Die soziale Akzeptanz von Assessment Center. Herausforderungen an die Diagnostik.

Bei Fragen wenden Sie sich bitte an bernhard.muenster@personal-magazin.de 20 PERSONALBESCHAFFUNG Wissen, was gefordert wird PERSONALMARKETING. Die soziale Akzeptanz von Assessment-Centern kann gesteigert werden. Voraussetzung ist eine transparentere Gestaltung. Von Karoline Schulze Versmar, Edgar Thomas darf von Unternehmen nicht unterschätzt ob die Auswahlsituation als sozial akzep- und Martin Kersting werden: Akzeptiert der Bewerber den Aus- tabel erlebt wird? Wie müssen bestimmte wahlprozess nicht, kann dies zu einem vor- Faktoren des Auswahlprozesses bezie- O bwohl in vielen Unternehmen zeitigen Verlassen oder einer kompletten hungsweise -verfahrens gestaltet werden, Personalbeschaffung und -aus- Ablehnung führen. Weiter können sich die um das Akzeptanzurteil der Bewerber wahl sehr aufwändig und kos- von einem Bewerber während eines Aus- zu steigern? Die vorliegende Studie zur tenintensiv betrieben werden, wahlprozesses gemachten Erfahrungen Qualitätssicherung und -optimierung des erfolgt nur selten eine systematische auch noch über die akute Bewerbungssi- Personalauswahlprozesses für Berufsa- Erfolgskontrolle für das Personalmarke- tuation hinaus auswirken. Man spricht da- kademie-Studierende der IBM Deutsch- ting. Die Perspektive der Bewerber im bei von so genannten „spillover“-Effekten land GmbH zeigt eine Lösung auf, indem Auswahlprozess wurde von den Unter- in andere Bereiche, von der Einstellung die Auswirkungen der transparenten nehmen lange Zeit vernachlässigt. Erst gegenüber der Organisation bis hin zum Gestaltung des Assessment-Centers (AC) seit Ende der 70er Jahre beschäftigen Konsumentenverhalten der Bewerber. als spezifisches Auswahlverfahren be- sich Forschung und Praxis intensiv mit Die Messung des sozialen Akzeptanz- schrieben werden. Da AC eine verbreitete dem Erleben, Entscheiden und Handeln urteils der Bewerber über das Auswahl- und immer noch steigende Anwendung der Bewerber in der Auswahlsituation. verfahren stellt somit einen wesentlichen finden, weisen die unter realen Auswahl- Diese Thematik wird unter dem Begriff Baustein für die Evaluation des Perso- bedingungen erzielten Ergebnisse eine „soziale Validität“ oder „soziale Akzep- nalmarketings eines Unternehmens dar. hohe Relevanz für die Praxis auf und tanz“ zusammengefasst. Ihre Bedeutung Doch wie kann fundiert erfasst werden, ermöglichen die direkte Ableitung von Optimierungsmaßnahmen beziehungs- weise den Transfer in die Praxis. Akzeptanz des Assessment Centers Der Personalauswahlprozess Gute Organisation 87 % IBM ist als dualer Partner der Berufsaka- demien verantwortlich für den praktischen Belastungsfreiheit 72 % Teil des Studiums von BA-Studierenden. Augenscheinvalidität 74 % Die Bearbeitung von Bewerbungen erfolgt bei IBM ausschließlich über einen Onli- Kontrollierbarkeit 95 % ne-Bewerbungsbogen. Nach Eingang der Self-Assessment 74 % Bewerbungen wird die Auswahl für die Besetzung der Berufsakademie-Studien- Partizipation 80 % plätze bei der IBM Deutschland GmbH Information 91 % in drei Stufen durchgeführt. Nach der Analyse der Zeugnisse (Stufe 1) und dem Bewertung der Aufgaben 90 % Ergebnis der biografischen Daten (Stu- fe 2), welche anhand des Online-Frage- Die Befragung erfolgt systematisch anhand verschiedener Skalen, die jeweils mehrere bogens erhoben werden, erfolgt in der Fragen umfassen. Angegeben ist der Prozentanteil der Bewerber, die das Assessment dritten Stufe der nach dem Prinzip eines Center der IBM positiv bewerten. Quelle: IBM Deutschland GmbH AC konzipierte Einstelltag, der Auskunft darüber gibt, welche Bewerber für das An- personalmagazin 08 / 07 TITEL PERSONALBESCHAFFUNG 21 forderungsprofil am besten geeignet sind. zeptanz erfassen. Im Rahmen einer Ko- geführte Studie befasst sich daher mit Der Einstelltag umfasst vier Übungen. Da- operation mit der RWTH Aachen wurden den Auswirkungen der Transparenz des bei werden zwölf Teilnehmer von sechs für die Studie zusätzlich Skalen aus dem AC auf das Akzeptanzurteil der Bewerber Beobachtern anhand vordefinierter Kri- standardisierten Akzeptanz-Fragebogen über das Verfahren sowie auf deren Leis- terien in den Kompetenzbereichen Fach-, „AKZEPT-AC!“ von Kersting eingesetzt tung (Beurteilung durch die Assessoren). Methoden-, soziale und personale Kompe- (www.kersting-internet.de/Akzeptanzfra- An der Studie nahmen insgesamt 101 tenz beurteilt. Ein wesentliches Ziel des gebogen.html, siehe auch Grafik links). Bewerber für das BA-Studium bei der IBM Qualitätssicherungskonzeptes der IBM- teil. Es fand eine experimentelle Manipu- Ausbildung ist es, über die prognostische Die Studie lation der Verfahrensgestaltung bei einer Validität hinaus auch die soziale Akzep- Welche Auswirkungen die Transparenz der vier Übungen, einer Gruppenübung, tanz des Personalauswahlprozesses zu si- eines AC hat, wurde in Deutschland bis- statt. Bei einer Bewerbergruppe (Trans- chern und kontinuierlich zu erhöhen. Die her primär mit Blick auf die Validität parenzbedingung) wurde das Verfahren Untersuchungen der sozialen Akzeptanz beziehungsweise die Gültigkeit des Ver- transparent gestaltet, indem die Beurtei- befassen sich dabei bisher primär mit fahrens untersucht. Doch die transparente lungskriterien der Übung des AC offen dem AC. Schon seit vielen Jahren werden Gestaltung stellt ebenso einen möglichen gelegt wurden, wohingegen die andere Be- dazu bei der IBM-Ausbildung Feedback- Einflussfaktor auf das Urteil der Bewerber werbergruppe (Intransparenzbedingung) bögen für die Bewerber eingesetzt, welche über die soziale Akzeptanz des AC dar. Die keinerlei Informationen über die in der differenzierte Aspekte der sozialen Ak- bei IBM unter realen Bedingungen durch- Übung bewerteten Kriterien erhielt. Die TITEL Bei Fragen wenden Sie sich bitte an bernhard.muenster@personal-magazin.de 22 PERSONALBESCHAFFUNG Kontrollierbarkeit der Übung – von der Ergebnis: Gute Akzeptanz für transparente AC Transparenz unbeeinflusst – gleich bleibt.