Assessment Center schlechter als sein Ruf

FACHTEIL Eignungsdiagnostik Assessment Center schlechter als sein Ruf Die personalpsychologische Forschung sieht heute das Assessment Center (AC) kritisch: In den vergangenen Jahrzehnten hat die Brauchbarkeit des AC zur Prognose beruflichen Erfolgs abgenommen. Was kann getan werden, damit die Methode wieder das leistet, was sie soll? ktuelle metaanalytische Untersu- kraft von r=.26 hinsichtlich der Vorher- Es wird zuviel zu beurteilen versucht: A chungen attestieren dem Assessment sage beruflichen Erfolgs. Bezogen auf die Den meisten ACs liegt eine lange Liste von Center ernüchternde Leistungen, was die letztgenannte Prognosestärke liegt das Beobachtungsmerkmalen zugrunde. Von Prognose beruflichen Erfolgs anbelangt: AC damit nur noch geringfügig oberhalb diesen Merkmalen haben einige tatsäch- Selbst weitgehend unstandardisierte Inter- der Analyse von Bewerbungsunterlagen lich etwas mit beruflichem Erfolg auf der viewverfahren liefern manchmal besse- – ein ernüchterndes Ergebnis für eine Position zu tun, andere wenig oder gar re Vorhersagen beruflicher Leistung als tradierte und mit kostspieligem Aufwand nichts. Manche Merkmale lassen sich das derzeit praktizierte AC. Strukturier- betriebene Methode der Potenzialerken- durch AC-Verfahren gar nicht ermitteln, te Interviews und gute psychologische nung. wieder andere sind redundant zueinan- Tests leisten teilweise sogar ein Vielfaches der. Das führt zu übermäßig langen Diag- dessen, was AC vermögen. Gründe für die Verschlechterung nosezeiten. Ein gutes Einzel-AC muss Allerdings war das nicht immer so: Lan- Ein gewisser Anteil an der sinkenden aber keinesfalls länger als einen dreivier- ge Zeit galt eine Validität von r=.46 als Prognosekraft des AC geht auf veränder- tel Tag dauern. Häufig sind es sogar die Maßstab für den Prognosewert eines te statistische Methoden in der Validi- umfangreicheren Verfahren, die schlech- Assessment Centers. Dies geht auf die tätsbestimmung zurück. Aber dieser tere Prognosen leisten. Eine solide Anfor- prominenten AC-Forschungen des Unter- Anteil ist gering. Es gibt viele Gründe, derungsanalyse hilft, Fehler zu vermei- nehmens AT&T in den USA zurück. Aller- weshalb die Verfahren in den vergan- den. dings waren dies Daten aus einer Einzel- genen Jahrzehnten tatsächlich kontinu- Keine statistische Ergebnisermittlung: studie. Jüngere Untersuchungen, die meh- ierlich schlechter geworden sind und Nur bei wenigen Assessment Centern rere Einzelstudien zusammenfassen und weshalb diese Methode häufig hinter werden die Ergebnisse in einem Gewich- so zu einer verlässlicheren Aussage füh- dem zurückbleibt, was sie eigentlich tungsverhältnis entsprechend ihrer wah- ren, lieferten nur noch eine Prognose- könnte. ren Bedeutung zueinander austariert – 46 02 | 2009 www.personalwirtschaft.de wichtige Merkmale gehen im gleichen grafische Fragebogen oder biografische fiehlt es sich, Teile der Diagnose schon Verhältnis ein wie irrelevante Messbe- Interviewfragen). Es darf nicht überse- durchzuführen, bevor die Kandidaten vor reiche. hen werden, dass es neben dem aktuel- Ort erscheinen. Wer seine Bewerber schon Keine ausreichend kompetente Konstruk- len Verhaltensrepertoire auch stabile und testet, wenn sie noch zu Hause sind, tion und Anwendung: Es ist in vielen überaus anforderungsrelevante Eigen- erfährt auf günstigstem Wege, ob eine Unternehmen üblich geworden, dass Prak- schaftsmerkmale gibt. Werden sie nicht Einladung zum persönlichen Termin sich tikanten, Diplomanden oder andere Per- ausreichend berücksichtigt, wird die Prog- für beide Seiten lohnt. Eine Untersuchung sonen ohne psychologisch-diagnostische nosekraft maßgeblich beschnitten. konnte zeigen, dass sich durch integrier- Ausbildung und Erfahrung AC-Übungen Das gilt neben allgemein erfolgsrelevan- tes E-Recruiting und Online-Assessment entwickeln. Kein Ingenieurbüro käme auf ten Persönlichkeitsmerkmalen wie