E-Interview zum Thema "Personaldiagnostik"; Dr. Svea Steinweg, SHL Group Ltd.

Virtual Roundtable zum Thema Personaldiagnostik Personaldiagnostik im Konjunkturaufschwung: Relevanz, Konzepte und Ausblick Name: Frau Dr. Svea Steinweg Funktion/Bereich: Senior Consultant Organisation: SHL Group Ltd. Kurzeinführung zum Thema Der Aufschwung kommt bzw. ist schon da. Was prinzipiell eine positive Nach- richt ist, erzeugt bei Personal-Verantwortlichen jedoch auch Sorgenfalten. Es drohen wieder – wie vor 5-6 Jahren im New Economy Hype – neue Engpässe bei hochqualifizierten Fach- und Führungskräften. Spätestens in den nächsten zwei Jahren wird sich diese Situation wahrscheinlich noch weiter verschärfen. In einer solchen Situation nimmt die Personaldiagnostik eine Schlüsselstellung ein, um interne Kompetenzträger rechtzeitig identifizieren und geeignet in ihrer Kompetenzentwicklung unterstützen zu können. Mitarbeiter-Engpässe und Nachfolge-Probleme können oft vermieden werden, wenn schon vorhandene Potenzialträger früh genug gefördert werden. Bei der Gewinnung externer Be- werber wird das Personalmarketing besonders wichtig. Gleichzeitig steigt aber der Bedarf an effizienten Screening-Methoden, um nicht von einer Flut weniger kompetenter Bewerber überrollt zu werden. So freuen wir uns sehr, dass wir in diesem Virtual Roundtable führende Exper- ten in diesem Kompetenz-Bereich aus Wissenschaft und Praxis für einen Erfah- rungsaustausch gewinnen konnten. Inhaltlich wird der Virtuelle Roundtable von Herrn Prof. Dr. Heinrich Wottawa unterstützt. Wir hoffen auf Ihr Interesse! Ihr NetSkill Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrte Frau Dr. Steinweg, Frageblock 1a: Potenzialdiagnostik im Konjunkturaufschwung: Mitarbeiterentwicklung Der Konjunkturaufschwung sorgt bei HR-Managern für Sorgenfalten. Es drohen Engpässe bei Fach- und Führungskräften. Gerade in dieser Situation kann die Potenzialerkennung und -förderung weiter an Bedeutung gewinnen. Wie beurteilen Sie die bisherige Entwicklung der Erkennung und Förderung der Mitarbeiterpotenziale in den letzten Jahren? Wie schätzen Sie die Relevanz des Themas heute und in Zukunft ein? Welche sind die wichtigsten Treiber bei den in dieser Hinsicht fortgeschrittenen Unternehmen und was sind die Gründe für das Fehlen fundierter Potenzialdiagnostik bei den anderen? Für welche Bran- chen hat die Förderung vorhandener Mitarbeiter besondere Bedeutung? Antwort: Man erkennt eine positive Entwicklung in dem Sinne, dass die meisten Unternehmen heutzutage zwischen Potenzialen und gezeigter aktueller Performance unterscheiden und im Rahmen von Talent Management Konzepten berücksichtigen. Zur Potenzial- erkennung gehört die Berücksichtigung von Motivation, Persönlich- keit und Wertvorstellungen der Mitarbeiter. Hierbei unterstützen psychometrische Verfahren, die valide prognostische Aus- sagen treffen können, damit Unternehmen nicht „in die Glaskugel schauen“ müssen, um die zukünftige Leistung der eigenen Mitarbeiter einzuschätzen. Zu diesen Verfahren gehören Development Centre und Instrumente wie Persön- lichkeitsfragebögen oder auch Interviewverfahren, die auf Motivation und Wert- vorstellung schauen. Wichtigster Treiber für diese Entwicklung ist dabei meines Erachtens die Erfah- rung des so genannten Peter-Prinzips: Ein Manager, der eine sehr gute Leis- tung in seiner aktuellen Position bringt, muss noch lange keine gute Führungs- kraft in der nächsthöheren Position sein. Zu oft wurden die falschen Leute auf eine Position gesetzt oder anders gesagt: zu oft sitzen sehr gute Leistungsträ- ger im Unternehmen in den falschen Positionen. www.competence-site.de Seite 2 Wenn in Unternehmen unter Kompetenz vor allem fachliche Expertise verstan- den wird, dann unterschätzen die entsprechenden Personalverantwortlichen häufig die Relevanz von Potenzialdiagnostik. Das kann gefährlich sein, denn fachliche Expertise allein reicht nicht aus, um insbesondere höhere Positionen erfolgreich auszufüllen. www.competence-site.de Seite 3 Frageblock 1b: Potenzialdiagnostik im Konjunkturaufschwung: Bewerberauswahl Auch bei bester Förderung der Mitarbeiter brauchen viele Unternehmen drin- gend neue Leute. In der Vergangenheit gab es etwa bei Ingenieuren starke Be- darfszyklen: In manchen Jahren wurde fast jeder Bewerber genommen, in an- deren hatten sogar überdurchschnittliche Bewerber schlechte Chancen. Braucht man in Zeiten des Personalmangels überhaupt psychologisch fundierte Eignungsdiagnostik? Ist den Unternehmen die Relevanz der „Einstellungszyk- len“ schon bewusst? Warum legten sich kaum Unternehmen in den Zeiten des Bewerberüberhangs gepflegte Pools von eignungsdiagnostisch