07.09.2017

Die Invasion von Apps am Arbeitsplatz oder die Diskussionen um „Bring your own device“ waren erst die Vorboten. Es geht heute um eine viel umfassendere Umwälzung. In der Digitalisierung gehen die disruptiven Prozesse auf den Märkten mit der Revolutionierung der Arbeitsplätze einher. Dabei unterliegen sowohl die externen Beziehungen in der Netzwerkökonomie radikal anderen Gesetzmäßigkeiten als auch die klassische Arbeitsumgebung. Diese muss sich hin zu einem authentisch digitalen Raum ändern. Beispiel: die stark wachsende Rolle flexibler Arbeitsplatzkonzepte. Wie der diesjährige „Digital Workplace Report: Transforming Your Business“ von Dimension Data etwa zeigt, beschäftigen bereits 40 Prozent der in der Studie befragten Unternehmen Mitarbeiter, die Vollzeit von zu Hause arbeiten. Die Führungskräfte schätzen, dass dieser Anteil in den kommenden zwei Jahren auf 56 Prozent steigen wird. Für die Erhebung wurden über 800 Führungskräfte in Wirtschaft und IT aus großen Unternehmen branchenübergreifend aus 15 Ländern, verteilt auf fünf Kontinente, befragt.

Damit bilden der Untersuchung zufolge bereits in zwei Jahren diejenigen Unternehmen die Mehrheit, die ihren Mitarbeitern das anbieten, was noch vor wenigen Jahren vielfach ideologisch als „Heimarbeitsplatz“ verbrämt war. Diese Organisationen wissen also, dass darunter keinesfalls der Output der Mitarbeiter leidet, sondern, ganz im Gegenteil, dieser sogar noch beflügelt werden. So ergab eine Forbes-Umfrage im vergangenen Jahr, dass Angestellte im Homeoffice in der Regel nicht nur zufriedener als ihre Kollegen im Büro sind, sondern auch produktiver.

Keine Frage, es wird immer Arbeitnehmer geben, die mit dem Plus an Selbstständigkeit nicht umgehen können, oder solche, die sich in einem Büro mit dem Team gemeinsam wohler fühlen. Dennoch: Täglich auf eine nervenaufreibende „Stau-Schlacht“ verzichten zu können, oder die Sicherheit zu haben, das Kind bei Zahnweh in 10 Minuten vom Kindergarten abholen zu können, bringt den Mitarbeitern deutlich mehr Lebensqualität und steigert darüber hinaus die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Denn können sich Angestellte mit ihrem Unternehmen identifizieren und fühlen sie sich ernst genommen, profitiert es davon auch im Gegenzug. Die emotionale Bindung der Mitarbeiter zahlt sich für Firmen in barem Geld aus. Das belegen Zahlen einer Gallup-Studie aus dem vergangenen Jahr.

Die Wahrheit ist also, dass sich aus den Herausforderungen der Digitalisierung auch jede Menge Chancen ableiten lassen. Unternehmen sollten sich aber auch in der Hinsicht reinen Wein einschenken, dass flexible Arbeitsplatzkonzepte bei Weitem nicht die einzigen Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt sind. Dazu einige Beispiele.

An vorderster Front steht etwa die Stärkung der so genannten Employer-Brand – was alles andere ist, als lediglich einen Kicker in einem grau getünchten Pausenraum aufzustellen. Ein solches „Fake-Brand“ wird heutzutage in Bewertungsportalen bereits nach wenigen Monaten aufgedeckt, keine Chance. Flexible Arbeitszeitmodelle, eine adäquate Geräte-Ausstattung mit Smartphone und Laptop, der selbstverständliche Zugang zu sozialen Netzwerken, sinnvolle Aus- und Weiterbildung, Nachhaltigkeit und eine adäquate Work-Life-Balance hingegen, die von einer Organisation tatsächlich gelebt werden, sind relevant. Und was noch viel wichtiger ist: Ein Unternehmen muss es heutzutage zuallererst schaffen, sich für ein Talent interessant zu machen. Angesichts des immer intensiveren Fachkräftemangels haben selbst renommierte Mittelständler oftmals gar nicht die Möglichkeit, an entsprechende Mitarbeiter zu kommen. Schon titelte Serviceplan „Hidden Champions bald Forgotten Champions?“. Die renommierte Werbeagentur untersuchte entsprechende Unternehmen und stellte ernüchternd fest, dass diese mitunter deshalb für hoch qualifizierte Absolventen keine Alternative sind, weil sie noch nicht einmal sichtbar für sie sind. Ihre Existenz ist den frischgebackenen Ingenieuren und Kaufleuten gar nicht bekannt. Da braucht also ein Firmenchef gar nicht erst an seine Arbeitgebermarke zu denken, denn es bekommt ja sowieso niemand mit. Und bei den großen Summen, die Konzerne heutzutage für ihre Präsenzen allein in den sozialen Netzen bemühen, ist diese Unsichtbarkeit sicher nicht zu weit hergeholt.

