Verborgene Potenziale im Unternehmen heben ‑ Status Quo und Ausblick

Management Summary Digging for Diamonds Verborgene Potenziale im Unternehmen heben – Status Quo und Ausblick Eine Gemeinschaftsstudie der ATOSS Software AG und DEKRA Akademie GmbH Studie Digging for Diamonds: Verborgene Potenziale im Unternehmen heben – Status Quo und Ausblick Nach Jahren der Kosteneinsparungen in deutschen Unternehmen ist im Bedarf, ungenutzte Potenziale zu entdecken und zu fördern Zuge des wirtschaftlichen Aufschwungs das Thema „Ressource Mensch“ Gesamt 89 % wieder in den Vordergrund gerückt. Vor dem Hintergrund des zunehmen- 10 % 84 % den Fachkräftemangels untersucht die vorliegende Studie, inwieweit sich Kleine Unternehmen 16 % Unternehmen mit ungenutzten Potenzialen innerhalb ihrer Belegschaft Große Unternehmen 93 % 6% auseinandersetzen. Hierfür wurden 272 HR- und Linienmanager aus 0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % großen und mittelgroßen Produktions- und Dienstleistungsunternehmenin N = 272 Befragte, D ■ Ja ■ Nein An 100 % fehlende Angaben = „Weiß nicht“ Quelle: ATOSS/DEKRA Akademie Deutschland befragt. Als Stichprobe runden die Antworten von 50 HR- und Linienmanagern aus Österreich* das Bild der Studie ab. Abb. 1: Sehen Sie einen Bedarf, ungenutzte Potenziale bei Ihren Mitarbeitern zu entdecken und zu fördern? Das erste Kapitel zeigt, dass das Thema verborgene Potenziale identi- fizieren und fördern eine hohe Relevanz für HR- und Linienmanager Bewertung von Werkzeugen im Bereich Mitarbeiter hat. Die Mehrheit von ihnen sieht einen großen Bedarf, die verborgenen 85 % 11 % 3 % Potenziale innerhalb des vorhandenen Personals zu identifizieren und im Qualifizierungs- programme für Führungskräfte/Coaching Sinne des Arbeitgebers zu fördern. Aktuell nutzen jedoch viele Unter- 81 % 13 % 5% Vorleben von Unternehmenswerten nehmen ihre Potenziale noch unzureichend. Dies lässt Spielraum für 78 % 15 % 6% Qualifizierungs- programme Verbesserungen und ist gleichzeitig eine Chance. Fast alle Befragten für Mitarbeiter 77 % 13 % 7% haben konkrete Vorstellungen, wo sie innerhalb der Organisation anset- Zielvereinbarungen Programm zur 68 % 19 % 11 % zen können, um die Produktivität zu steigern und den künftigen Ent- Förderung/Entwicklung von Potenzialträgern 40 % 26 % 24 % wicklungen am Arbeitsmarkt zu begegnen. Qualifizierung im Verbund 32 % 32 % 32 % Mentoring-Programme Das zweite Kapitel der Studie befasst sich mit der Diagnose von Poten- 30 % 34 % 33 % Work-Live- zialen. Haben Unternehmen schon Strukturen und Prozesse, mit denen Balance-Konzept sie verborgene Potenziale identifizieren können? In vielen der befragten 0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % ■ Eher wichtig (7-10) Unternehmen (46 Prozent) gibt es hierfür noch keine definierten Pro- N = 272 Befragte (Mehrfachnennungen), D ■ Eher neutral (5-6) ■ Eher unwichtig (1-4) An 100% fehlende Angaben = „Weiß nicht” Quelle: ATOSS/DEKRA Akademie zesse. Organisationen, die bereits über entsprechende Vorgehensweisen verfügen, setzen nach wie vor eher auf subjektive Verfahren, wie Perso- Abb. 2: Wie wichtig sind folgende Werkzeuge im Bereich Mitarbeiter? nalgespräche oder Feedback der Führungskräfte. Objektivere Methoden wie die bereichsübergreifende kontinuierliche Prüfung und Optimierung der Unternehmensprozesse, zum Beispiel anhand von Kennzahlen, sind deutlich seltener im Einsatz. Der Erfolg von Unternehmen wird durch zahlreiche Faktoren beeinflusst. Sind Ansatzpunkte für zusätzliche Potenziale identifiziert, müssen diese entwickelt werden. Im dritten Kapitel geben die HR- und Linienmanager eine Einschätzung der Relevanz entsprechender Strategien und Tools, um mit der bestehenden Mannschaft noch schlagkräftiger zu werden. Menschen sind Potenzialträger. Es liegt daher nahe, im ersten Schritt bei den Mitarbeitern selbst anzusetzen. Dementsprechend bewerten HR- und Linienmanager Qualifizierungsprogramme als sehr wichtig.