Produktivitätssteigerung durch Verbesserung des gemeinsamen Handelns

           PRODUKTIVITÄTSSTEIGERUNG DURCH
       VERBESSERUNG DES GEMEINSAMEN HANDELNS

von Jürgen Groß



Die Ausgangssituation
Die Wirtschaft stagniert, die Gewinne schrumpfen, Entlassungen und drastische
Sparmaßnahmen haben die Firmen in eine Situation gebracht, in der es an die
Substanz geht. Wie lässt sich diese Situation ohne Substanzverluste meistern? Dies
geht am besten über eine Steigerung der Produktivität. Aber wie soll diese Steigerung
erreicht werden? Die Prozesse sind optimiert, vieles ist automatisiert und eine neue
Generation von Soft- und Hardware steigert die Produktivität nicht mehr in dem Maße,
in dem sie es in der Vergangenheit getan hat.
Eric Händeler hat sich in seinem neuen Buch „Die Geschichte der Zukunft -
Sozialverhalten heute und der Wohlstand von morgen“ hierzu Gedanken gemacht. Der
Weg aus der Krise ist, laut Händeler, nur über eine neue Basistechnologie, wie in der
Vergangenheit zum Beispiel die Dampfmaschine oder die Eisenbahn, möglich. Der
Anteil an „Informationsarbeit“ steigt in allen Bereichen und Branchen. Jeder hat schon
heute theoretisch Zugang zu fast allen Informationen, die er für seine Arbeit braucht.
Nur finden und interpretieren muss er sie noch.
Wir haben uns in den letzten Jahrzehnten immer mehr spezialisiert, was auch
überlebensnotwendig war, da die Komplexität der einzelnen Bereiche explosionsartig
gestiegen ist. Wir haben jetzt aber die Situation, dass die aktuellen Aufgabenstellungen
und Probleme nur gelöst werden können, wenn diese Spezialisten zusammenarbeiten
und gemeinsam an den Lösungen arbeiten. Große Schübe in der Produktivität werden
Firmen nur noch erreichen, wenn sie das gemeinsame Handeln verbessern können.
Aber wie geht das? Die Verhaltensbiologie liefert die Grundlagen für einen
einzigartigen Coaching-Prozess, der genau dieses leistet.



Verhaltensbiologische Grundlagen
Der Mensch, wie übrigens die meisten sozial lebenden Tiere auch, verfügt über ein
natürliches Programm für Teamarbeit. Deshalb liefert die Verhaltensbiologie eine
einfache und effektive Grundlage, um die Prinzipien des „gemeinsamen Handelns“
herzuleiten. Felix von Cube und seine Kollegen haben dies sehr interessant und
spannend in dem Buch „Führen durch Fordern“ dargestellt. Ich möchte hier nur auf
eines dieser Prinzipen eingehen. Nachzulesen sind diese Prinzipen im Buch „Mut zum
Vertrauen“ von Werner Bauer, welches unter www.streitberg-prozess.de als Download
zur Verfügung steht.
Ein zentrales Prinzip ist, dass gegenseitige Akzeptanz effektiver ist als die Forderung
nach Verhaltensänderung. Dieser Ansatz erweist sich in der Praxis als sehr nützlich,

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weil das Warten darauf, dass sich der jeweils andere endlich ändert, ein Ende hat. Die
Gruppe kann also sofort mit dem gemeinsamen Handeln anfangen. Ist das nicht eine
gute Nachricht? Später wird das Team erkennen, dass genau in dem „Anders-sein“
eines jeden die Stärke des Teams liegt. Wir brauchen keine teamfähigen Individuen,
sondern ein Team, das auch starke Persönlichkeiten integriert. Die großen
Leistungsträger der Gesellschaft, Wirtschaft und Wissenschaft waren und sind
ausgeprägte Individuen und meist nicht wirklich teamfähig. Wir müssen eine Kultur
schaffen, die es diesen Individuen ermöglicht effektiv zusammenzuarbeiten. Genau
diese schafft der STREITBERG-Prozess.



