen und Schweizer Unter- Antwortkategorien waren meist Zwei-Jahres-Abstand vier Vorgänger- nehmen, bei der die obersten ebenfalls anspruchsvoll, da sie ver- Studien – „HR-Barometer 2002“, HR-Entscheidungsträger Mitte 2010 suchten, der Vielfalt der betriebli- „HR-Barometer 2004“, „HR-Barome- mit einem umfangreichen Fragebo- chen Realität gerecht zu werden. Für ter 2007“ und „HR-Barometer 2009“ gen um persönliche Einschätzungen uns macht es kaum Sinn, unter- durchgeführt. Das HR-Barometer und Stellungnahmen gebeten wur- schiedliche Ausprägungsformen der 2011 bringt mit einem auf einer den. Grundlage waren die Adressda- Personalpraxis in einige wenige Position veränderten Autorenduo tenbanken von Capgemini Consul- vorgestanzte Muster zu pressen. Die sowohl Neuerung als auch Kontinui- ting, die wie immer mehrschichtig (HR-)Realität ist nicht über simple tät. Gleichzeitig knüpft es aber in qualifiziert wurden. Die Beantwor- Muster verstehbar. Dadurch ist der jedem Fall an die Vorgängerstudien tung war sowohl schriftlich als auch Anteil der Kategorie „Sonstiges“ an. Wir arbeiten mit einem Set an online möglich. diesmal wieder niedrig ausgefallen. identischen Fragen, die einen Ver- Allerdings ist die Beantwortung für gleich von Einstellungen und Bewer- Der Fragebogen kann als sehr an- Teilnehmer aufwendig und zeitinten- tungen im Zeitverlauf erlauben. Um spruchsvoll bezeichnet werden. siv. Wir möchten uns bei allen Teil- den aktuellen Themenstellungen Insgesamt wurden 42 thematische nehmern bedanken, die sich durch rund um Human Resources gerecht Einzelfragen und Fragenkomplexe den Fragebogen gearbeitet und uns zu werden, ist diese Studie um zu- rund um Human Resources gestellt; ihre Einschätzung mitgeteilt haben. sätzliche Aspekte und Vertiefungen dies sind nochmals 7 Fragen mehr erweitert worden (Abbildung 1). als beim bereits sehr detaillierten HR-Barometer 2011 5 Der Rücklauf bei derartigen schriftli- Qualitätssicherung durch aus Unternehmensbereichen (17 chen Befragungen ist allerdings Top-HR-Entscheider Prozent) (ohne Abbildung). tendenziell abflauend.