Leistungssteuerung und -steigerung: Performance Management Systeme

Arbeitsrecht Leistungssteuerung und -steigerung Performance Management Systeme Andreas Ege Praxistipp ist Rechtsanwalt, Dipl.-Kfm. und Partner bei Lovells LLP, München. Er berät ausschließlich Unternehmen Aus der Vielzahl der möglichen Konzepte, Ideen und Maßnahmen muss auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. ein Unternehmen sein individuelles Erfolgskonzept wählen – und erfolg- reich mit anderen HR-Systemen verlinken, z. B. dem Talent Management. 2 Kommunikation der Erwartungen durch Ziele Performance Management Systeme sollen die Erwartungen, vor allem zu Inhalt und Qualität der geforderten individuellen Leistung, klar und deutlich kommunizieren. Üblicherweise erfolgt dies – neben der Stellen- Dr. Ingrid Ohmann profilierung –, indem individuelle Ziele festgelegt oder vereinbart werden, ist als Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin die sich an den Unternehmenszielen orientieren. Im Regelfall definieren im Münchener Büro von Lovells LLP tätig. die Zuständigen neben reinen fachlichen Zielen auch solche im Bereich der Führungs-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz, um hier ebenfalls verhaltenssteuernde Wirkungen zu erzielen. Dabei steigt zunehmend – im Sinne einer stärkeren Nachhaltigkeitsorientierung – der Zeithorizont: Es gilt, auch mittel- und langfristige Ziele zu erreichen. Die Frage, welche individuellen Ziele erreicht werden sollen, ist strikt zu trennen von der Frage, welche Folgen sich ergeben, wenn der Betreffende diese Ziele erreicht bzw. nicht erreicht. Insbesondere welche Ziele für das Entgelt relevant sein sollen und an welche Ziele andere Folgen (z. B. im Arbeitgeber sehen im Performance Management zunehmend Bereich der individuellen Karriereentwicklung) geknüpft sind, ist genau einen wichtigen Baustein, um ihre Gesamtstrategie zu verwirk- zu überlegen und zu entscheiden. lichen. Unternehmensberatungen bieten weit reichende Umset- Um die beabsichtigten Wirkungen zu erzielen, erhält der Mitarbeiter übli- zungsentwürfe an, Softwarehersteller die passende EDV und cherweise eine performance-orientierte variable Vergütung. Gerade Leis- die Presse berichtet (wieder einmal) kritisch vom Darwin’schen tungsträger sowie Fach- und Führungskräfte will man hierdurch langfristig Prinzip des „Survival of the Fittest“. Wichtig für Arbeitgeber ist, halten. Neben den allgemeinen und bekannten Grundsätzen, die es bei der für die mit der Einführung und Umsetzung der Module verbun- Einführung von Zielvereinbarungen zu beachten gilt (vgl. auch Mohnke, denen arbeitsrechtlichen Problemen gerüstet zu sein. AuA 6/08, S. 342 ff.), sind beim Performance Management noch weitere arbeitsrechtliche Aspekte relevant. So haben viele Unternehmen bereits Systeme einer variablen und erfolgsbezogenen Vergütung. Führen sie nun 1 Ziele ein Performance Management ein, geht es vor allem darum, das bestehen- de System sinnvoll fortzuentwickeln und arbeitsrechtlich anzupassen. In personalwirtschaftlicher Hinsicht geht es bei den Konzepten zum Per- formance Management vor allem darum, Wichtig – die Leistung der Beschäftigten individuell zu steuern und zu steigern, – sinnvolle Leistungsanreize aufzubauen sowie Kritisch ist dabei insbesondere, ob die Arbeitsverträge oder Betriebsver- – Mitarbeiter langfristig zu entwickeln. einbarungen dies zulassen und inwieweit Änderungsbedarf besteht. Weil Performance Management im Regelfall nicht nur die Führungsspitze be- Ziel ist, alle Unternehmenseinheiten – Abteilung, Team und den einzelnen trifft, sind in Unternehmen mit Tarifbindung auch tarifvertragliche Rege- Mitarbeiter – fortwährend und kontinuierlich darauf zu fokussieren, die lungen, vor allem zur Leistungsbewertung, zu beachten. Ggf. begrenzen Unternehmensziele zu erreichen, vgl. Übersicht. sie die Wirkung des Performance Managements, sofern der Tarifvertrag Übersicht keine Öffnungsklauseln enthält. Ziele von Performance Management – – Individual- und Unternehmensleistung steigern Erwartungen klar und deutlich kommunizieren (Inhalt/Qualität der Leistung) 3 Gleichbehandlung und Direktionsrecht – Mitarbeiter auf die Zielsetzungen des Unternehmens fokussieren Bei der Einführung des Performance Management ist – insbesondere im – über „Performance“ und Leistungsstand effektiv informieren Hinblick auf die Vergütung – der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungs- – leistungsgerechte Vergütung grundsatz zu beachten. Ohne sachlichen Grund dürfen Unternehmen ein- – effektives High-/Low-Performer-Management zelne Arbeitnehmer nicht aus dem System – insgesamt oder aus einzelnen – motivierende Aufstiegs- und Karrriereplanung Modulen – ausklammern. Mitarbeiter, die derselben Hierarchieebene zu- 214 Arbeit und Arbeitsrecht · 4/10 Arbeitsrecht zuordnen sind, müssen grundsätzlich gleichartige Verdienstaussichten ha- Wichtig ben. Auch bei der Festlegung der Ziele ist der Grundsatz zu beachten: So- weit der Arbeitgeber Unternehmensziele zum Gegenstand macht, sollten Die Anforderungen sind sehr streng. Es ist deshalb davor zu warnen, diese identisch sein, solange nicht sachliche Gründe dafür sprechen, sie einen Mitarbeiter vorschnell aus der Sozialauswahl herauszunehmen. für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedlich zu bestimmen. Vor dem Hintergrund der Diversität der Ziele im Performance Management stellt sich die Frage, ob das Direktionsrecht (noch) alle gewünschten Ziele 5 Mitbestimmung des Betriebsrats umfasst und der Arbeitgeber sie daher einseitig anordnen kann. Angesichts Unabhängig vom gewählten Modell und den für die Einstufung maßgeb- der Reichweite bestehen hier im Regelfall Zweifel. Daher sind einvernehm- lichen Unterscheidungskriterien gilt: Die zuständigen Betriebsratsgremien liche Zielvereinbarungen eher sinnvoll als einseitige Zielvorgaben oder haben weit reichende Unterrichtungs-, Beratungs- und Mitbestimmungs- -festlegungen. Besonderes Augenmerk ist darauf zu legen, die notwendi- rechte. Diese beziehen sich nicht nur auf die Einführung des Performance gen Zielvereinbarungsgespräche auch tatsächlich durchzuführen.