Professor Dr. Jäger und Professor Dr. Böhm – Zwei Innovationsführer im Bereich „Mobile Recruiting“

Professor Dr. Jäger und Professor Dr. Böhm – Zwei Innovationsführer im Bereich „Mobile Recruiting“ Name: Professor Dr. Wolfgang Jäger Professor für BWL, Personal- Funktion/Bereich: und Unternehmensführung sowie Medienmanagement Organisation: Hochschule RheinMain, Wiesbaden Name: Professor Dr. Stephan Böhm Funktion/Bereich: Professor für Telekommuni- kation / Mobile Media Organisation: Hochschule RheinMain, Wiesbaden Liebe Leserinnen und liebe Leser, im Rahmen unserer Competence Site möchten wir Ihnen kompetenzführende Organisationen und Experten aus Forschung und Praxis vorstellen, die dabei zugleich ihr Kompetenzgebiet beleuchten. Professor Dr. Jäger ist nicht nur an- erkannter Kompetenzführer im Personalmanagement, sondern vor allem auch Innovationsführer, der sich Themen annimmt, die andere noch lange nicht auf der Agenda haben. So beleuchtet er aktuell das sehr innovative Thema „Mobile Recruiting“, u.a. im Rahmen des Forschungsprojekts „ReMoMedia“ an der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Hier arbeitet er mit Professor Böhm zu- sammen, der sich als Gründer des Mobile Media Forums und als Experte für Mobile Media mit innovativen Themen in TIMES-Märkten befasst. Wie und warum haben beide das Thema „Mobile Recruiting“ für sich entdeckt? Wie schnell wird sich das Thema ihrer Meinung nach etablieren und welche Bedeutung wird das Thema in Zukunft haben? Für welche Unternehmen und welche Bewerber stellt Mobile Recruiting insbesondere eine Option dar? Wie könnten dabei in Zukunft crossmediale Mobile-Recruiting-Prozesse konkret gestaltet werden? Welche Beispiele für Mobile Recruiting existieren heute schon? Diese und andere spannende Fragen beantworten Professor Dr. Jäger und Professor Dr. Böhm im Rahmen dieses Interviews! Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team! www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Professor Dr. Jäger, sehr geehrter Herr Professor Dr. Böhm, Frageblock 1: Professor Jäger / Professor Böhm, Hochschule RheinMain, Wiesbaden Herr Professor Dr. Jäger, Sie sind schon viele Jahre ein anerkannter Kompe- tenzführer im Personalmanagement, der sich vor allem auch mit innovativen Themen beschäftigt. Trotz Ihrer Bekanntheit: Können Sie zunächst unseren Lesern Ihre Person und Ihren persönlichen Kompetenz-Pfad vorstellen? Herr Professor Dr. Böhm, Ihre Kompetenzfelder sind schon lange Telekommu- nikation und Medien. Können Sie uns ebenfalls Ihren Weg von der Technischen Universität Darmstadt bis zu Ihrem heutigen Wirkungsfeld skizzieren? Antworten: Prof. Jäger: Nachdem ich von 1991 bis 1995 Professor und Gründungsdekan der Frankfurt School of Finance & Management für Unternehmenskultur und Organisations- entwicklung war, wechselte ich 1995 als Professor für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personal- und Unternehmensführung sowie Medienma- nagement zum Studiengang Media Management der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Neben meiner Tätigkeit als Hochschullehrer berate ich Unternehmen bei ihren personalwirtschaftlichen und kommunikativen Fragestellungen und führe, ins- besondere unter Berücksichtigung der neuen Medien, viele Beratungs- und Praxisprojekte durch. Vor allem in den Bereichen Personalmarketing und Recruiting habe ich über meine „Theorie-Praxis-Brücke“ die Entwicklungen der letzten Jahre – von den klassischen Printmedien über die Online-Kommunikation und Web 2.0-Tools bis hin zu den heute immer wichtiger werdenden mobilen Technologien – verfolgen können. www.competence-site.de Seite 2 Prof. Böhm: Als ich Mitte der 1990er Jahre mein Studium des Wirtschaftsingenieurwesens in Darmstadt beendet habe, begann sich gerade das Internet als neues Medium im Massenmarkt zu etablieren. Vor diesem Hintergrund nahm ich eine Stelle als Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Planung und Organisation, Schwerpunkt Telekommunikationsmanagement bei Prof. Gerpott an der Uni- versität Duisburg an. Gleichzeitig mit der Öffnung der Telekommunikationsmärkte für den Wettbe- werb bot sich hier die Chance, die betriebswirtschaftlichen Implikationen des technischen Fortschritts in Telekommunikations- und Medienmärkten umfas- sender aus der wissenschaftlichen Perspektive zu betrachten. Vor diesem Hin- tergrund bearbeitete ich auch ein Dissertationsvorhaben zum Innovationsmar- keting für UMTS-Mobilfunkdienste und sammelte erste Beratungserfahrungen. Diese Schnittstellenkompetenz konnte ich nachfolgend im Rahmen einer Tätig- keit als Unternehmensberater bei Booz Allen Hamilton in Berlin und Düsseldorf ausbauen. Mit einem Beratungsschwerpunkt