identifizierten Potenzialträgern an, die man jetzt gezielt ansprechen und evtl. zu einem Wech- sel bewegen kann? Werden die Unternehmen aus dem jetzigen Mangel lernen? Antwort: Insbesondere die globalen Großunternehmen setzen schon lange verstärkt auf IT-gestützte Verfahren, um aktiv Talent Pools zu pfle- gen. Vor allem auch dann, wenn sie Rotation in verschiedenen Ländern ermöglichen können. Den Unternehmen ist bewusst, dass sie sich in dem schon so oft zitierten ‚War for Talent’ befinden. Sie brauchen die Talente und müssen aktiv sein, um ihre guten Leute zu halten. Denn gerade in Zeiten des Fachkräftemangels finden die guten Leute schnell in einem anderen Unternehmen einen Job. Deshalb müssen Anreize für sie ge- schaffen werden zu bleiben. Dies kann durch aktives Personalmanagement gefördert werden. Potenzialdiagnostik ist dabei von ganz besonderer Bedeu- tung. Auf Basis einer fundierten Personaldiagnostik werden Mitarbeiter in Talent Pools oder Management Programmen aufgenommen und erhalten so nicht nur Personalentwicklung sondern auch Orientierung für ihre zukünftigen Karriere- wege. Auch für Mitarbeiter mit solider Leistung werden passende Maßnahmen angeboten, da nicht nur die Talente wichtig für den Unternehmenserfolg sind. Mitarbeiter können dadurch motiviert werden, da sie sich wertgeschätzt und wahrgenommen fühlen. www.competence-site.de Seite 4 Besonders Hochschulabsolventen schauen bei ihrem Bewerbungs-Prozess darauf, wie ein Unternehmen sein Recruiting-Verfahren gestaltet: Ein innovati- ves und gleichzeitig seriöses Verfahren wird von den Hochschulabsolventen positiv bewertet und das trägt natürlich zu einem guten Personalmarketing für das Unternehmen bei. Großunternehmen haben aus der Übergangsphase ge- lernt, sie betreiben beispielsweise häufig aktives Hochschulmarketing, mit dem sie vermitteln, warum gerade sie ein attraktiver Arbeitgeber sind und sich gut positionieren, um Talente anzuziehen. Die Frage kann suggerieren, dass die meisten Unternehmen in der Vergangen- heit die Einstellungszyklen tatenlos beobachtet haben. Das sehe ich nicht so. Viele unserer Kunden haben bereits kreative und professionelle Maßnahmen ergriffen, um Personalmarketing erfolgreich voranzutreiben. Einige Unterneh- men führen z. B. Kennenlern-Workshops für Hochschulabsolventen durch, mit denen das Unternehmen bekannt gemacht wird und sich als attraktiver Arbeit- geber präsentieren kann. Vielen Unternehmen ist die Halbwertzeit des fachlichen Wissens bewusst, die in Zeiten des Wissensmanagements vorherrscht – was heute zum exzellenten Ingenieurswissen gehört, kann in wenigen Jahren veraltet sein. Die Persönlich- keit eines Mitarbeiters kann demgegenüber stärker ins Gewicht fallen. Die Ge- fahr in Zeiten des Fachkräftemangels liegt darin, wegen des hohen Selektions- drucks aus einer Reihe ungeeigneter Bewerber den besten – aber eben auch nicht passenden - Bewerber auszuwählen. Hier greift eine professionelle Per- sonaldiagnostik und kann Fehlentscheidungen vermindern. www.competence-site.de Seite 5 Frageblock 2: Anwendungsfelder, Integration / Ganzheitlichkeit Was sind Ihrer Meinung nach die wichtigsten Anwendungsbereiche der Eig- nungsdiagnostik? Wie hoch ist dabei in den jeweiligen Anwendungsbereichen der Grad der Akzeptanz und Markt-Durchdringung bzw. der Etablierung? Wird in den Unternehmen die Eignungsdiagnostik in die Prozesse des Perso- nalmanagements ausreichend integriert? Wie wichtig ist aus Ihrer Sicht ein sol- ches an die Personaldiagnostik angekoppeltes integriertes System der Perso- nalentwicklung bzw. eine echte Durchgängigkeit von Kompetenz- Anforderungen, -Diagnostik und -Entwicklung für den Unternehmenserfolg? Was könnte man tun, um eine solche Integration zu fördern? Antwort: Der Anwendungsbereich der Eignungsdiagnostik geht über das Recruitment hinaus. Eignungsdiagnostik kann und sollte in allen Phasen des Employee Lifecycles Anwendung finden; angefangen von der Einstellung, über die gezielte Personalentwicklung zur internen Promotion und Rotation bis hin zur Nachfolgeplanung. Viele Unternehmen diagnostizieren vor allem Mitarbeiter mit Führungsaufgaben jährlich, was in Mitarbeitergesprächen zurückgemeldet wird und nutzen dafür Beurteilungsverfahren. Sinn ist beispielsweise eine gezielte Weiterentwicklung. Eignungsdiagnostik findet auch im Rahmen von Talent Management statt: der Talent Pool soll besser überschaut werden, es wird mittels diagnostischer Ver- fahren überprüft, ob bestimmte Positionen nachbesetzt werden müssen. Da der Einfluss der Persönlichkeit auf die Arbeitsergebnisse mit höherem Job- level steigen kann, ist die Eignungsdiagnostik auf höheren Jobebenen beson- ders wichtig.