Der STREITBERG-Prozess
Aus dem methodischen Ansatz der Verhaltensbiologie folgt, dass gemeinsames
Handeln Bindung braucht und Bindung nur durch gemeinsames Handeln entstehen
kann. Das heißt, dass der Teamcoaching-Process mit dem gemeinsamen Handeln
anfangen muss und nicht aus einzelnen Maßnahmen bestehen kann, sondern dass er
nur prozesshaft nachhaltig erfolgreich sein kann. Im STREITBERG-Prozess begleiten
zwei autorisierte Coachs das Team 24 Tage, je zwei Tage pro Monat, ein Jahr lang.
Der gesamte Prozess ist in drei Phasen untergliedert.

In der ersten Phase wird ein emotionales Commitment geschaffen als Grundlage für
alle weiteren Schritte. Erst wenn jedes Individuum sein Potenzial bestätigt bekommt,
als Person nicht mehr hinterfragt wird, sondern von dem Team in seinem „So-sein“
akzeptiert ist, kann es selbst sein Potenzial erkennen, entwickeln, einbringen und ggf.
sogar über sich hinaus wachsen.

In der zweiten Phase wird ein ebenso dringend benötigtes Commitment auf
Werkzeuge und Methoden erzeugt. Das Team betrachtet die Unternehmenswirklichkeit
dabei sehr analytisch aus fünf verschiedenen Blickwinkeln. Hierbei geht es um
Standortbestimmung, Führungssituationen, Management-Systeme, Megatrends und
Organisationsstrukturen. Der STREITBERG-Prozess benötigt übrigens kein
bestimmtes Management-System und kein spezielles Organisationsmodell. Er ist
kompatibel zu allen Modellen und Systemen.

In der dritten Phase wird dann das gemeinsame Handeln erprobt, trainiert und
gefestigt. Nach einem Strategie-Workshop folgen zwei Wahl-Themen und ein
Abschlussprojekt. Gemeinsames Handeln heißt übrigens gemeinsam planen,
gemeinsam agieren und den Nutzen gemeinsam erleben.

Mehr zum STREITBERG-Prozess und den einzelnen Workshops gibt es unter
http://www.streitberg-prozess.de.




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Das Ergebnis
Das Ergebnis dieses Prozesses sind Teams, die ausgeprägte Individuen integrieren,
weil sie die Unterschiedlichkeit der Blickpunkte als ihre Kreativquelle entdeckt haben.
„Meins-ist-besser-als-deins“-Konflikte sind in solchen Teams unnötig. Diese Teams
äußern Anerkennung zur Person und Kritik zur Sache, stellen Vertrauen über Kontrolle
und halten gegenseitige Akzeptanz für wichtiger als sich gegenseitig ständig
Verhaltensänderungen abzufordern. Sie sind permanent auf Entdeckungsreise,
getrieben von Neugier, Wissbegier, Lust an der Leistung, gesundem Wettbewerb und
bauen dabei verlässliche Bindungen auf. Optimisten und Pessimisten werden
integriert, weil sie am Wert und am Abgleich beider Arten, die Welt zu sehen,
gleichermaßen interessiert sind. Die ewige Diskussion über das halbvolle bzw.
halbleere Glas hat ein Ende. Das Ergebnis sind Teams, bei denen die Bedürfnisse an
einem Punkt konvergieren, nicht die Ziele. Wenn die Ziele konvergieren, dann verliert
das Team Blickpunkte und der Raum wird enger, wenn aber die Bedürfnisse
konvergieren, dann wird eine unglaubliche Energie frei, die normalerweise in den
Konflikten, Machtkämpfen und Eitelkeiten gebunden ist. Diese freigewordene Energie
ermöglicht signifikante Produktivitätssteigerungen.

