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    RE: (12) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : Joachim Skura | Oracle | 24.06.2015
    Zunächst plädiere ich für eine deutlich breitere Definition von „Talent“. Eine breiterer Blick auf „Talente“ hat sich alspositiv erwiesen. Im Ergebnis soll es kein Ausschluss der „Nicht-Talente“ sein, sondern ein Überblick über die Fähigkeiten und Potentiale der relevanten Gruppe.Talent Management lebt vom Blick über den Tellerrand, vom Mut zu Entscheidungen, die nicht nur die kürzere Berufshistorie umfassen und wiederholen wollen. Idealerweise umfasst es viele „Messpunkte“, die in einer einheitlichen Dokumentation intuitiv erfassbar dargestelltwerden, um eine objektivere Einschätzung der Fähigkeiten eines Mitarbeiters zu erreichen.Die zweite Facette ist die Aktivierung dieser Fähigkeiten im Sinne des Unternehmens und im Sinne des Mitarbeiters– „engagierte Mitarbeiter“ fallen nicht vom ...
  • gräßler

    RE: ( 12 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : Dr. Ralf Gräßler | VEDA GmbH | 24.06.2015
    In der Talentorganisation der Zukunft übernimmt HR eine moderierende Rolle. Organisatorisch schaffen Personaler die Basis dafür, dass die Unternehmensziele und die Entwicklungsziele der Mitarbeiter aufeinander abgestimmt werden können. Sie öffnen das Unternehmen auch und gerade auf Wissensbasis nach außen. Die „umgebenden Ökosysteme“ wird es in diesem Sinne nicht mehr geben – das „barrierefreie“ Unternehmen unterscheidet nicht mehr zwischen Wissenstransfer „outside-in“ oder „inside-out“. Unter dem Leitbegriff „open innovation“ kommt Wissen – und damit Talent – von dort, wo es am aktuellsten und am leichtesten verfügbar ist. Kunden, Partner, Hochschulen… - diverse Wissenspartner werden eng in Prozesse eingbunden und ihr Fachwissen „angezapft“. Dafür werden Mitarbeiter weniger in ...
  • klausch

    RE: ( 11 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : Jörg Klausch | perbit Software GmbH | 24.06.2015
    In einer optimalen Talent-Organisation schafft die Unternehmensführung vor allem mit einer vertrauensvollen Unternehmenskultur die Voraussetzung für ein erfolgreiches Talent Management. Vertrauen ist hier wirklich der Anfang von allem.   Die Führungskräfte sind in einer solchen Atmosphäre dann auch bereit, die Talente abteilungs- und hierarchieübergreifend zu identifizieren und sich nicht nur auf ihren eigenen Verantwortungsbereich zu beschränken.   Die Mitarbeiter nutzen die vertrauensvolle Unternehmenskultur, um selbstverantwortlich ihre Talente zu entwickeln.   Die Personalabteilung ist besonders an der Ausrichtung des Talent Management Prozesses an der Unternehmensstrategie beteiligt und für Servicefunktionen verantwortlich und schafft damit Transparenz für die ...
  • RE: ( 10 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Die kommunikative Vernetzung aller betrieblichen Akteure wird weiter zunehmen. Das wird zwangsläufig auch Auswirkungen auf betriebliche Strukturen haben. Intensivere innerbetriebliche Kommunikation wird die stark hierarchischen Strukturen aufbrechen. Der Unternehmensleitung wird nichts anderes übrig bleiben, denn die Mitarbeiter kommunizieren so oder so immer stärker mit- und untereinander. Deshalb sollte der Abbau hierarchischer Strukturen und die Vernetzung, sowohl innerbetrieblich als auch über dessen Grenzen hinaus, aktiv gefördert werden. Das wird zu einer ausgeprägten Feedback- und Kommunikationskultur führen, die dann – was alle Fragen der Personalarbeit angeht – zentral über von der Personalabteilung eingerichtete Plattformen und Wege läuft, von ihr aber nicht gefiltert oder ...
  • KWP Kümmel

    RE: ( 9 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : KWP team HR GmbH | 24.06.2015
    Die optimale Organisation beginnt bereits bei einer integrierten Personalplanung, die die globalen und lokalen Zielstellungen des Unternehmens sowohl mit einem quantitivaten als auch qualitativen Planungsansatz unterstützt. Dabei ist der Personaler von Anfang an in alle Überlegungen der Fachbereiche eingebunden. Die Personalentwicklung entwickelt für ein aussagefähiges, transparentes und nachhaltiges Talentmanagement Methoden und gestaltet die entstehenden Einzelprozesse. Jede einzelne Führungskraft nimmt aktiv am Talentmanagement teil und sieht diese Aufgabe als zentralen Bestandteil des jeweiligen Aufgabenbereiches und ist somit interaktiv und proaktiv am Gesamtgeschehen beteiligt. Es erfolgt ein stetiges Monitoring über die laufenden Prozesse durch die Personalabteilung. ...
  • Christian Foerg

    RE: ( 8 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : Christian Foerg | Saba Software GmbH | 24.06.2015
    Angesichts der zunehmenden Vielfalt der Mitarbeiter in einer Organisation, die alle unterschiedliche Erwartungen und Arbeitsmethoden haben, kombiniert mit der Notwendigkeit, schnell auf Veränderungen zu reagieren und sich anzupassen, müssen Organisationen überdenken, wie sie ihre Mitarbeiter fördern können und welche Rolle HR dabei spielt. Heutzutage ist es nicht mehr realistisch oder praktikabel, dass eine HR- bzw. Schulungs- und Entwicklungsabteilung die volle Verantwortung für die Entwicklung von Mitarbeitern und ihrer Karriere übernimmt. Das Geschäft unterliegt einem zu raschen Wandel, als dass jemand mit einem von oben gesteuerten „Command and Control“-Ansatz dabei mithalten könnte, außer natürlich bei Compliance-Vorschriften und gesetzlichen Bestimmungen. Stattdessen sind viel mehr ...
  • Torsten Bittlingmaier

    RE: ( 7 ) 2. Die Talent-Organisation der Zukunft – Wer macht was? Und wie?

    Autor : Torsten Bittlingmaier | 24.06.2015
    Die ideale Organisation muss sich aus meiner Sicht vom Joch kleinteilig strukturierter Prozesse befreien und dafür sorgen, dass auch in der HR Organisation unternehmerisch denkende  und handelnde Persönlichkeiten Möglichkeiten zur Entfaltung finden. Sie versteht Talent Management als nicht durch Länder- oder Unternehmensgrenzen beschränkt, sondern entwickelt Initiativen auch unter Einbeziehung von Ressourcen, die aktuell nicht Mitarbeiter des Unternehmens sind. Beispielhaft lassen sich hier intern/extern gemischte Projektteams oder Alumni-Netzwerke nennen. Die Verantwortung für Talent Management sehe ich geteilt: HR schafft Strukturen und insbesondere Freiräume, die Führungskraft bleibt allerdings wichtigster Talent Manager.
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