Inte- zusätzliche Informationen gewinnen und die Idee, die Tragwerksberechnung eines grität und beruflicher Leistungsmotiva- die Effizienz des Gesamtprozesses stei- Brückenbaus alleine einem Studenten im tion zuvorderst für kognitive Fähigkei- gern lassen – zugunsten besserer Kandi- Grundstudium anzuvertrauen – weshalb ten: Es gibt kaum einen besseren Prädik- daten im AC. ist das im HR-Bereich anders? tor beruflicher Leistung als Intelligenz. Bei unternehmensinternen Prozessen Ähnlich ist es bei der Durchführung: Es Die wenigsten ACs jedoch messen expli- müssen Daten aus der regelmäßigen Leis- bedarf diagnostischer Expertise und Kennt- zit kognitive Fähigkeiten im AC – obwohl tungsbeurteilung und vorab durchgeführ- nis des Unternehmens und der Position es dafür gute, effiziente und bei Bewer- te strukturierte Einzelinterviews darü- mit ihren Anforderungen. Hier sind erfah- bern akzeptierte Methoden gibt. Die Sor- ber entscheiden, wer in den aufwendige- rene Kollegen aus HR und Fachbereich ge, dadurch gute Kandidaten abzuschre- ren AC-Prozess Einlass findet. Die ver- gemeinsam gefordert. Wenn gute stan- cken, ist unbegründet: Gute Bewerber gangene Leistung der Kandidaten nicht dardisierte Methoden eingesetzt werden, haben keine Angst vor solchen Heraus- zu berücksichtigen, würde wichtige diag- sind häufig externe Berater entbehrlich; forderungen. nostische Information verschwenden und deren Einsatz kann auf Sonderfälle Falsche Teilnehmergruppe: Grundsätz- auch die Akzeptanz schmälern. beschränkt werden, die beispielsweise lich ist das Einzel-AC die bessere Wahl als internes Konfliktpotenzial bergen oder ein Gruppenverfahren. Es erlaubt Diskre- Viel Potenzial für Verbesserung ein besonderes Maß an Unabhängigkeit tion und damit Offenheit des Kandidaten, Mit wenigen einfachen und einigen etwas erfordern. stellt eine persönliche Beziehung her und aufwendigeren Verbesserungen kann es Zu viel Simulation, zu wenig Biografie vermeidet Probleme, die sich durch die wieder zu dem werden, was es sein soll: und Eigenschaften: Die meisten ACs beste- Zusammenstellung einer AC-Gruppe erge- Ein verlässliches Instrument für Personal- hen aus einer Mehrzahl interaktiver Ver- ben. So mag ein schwacher Kandidat in entscheidungen, mit dem die wichtigs- fahren wie Rollenspiele, Gruppenaufga- einer Gruppe noch schwächerer Kandi- ten unternehmerischen Entscheidungen ben, situative Interviews und Präsentati- daten der Beste sein; in einer Gruppe guter auf eine objektive Basis gestellt werden. onsaufgaben. Diese Verfahren stiften einen Bewerber stünde er dagegen am Ende der Beschränkung auf die wesentlichen Kri- guten Nutzen, wenn sie ein tatsächliches Reihe. Wenn es aber dennoch ein Grup- terien, solide Konstruktion, saubere Mes- Abbild des Jobs darstellen: Dann wird das pen-AC sein soll, dann müssen möglichst sung und die Gestaltung eines effizien- aktuelle Leistungsvermögen der Bewer- leistungshomogene Kandidaten voraus- ten Prozesses sind der Schlüssel zum ber jobnah abgefordert und direkt beob- gewählt werden, damit nicht primär Kon- Erfolg dieser Methode. achtbar. trasteffekte das Ergebnis bestimmen. Dieser Vorteil zerfällt aber schnell, wenn aus Kostengründen Standardverfahren Wissen, wer kommt Autor Prof. Dr. Heinz Schuler, eingesetzt werden, die mit der konkreten Es gäbe zahlreiche weitere Gründe, wes- Inhaber des Lehrstuhls für Position nichts zu tun haben. Grundsätz- halb das AC schlechter geworden ist und Psychologie Universität Hohen- heim, wissenschaftlicher lich greift die Simulation als einziger was man dagegen tun kann. Wir beschrän- Leiter S&F Personalpsychologie Messansatz zu kurz: Ein gutes AC muss ken uns hier jedoch auf den Hinweis, dass Managementberatung, vergangene Leistungen einer Person eben- das AC als Methode auch heute durchaus schuler@personalpsychologie.de falls einbeziehen (zum Beispiel durch bio- etwas zu leisten vermag, wenn zentrale Autor Qualitätserfordernisse beachtet werden.