Erfahrungen
Der STREITBERG-Prozess wird seit über 10 Jahren von der GUK-STREITBERG,
Gesellschaft für Unternehmenskultur, Coaching und Unternehmensentwicklung
angeboten. Mehr als 40 Gruppen haben den Prozess durchlaufen, so auch die
Führungsspitze der UFT Produktion GmbH, Unterheinsdorf. Werner Wackershauser,
der geschäftsführende Gesellschafter der UFT Produktion GmbH sagt dazu: „Schon
als der Prozess noch lief, amortisierten sich die Ausgaben für die Schulung. Die
Prozesse im Unternehmen wurden effizienter, vieles lief schneller, besser und
unproblematischer, die Mitarbeiter wurden zufriedener". Insgesamt gibt Werner
Wackershauser eine Effizienzsteigerung von 25% durch den STREITBERG-Prozess
an.
Die gleichen Erfahrungen haben auch völlig andere Sozietäten gemacht. So wurde der
STREITBERG-Prozess auch schon erfolgreich bei Polizei-Inspektionen, Schulen und
Krankenhäusern durchgeführt.

Fazit
Der Weg aus der Wirtschaftskrise ist nur durch eine signifikante Steigerung der
Produktivität möglich. Solche Steigerungen der Produktivität gab es in der Geschichte
schon einige Male. Nikolai Kondratieff hat diese langen Zyklen oder Wellen untersucht
und es waren immer neue Basistechnologien, die die Realkostengrenzen überwunden
haben. Die Realkostengrenze ist die Kostengrenze, die mit den momentanen Mitteln
nicht überwunden werden kann. Eine weitere Dampfmaschine steigerte die
Produktivität der Weberei zunächst nicht, da die zusätzlichen Stoffe nicht über weite
Strecken zu einem größeren Kundenkreis transportiert werden konnen. Erst die
Eisenbahn hat hier Abhilfe geschaffen.

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Bei dem immer weiter steigenden Anteil an Informationsarbeit und Spezialisierung ist
die aktuelle Realkostengrenze durch die mangelhafte Zusammenarbeit verursacht.
Weitere Datenbanken und schnellere Netzwerke verbessern die Situation nicht mehr.
Eine Basistechnologie, die helfen kann diese Grenze zu überwinden, muss eine Kultur
hervorbringen, die das gemeinsame Handeln unterstützt. Mit Hilfe des STREITBERG-
Prozesses kann im Laufe eines Jahres eine solche Kultur etabliert werden.

Literatur
Werner Bauer; Winner-Teams - Gemeinsam handeln im Flow; Gabler Verlag; ISBN:
3409117881

Werner Bauer; Mut zum Vertrauen - Vom Gegeneinander zum Miteinander; Campus
Verlag; ISBN 3-593-35489-6

Felix von Cube, Klaus Dehner, Andreas Schnabel ; Führen durch Fordern - Die
BioLogik des Erfolgs; Piper Verlag; ISBN: 3492045464

Erik Händeler; Die Geschichte der Zukunft - Sozialverhalten heute und der Wohlstand
von morgen; Brendow Verlag; ISBN: 3870679638



Autor
Jürgen Groß, geb. 1960, Dipl.-Ing., 15 Jahre Berufserfahrung in der IT-Branche. Über
Projektmanagement bei abteilungsübergreifenden Softwareeinführungen und eigener
Managementerfahrung hat er die Bedeutung des „gemeinsamen Handelns“ für den
Unternehmenserfolg kennen gelernt. Nach eingehender Analyse der Teamcoaching-
Ansätze hat er 2002 die Weiterbildung zum STREITBERG-Coach absolviert. Seit 2003
als freiberuflicher Team- und Projektcoach tätig. Bietet den STREITBERG-Prozess für
Führungs- und Projektteams an und vertritt die GUK-STREITBERG im Großraum
München.

Dipl.-Ing. Jürgen Groß
Team- und Projektcoaching
Kleine Wies 2
85354 Freising
Tel.: +49 (8161) 231711
Fax: +49 (8161) 231712
Email: jgross@coach-team.com
Internet: http://www.coach-team.com




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