Kündigung bei verbotener Privatnutzung des Internet

BARTSCH UND PARTNER RECHTSANWÄLTE GESELLSCHAFT DES BÜRGERLICHEN RECHTS Der IT-Einsatz im Unternehmen wirft häufig rechtliche Fragen auf – in vielen Fällen reicht konventionelles Rechtswissen nicht mehr aus. Dann sind Spezialisten gefragt. In unserer regelmäßigen Kolumne „ IT-Law“ geben wir einen Überblick über aktuelle rechtliche Fra- gen im Zusammenhang mit der IT im Unternehmen. Unsere Experten werden Ihnen pra- xisrelevante Rechtsthemen und aktuelle Rechtsprechung aus dem Informationstechnolo- gierecht präsentieren und Sie mit nützlichen Tipps aus diesem Bereich versorgen. Kündigung bei verbotener Privatnutzung des Internet Die Üblichkeit der privaten Nutzung von Internet und eMail wirft zahlreiche Rechtsfragen im Grenzbereich zwischen Arbeitsrecht, Telekommunikationsrecht und Datenschutzrecht auf. Eine der wesentlichen Fragen für den Arbeitgeber ist, welche Konsequenzen die unerlaubte private Nutzung des Internet durch den Ar- beitnehmer nach sich ziehen können, insbesondere ob diese zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Das Internet ist heute fester Bestandteil der meisten Arbeitsplätze. Ein Arbeitgeber stellt seinen Mitarbeitern Computer, Internetzugang und eMail-Account zur Ver- fügung, damit diese Medien bei der Erfüllung der dienstlichen Aufgaben verwen- det werden können. Der Internetzugang gibt den Arbeitnehmern aber auch die Möglichkeit, das Internet für private Zwecke zu nutzen, eMails an Familie und Freunde zu schreiben und Daten zum privaten Gebrauch herunterzuladen. Verbot der privaten Nutzung Internet und eMail sind Arbeitsmittel. Über die Nutzung dieser Arbeitsmittel ent- scheidet der Arbeitgeber. Er kann die private Nutzung erlauben oder verbieten. Dies kann im Arbeitsvertrag selbst, in Dienstanweisungen und – bei Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht – durch Betriebsvereinbarung erfolgen. Solche Rege- lungen sollten auch den Umfang der erlaubten Privatnutzung und Kontrollmög- lichkeiten regeln. Besteht keine ausdrückliche Regelung, ist die private Nutzung, ähnlich wie beim dienstlichen Telefon, grundsätzlich zulässig. Der Arbeitgeber kann aber jederzeit eine der oben beschriebenen Regelungen treffen. Ist der private eMail-Verkehr und privates Surfen im Betrieb üblich und duldet der Arbeitgeber dies über einen längeren Zeitraum, kann aber auch eine betriebliche Übung entste- hen. Dadurch entsteht ein Recht der Arbeitnehmer auf die entsprechende Privat- nutzung, das der Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen einschrän- ken darf. BAHNHOFSTRASSE 10 ⋅ D-76137 KARLSRUHE ⋅ TELEFON 0721 / 93 175-0 ⋅ TELEFAX 0721 / 93 175-88 ⋅ http://www.bartsch-partner.de/ -2- Erlaubte Privatnutzung Auch bei erlaubter Privatnutzung darf der Arbeitnehmer von den ihm eingeräum- ten Möglichkeiten nicht exzessiv Gebrauch machen. Der Arbeitnehmer ist ver- pflichtet, seine Arbeitszeit zur Erfüllung dienstlicher Aufgaben zu verwenden. Die Privatnutzung ist in Pausenzeiten uneingeschränkt zulässig. Während der Arbeits- zeit ist allenfalls eine kurzzeitige Beschäftigung mit privaten Dingen, etwa die schnelle Beantwortung einer eMail oder eine kurze Internetrecherche erlaubt. Ü- berschreitet der Arbeitnehmer diese Grenzen, die allerdings nicht klar definiert sind, verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Gleiches gilt, wenn er das Internet für Tätigkeiten nutzt, die per se verboten oder für den Ar- beitgeber nachteilig sind, zum Beispiel das Verbreiten von verbotenen (z. B. kin- derpornografischen) Inhalten oder das Herunterladen von Programmen, die das Computersystem des Arbeitgebers gefährden können. Abmahnung Der Arbeitnehmer verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er Internet und