Dabei kann die positive Wahrnehmung als herausragende Arbeitgebermarke darüber hinaus nur ein erster Schritt sein. Denn es gilt, diese langfristig zu sichern – ansonsten sinkt der Stern am Fachkräftehimmel schneller als gedacht. Als Beispiel lässt sich hierfür die Art und Weise der internen Zusammenarbeit heranziehen. So hat die Generation der Digital Natives kein Verständnis mehr für die Arbeitsweisen der Unternehmen 2.0. E-Mail-gestützte Abstimmungen und Kommunikationswege mit einem undurchdringlichen Dschungel an Verteilern und womöglich einem Wust an Dateianhängen stößt hier schlicht auf Ablehnung. Das heißt etwa, Home-Offices – 56 Prozent in zwei Jahren! – müssen mit weiteren technischen Rahmenbedingungen einhergehen. Sonst verpufft deren Positiveffekt. Mobiles Arbeiten, der Austausch mit Kollegen oder in Interessengruppen, die Integration von Social Media in die betrieblichen Abläufe, ein zeitgemäßer Dokumenten-Austausch, Abstimmungsprozesse, Wissensmanagement oder profanere Dinge wie Reisekostenabrechnungen müssen sich dementsprechend anpassen lassen. Salopp formuliert: mit einem Schlitten fährt sich keine Alpin-Abfahrt. Hier muss die technologische Basis im Unternehmen mit der Digitalisierung Schritt halten.

Doch Unternehmen müssen diese Herausforderungen keineswegs fürchten. Denn stimmen die Rahmenbedingungen, profitiert letztlich auch der Arbeitgeber. Eine aktuelle Studie der Technischen Universität Darmstadt untermauert beispielsweise die vielfältigen Effekte von Social Collaboration im Unternehmen: „Durch die Nutzung von Social-Collaboration-Lösungen wie Enterprise Social Networks kann sich nicht nur die Arbeitseffizienz verbessern, sondern auch die Innovativität der Mitarbeiter – was letztlich die Innovationskraft von Unternehmen stärkt“, konstatieren die Fachleute. Sie wiesen unter anderem etwa die Korrelation zwischen „der Arbeitseffizienz einerseits und Cloud-basierten Social-Collaboration-Lösungen sowie der Tool-Verknüpfung andererseits“ nach. Die Studie verdeutlicht zudem, dass in Social Collaboration sehr viel Potenzial für die gezielte Weiterentwicklung der Unternehmenskultur steckt. In HR-Kategorien simplifiziert ausgedrückt: „Gib Deinen Mitarbeitern die richtigen Tools an die Hand, und es macht sich doppelt und dreifach bezahlt.“ Sorgen, wonach derlei Lösungen dann lediglich als Spaß-Tool dienen, sind zudem unbegründet. Sie würden demnach „fast ausschließlich für arbeitsbezogene Zwecke eingesetzt“ und die soziale Nutzung komme lediglich ab und zu vor, „während die hedonistische Nutzung so gut wie gar keine Rolle spielt“, so die Wissenschaftler.

Fazit: Employer-Branding, moderne Arbeitsbedingungen und die zeitgemäße Technologisierung der Arbeitsplätze stehen in einem engen Zusammenhang und unterliegen einer enormen Wechselwirkung. Das heißt, das kulturell schwache Unternehmen ist auch mit maximaler Technologie kein Kandidat für verheißungsvolle Talente. Im Umkehrschluss muss sich auch der grundsätzlich nachhaltig eingestellte Arbeitgeber fragen, ob seine Rahmenbedingungen noch zeitgemäß sind. Alles andere ist Etikettenschwindel.

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