in der Telekommunikationsbran- che war ich Mitglied des Telco Technology Teams und in Deutschland sowie international als Top-Management-Berater und Projektleiter für Projekte bei namhaften Telekommunikationsunternehmen eingesetzt. Im Jahr 2006 wurde ich an die heutige Hochschule RheinMain berufen und be- fasse mich dort im Rahmen von Forschung und Lehre mit der technischen Ent- wicklung und den betriebswirtschaftlichen Anwendungsmöglichkeiten von Mobilfunkinnovationen. www.competence-site.de Seite 3 Frageblock 2: Thema „Mobile Recruiting“ Ein Thema, das Sie aktuell für sich entdeckt haben, ist „Mobile Recruiting“. Wie und warum haben Sie das Thema „Mobile Recruiting“ für sich entdeckt? Was ist darunter zu verstehen? Wie schnell wird sich das Thema Ihrer Meinung nach etablieren und welche Bedeutung wird das Thema in Zukunft haben? Antworten: Prof. Böhm: Durch Projekte, Expertenvorträge und das jährlich stattfindende Branchenevent „Mobile Media Forum“ halte ich einen engen Kontakt zur Praxis, der auch einer anwendungsorientierten Lehre zugutekommt. Eines der aktuellsten Themen ist Mobile Recruiting, dass durch die Zusammenarbeit mit Prof. Jäger und die Bündelung unserer Kompetenzen in den Bereichen Personalmanagement und Mobile Media eine ideale Form der interdisziplinären Zusammenarbeit an unse- rem Studiengang in Wiesbaden ermöglicht. Das Projekt nahm seinen Ursprung in den Überlegungen, dass zum einen gerade junge Bewerberzielgruppen teil- weise nur schlecht über etablierte Recruitingkanäle zu erreichen sind, diese Zielgruppen aber zunehmend mobile Medien für sich entdecken und dessen Nutzung auch immer einfacher und kostengünstiger wird. Wir stehen hier dort, wo sich das World Wide Web in seiner Entwicklung gegen Mitte der 1990er Jahre befand. Aktuell ist Mobile Recruiting noch ein eher visionäres Thema. Unternehmen können sich mit Mobile Recruiting-Kampagnen als Innovationsführer im Bewer- bersegment positionieren. Effizienz- oder Effektivitätssteigerungen gegenüber konventionellen Formen der Bewerberansprache sind aber zum gegenwärtigen Entwicklungsstand noch nicht zu erwarten. Auch ist die Erwartung unrealistisch, dass Mobile Recruiting in der Zukunft etablierte Formen des E-Recruiting er- setzt oder gänzlich überflüssig macht. Wer als Bewerber viele Jahre in seine Ausbildung und ein Studium investiert hat, wird sich sicherlich nicht ausschließ- lich über das mobile Endgerät über Stellenangebote informieren oder über die- sen Weg umständlich Bewerbungsunterlagen an potentielle Arbeitgeber über- www.competence-site.de Seite 4 mitteln. Die Potenziale von Mobile Recruiting liegen vielmehr in der Erweiterung und Ergänzung des bestehenden Personalmarketing-Instrumentariums von Un- ternehmen. Zielgruppen können viel direkter und situativer angesprochen und auf Stellenangebote und Karriereperspektiven aufmerksam gemacht werden. Durch die Verzahnung mit existierenden Formen der Bewerberansprache kön- nen völlig neue crossmediale Konzepte umgesetzt werden. Prof. Jäger: Genau hier besteht nach meinen Erfahrungen aber das größte Problem für die Personalverantwortlichen in Unternehmen. Typischerweise sind entsprechende Abteilungen eher auf Regelprozesse im Bereich des Personalmanagements ausgerichtet. Die neuen Möglichkeiten von Mobile Recruiting sind den Personal- verantwortlichen noch weitgehend unbekannt, wie unsere gerade gemeinsam mit dem eco-Verband durchgeführte Studie gezeigt hat (www.djm.de/download). Trotzdem sind 89 Prozent der Befragten grundsätzlich der Meinung, dass die Bewerberansprache über mobile Endgeräte zukünftig an Bedeutung gewinnen wird. 70 Prozent glauben daher auch, dass Unternehmen jetzt Kompetenzen für Mobile Recruiting aufbauen müssen. Inwieweit vor dem Hintergrund der aktuel- len wirtschaftlichen Gesamtsituation einzelne Unternehmen hier die notwendi- gen Spielräume haben, um Erfahrungen mit Pilotprojekten zu sammeln, ist frag- lich. Häufig dürfte Mobile Recruiting noch eher als ein verzichtbares Zusatzan- gebot angesehen werden. Aktuelle Entwicklungen wie die zunehmende Verbrei- tung von Flatrate-Tarifen oder der Erfolg des iPhone dürften aber verdeutlichen, dass innerhalb der nächsten drei bis fünf Jahre von einer starken Zunahme der Nutzung des Mobilen Internets insgesamt wie auch zur Informationsbeschaf- fung über Karriereperspektiven und Stelleninformationen auszugehen ist. Die Beantwortung der Frage, ob ein einzelnes Unternehmen in diesem Zeit- raum bereits Mobile Recruiting-Maßnahmen einsetzen oder noch abwarten soll- te, erfordert eine genauere Analyse der spezifischen Bewerberzielgruppen so- wie der Zielpositionierung für das Employer Branding. www.competence-site.