Hierzu habe ich bereits in den Fragenblöcken 1 und 2 Stellung
bezogen. Wie dort beschrieben hängt es von der jeweiligen
Struktur, dem Status Quo sowie der strategischen Ausrichtung der
Unternehmen ab, ob ein HR-BPO sich eignet oder nicht. Zum
einen spielt natürlich die Komponente Mensch ein sehr große Rolle
dabei, denn ein Unternehmen mit mehreren langjährig tätigen
MitarbeiternInnen im Bereich HR muss erst einmal eine ethische,
sozialverträgliche sowie auch wirtschaftliche Lösung finden, um die Vorzüge
eines BPO vollständig nutzen zu können. Das Thema Mitarbeiterübernahme
begleitet häufig derartige Projekte und Prozesse, wobei sich jedoch eine
Übernahme von MitarbeiternInnen häufig als schwieriger Weg herausstellt, falls
der Auftragnehmer überhaupt an solchen Szenarien interessiert ist. Oft
scheitern diese Überlegungen schon daran, dass ein BPO-Service Center eines
Dienstleisters irgendwo in Deutschland, meistens in einer strukturschwachen
Region, angesiedelt ist, so dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter es sich schon
gründlich überlegen, dorthin zu wechseln bzw. mit der Familie dorthin zu
ziehen. Glücklicherweise verfolgen wir bei der VRG HR eine andere Strategie,
nämlich die, dass wir flächendeckend in Deutschland über mehrere BPOService-
Center verfügen, um möglichst nah an den Kunden zu sein, um
möglichst deren Sprache zu sprechen und zu verstehen und stets mit fest
benannten Kundenbetreuern qualitativ hochwertige Services zeitnah und
kompetent zu erbringen. Was müssen die Unternehmen mitbringen?
Natürlich sind am Anfang eines Übernahmeprojektes die Ansprechpartner des
Kunden sehr wichtig, da diese Personen aus den verschiedenen beteiligten
Abteilungen (HR, Finance, EDV) wertvollen Input für Projekt liefern können. Da
jedoch der Dienstleister auch das Projektgeschäft als sein Kerngeschäft
ansieht, nimmt er den Kunden und dessen Mitarbeiter an die Hand und führt
diese kompetent, zielstrebig, transparent, partnerschaftlich und stets informativ
durch das Projekt. Dabei kommen verschiedenen Projekttechniken sowie auch
Projektwerkzeuge zum Einsatz, die insgesamt zum Erfolg des jeweiligen
Projekts beitragen. Ein weiterer Faktor ist wie so häufig natürlich die Zeit. Wir
empfehlen für derartige strategische Veränderungsprojekte im Unternehmen
ausreichend Zeit einzuplanen, da der Erfolg in BPO-Projekten nicht erzwungen
werden kann, sondern gemeinsam erarbeitet werden muss. Insofern reden wir
bei HR-BPO-Projekten abhängig von dem gesamten Leistungsumfang sowie
von der Komplexität von drei (3) Monaten bis acht (8) Monaten.
Wie bereits im ersten Fragenblock erwähnt, kann sich eine rein
betriebswirtschaftliche Ausrichtung bei der Entscheidung für ein HR-BPO unter
Umständen in einem nachhaltigen Qualitätsverlust widerspiegeln. Ein
erfolgreiches HR-BPO-Projekt bzw. ein erfolgreiches HR-BPO im alltäglichen
Betrieb stellt sich dann ein, wenn die individuellen Belange und Anforderungen
des auftraggebenden Unternehmens entsprechend berücksichtigt werden. Das
heißt nicht, dass der Auftraggeber nicht von standardisierten Leistungen und
Erfahrungswerten beim HR-BPO profitieren sollte, nur sich insgesamt einem
Standard zu ergeben, wird die Qualität der Services und damit die Akzeptanz
im Unternehmen nachhaltig und empfindlich stören, so dass es zu keinem
erfolgreichen Outsourcing kommen kann.
Aus unserer langjährigen Erfahrung heraus, sind uns keine Projekte (bei uns)
bekannt, die gescheitert sind, da es sich stets im Vorfeld um eine transparente
und professionelle Herangehens- und Vorgehensweise handelt und somit die
Auftraggeber nicht einfach so in ein Zufallsprojekt münden. Wichtig ist es, alle
beteiligten Personen und Abteilungen frühzeitig transparent zu informieren und
mit ins Projekt einzugliedern, darüber hinaus spielt der Projekt- und
Meilensteinplan sowie dessen stetige Kontrolle eine herausragende Rolle hinsichtlich eines erfolgreichen Verlaufs eines HR-BPO-Projektes. Zu dem
Punkt „Abhängigkeit“ möchte ich nur so viel sagen, dass es sich natürlich stets
um eine gewisse Abhängigkeit handelt, wenn ich mich in eine
Geschäftsbeziehung begebe. Dabei spielen Vertrauen, Professionalität,
Fairness, Glaubwürdigkeit, Unternehmensethik etc. eine bedeutsame Rolle.
Jedoch sehe ich eher die Vorteile für beide Vertragspartner und ersetze den
Begriff „Abhängigkeit“ positiv und proaktive durch den Begriff „strategische
Partnerschaft“. Darüber hinaus bringt diese Form von „Abhängigkeit“ auf der
anderen Seite ein großes Maß an „Unabhängigkeit“ für andere
Unternehmensfunktionen und –aufgaben, die eine nachhaltige Verbesserung
des Wertschöpfungsprozesses unterstützt.