eMail entgegen einem ausdrücklichen Verbot privat nutzt. Besteht ein solches Verbot nicht, liegt nur bei exzessiver Privatnutzung eine Pflichtverletzung vor (zuletzt BAG [27.04.2006] 2 AZR 386/05). Auf diese Pflichtverletzung kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung reagieren. Die Abmahnung sollte vier Bestand- teile haben: Ø konkrete Schilderung des beanstandeten Verhaltens, Ø Benennung der verletzten Pflicht, Ø Aufforderung zur ordnungsgemäßen Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflich- ten und Ø Kündigungsandrohung für den Fall der wiederholten Pflichtverletzung. Verstößt der Arbeitnehmer nach Erhalt einer Abmahnung erneut gegen das Verbot der Privatnutzung, ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt. Nur wenn es sich um einen ganz geringfügigen Verstoß handelt, ist eine erneute (letztmalige) Abmahnung zu empfehlen. Kündigung ohne Abmahnung Eine Kündigung ohne Abmahnung verstößt in der Regel gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer klar machen, dass der Arbeitgeber derartige Vertragsverstöße nicht hinnehmen wird. Nur bei sehr groben Pflichtverletzungen, bei denen der Arbeitnehmer nicht damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber einen auch nur einmaligen Verstoß hinnehmen wird, ist eine Kündigung ohne Abmahnung berechtigt. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Fall, in dem die private Nutzung des Internets und das Herunterladen von Programmen aufgrund einer Betriebsvereinbarung verboten war, eine Abmah- nung nicht für entbehrlich gehalten, obwohl der Arbeitnehmer verschiedene aus- -3- schließliche private Links auf seinem Computer gespeichert und ein Programm installiert hatte, das dem Arbeitnehmer eine Überprüfung der vom Arbeitnehmer aufgerufenen Internetseiten unmöglich machte (BAG [12.01.2006] NZA 2006, 980). Nach dieser restriktiven Rechtsprechung ist eine Kündigung ohne Abmahnung nur in besonders schwerwiegenden Ausnahmefällen möglich, zum Beispiel bei bewusster Schädigung durch Herunterladen virenverseuchter Programme, der vorsätzlichen Verschleierung privater Aktivitäten im Internet oder dem Verbreiten verbotener Inhalte. Abgesehen von solchen Extremfällen ist anzuraten, zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses ist für den Arbeitgeber sehr hoch. Verliert er den Prozess, muss er für die gegebenen- falls jahrelange Prozessdauer das vollständige Arbeitsentgelt bezahlen (so genann- ter Annahmeverzugslohn). Geht ein Prozess durch mehrere Instanzen, trägt der Arbeitgeber ein jahrelanges Vergütungsrisiko, ohne die entsprechende Arbeitsleis- tung zu erhalten. Dieses unverhältnismäßige Risiko kann der Arbeitgeber meist nur durch Rücknahme der Kündigung oder Abschluss eines, dem Verhaltensvor- wurf an sich nicht angemessenen Vergleichs beenden. Ordentliche oder außer ordentliche Kündigung Eine verhaltensbedingte Kündigung kann als ordentliche Kündigung mit der ver- traglichen Kündigungsfrist oder als außerordentliche fristlose Kündigung ausge- sprochen werden. Die außerordentliche fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn durch das Fehlverhalten das Vertrauensverhältnis derart zerstört wurde, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für die Dauer der Kün- digungsfrist nicht zugemutet werden kann. Hier müssen Umstände vorliegen, die sich auf Seiten des Arbeitgebers (z.B. Verursachung von schwerwiegenden Schä- den) oder des Arbeitnehmers (z.B. Missbrauch einer besonderen Vertrauensstel- lung) deutlich von den Fällen einer normalen Pflichtverletzung abheben. Im Zwei- fel ist zu empfehlen, eine außerordentliche fristlose Kündigung und eine hilfsweise ordentliche Kündigung zum nächst möglichen Termin auszusprechen. Dr. Reinhard Möller, Rechtsanwalt Bartsch und Partner, Karlsruhe