E-Interview zum Thema Personaldiagnostik: Ausgezeichnete Personaldiagnostik - Stiftung Warentest zeichnet Online-Tests der eligo GmbH aus

E-Interview zum Thema Personaldiagnostik Ausgezeichnete Personaldiagnostik – Stiftung Waren- test zeichnet Online-Tests der eligo GmbH aus Name: Prof. Dr. Heinrich Wottawa Funktion/Bereich: Geschäftsführer Organisation: eligo GmbH Kurzeinführung zum Thema Die Stiftung Warentest testet nicht nur Finanz-Produkte und Fahrräder. Für die Ausgabe März 2007 hat die Stiftung Warentest auch 23 Online-Tests zur Po- tenzialanalyse und Berufsorientierung untersucht, unter anderem auch vier Testverfahren, die von der eligo GmbH entwickelt wurden. Erfreuliches Ergeb- nis für die eligo GmbH: alle vier Online-Tests landeten ganz vorne in der Bewer- tung. In diesem E-Interview berichtet Professor Wottawa, Professor an der Universität Bochum und zugleich Geschäftsführer der eligo GmbH über die Hintergründe des Tests der Stiftung Warentest und die Gründe für die hervorragenden Er- gebnisse und die Geschichte der eligo GmbH. So gibt er einen doppelten Ein- blick in die Welt der Personaldiagnostik wie auch in die Welt des Forschungs- transfers und belegt wieder einmal das deutsche Forscher wie Professor Scheer, Professor Horvath und Professor Wottawa nicht im Elfenbeinturm for- schen, sondern Praxisrelevanz und wissenschaftliche Fundierung kombinieren. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Prof. Dr. Wottawa, Frage 1: Der Test der Stiftung Warentest zur „Personaldiagnostik“ Die Stiftung Warentest kennt man „normalerweise“ als Tester von Fahrrädern und Finanz-Produkten. Nun wagte sich die Stiftung Warentest auf das schwieri- ge Feld der Personaldiagnostik. Was war genau der Hintergrund für diesen Test bzw. warum interessiert sich die Stiftung Warentest für das Thema? Welche personaldiagnostischen Tests bzw. Unternehmen bzw. Produkte wurden bei diesem Test gestestet? Welche Kriterien wurden für den Test herangezogen? Wie bewerten Sie die Qualität der Analyse der Stiftung Warentest bzw. wie kompetent war der Tests der Tester? Antwort: Sehr viele Menschen nutzen die berufsbezogenen Beratungstools im Internet. Daher hat die Stiftung Warentest schon 2004 zum ersten Mal solche Verfahren getestet, um den Nutzern einen Überblick über die im Internet dazu verfügbaren Tools und deren Qualität zu geben. Damals wurden 10 Produkte geprüft, die beiden von eligo erreichten damals mit der Note „gut“ den zweiten und dritten Platz. Inzwischen hat die Anzahl der Angebote deutlich zugenommen. Die Stif- tung Warentest hat diesmal 23 Tools untersucht, die entweder direkt von Test- firmen angeboten werden, oder meist kostenfrei von Unternehmen und Organi- sationen. Bewertet wurde die Leistungsfähigkeit des angebotenen Verfahrens, also das zugrunde liegende Konzept, die Durchführung, die Qualität der Interpretation und die Einhaltung des Datenschutzes. Alle Anbieter mussten dazu sehr um- fangreiche Angaben machen und auch die Details ihres Tools offen legen. Au- ßerdem wurden die Produktinformationen und die Softwareergonomie geprüft. Die Bewertungen erfolgten durch Fachexperten und durch „Nutzer“, die das Ganze aus der Sicht der Zielgruppe erproben konnten. Soweit ich das beurtei- len kann, wurden diese Beurteilungen sehr kompetent vorgenommen. www.competence-site.de Seite 2 Frage 2: Auszeichnung eligo GmbH Die eligo GmbH konnte in diesem Vergleich mit vier Top-Platzierungen unter al- len 23 getesteten Lösungen zur Personaldiagnostik besonders überzeugen. Welche Tests von der eligo GmbH wurden bei diesem Test von der Stiftung Warentest ausgezeichnet und wie schnitten sie insgesamt in der jeweiligen Ka- tegorie im ab? Was differenziert die vier ausgezeichneten Tests untereinander? Warum konnte speziell die eligo GmbH im Wettbewerb die Tester überzeugen? Was waren die wichtigsten Erfolgsfaktoren der eligo GmbH im Vergleich? Antwort: In der Gruppe „Für Erwachsene“ erreichten die von uns erstellten Tools des U- nicum-Verlags und der Allianz mit den Noten 1,9 und 2,0 die beiden ersten Plätze. Bei „Für Jugendliche“ erreichte das von uns erstellte „BORAKEL“ der Ruhr-Universität Bochum gemeinsam mit einem der Angebote des GEVA- Instituts mit der Note 1,5 den ersten Platz, unser für Allianz erstellter „Perspek- tiven-Test“ wurde mit 2,1 Vierter. Dieser „Perspektiven-Test“ ist schon seit län- gerer Zeit praktisch unverändert im Netz, er ist aus diesem Grund nicht mehr so zeitgemäß wie das erst 2006 erstellte BORAKEL. In diesem Produktbereich gibt es sehr viel Fortschritt, da sind drei Jahre schon eine lange Zeit. Besonders gut bewertet wurden bei unseren Tools das Testkonzept und die In- terpretation, darin liegen auch besondere Stärken von eligo. Dieses Ergebnis ist der Erfolg unserer hervorragenden Mitarbeiter, die eine sehr ungewöhnliche Mischung von Kompetenzen haben. Man braucht für sol- che Tools sehr viel Wissen in der Konstruktion fundierter Testverfahren, im Erstellen von automatisiert anwendbaren Entscheidungsregeln, wie wir sie auch für das Recruiting in großen Unternehmen nutzen, aber auch praktische Erfah- rung in der persönlichen Arbeit mit Bewerbern und Ratsuchenden. Man muss auch in der Lage, die Wünsche des Kunden wirklich zu verstehen, und natürlich muss eine entsprechende IT-Kompetenz gesichert sein. www.competence-site.de Seite 3 Frage 3: Entstehung der Tests Bei diesen Tests arbeiteten Sie z. B. mit der Allianz oder Unicum zusammen. Wie kam es in diesen Fällen zur Zusammenarbeit? Wie wurde das Projekt rea- lisiert und wer war beteiligt? Welche Rollen übernahmen dabei die Partner und welche Rolle die Mitarbeiter der eligo GmbH? Welchen Nutzen hat der Kunde davon? Antwort: Wir bieten nicht nur „fertige“ Produkte an, sondern erarbeiten besonders gerne maßgeschneiderte Lösungen für unsere Kunden. Dieses vom aktuellen Bedarf des Kunden ausgehende Denken war auch die Grundlage unseres ersten Tools im Internet, die psychodiagnostischen Teile des „Challenge Unlimited“ von Sie- mens im Jahr 2000. Als Ausgangspunkt hat der Kunde ein Ziel konkretes Ziel, z.B. ein allgemein besseres Image als Arbeitgeber, das „Anlocken“ von besonders interessanten Bewerbern, das Herstellen von Kontakten zu Personen aus bestimmten Ziel- gruppen, das Informieren von Interessenten über deren individuelle Passung zu den offenen Stellen oder internen PE-Maßnahmen vor der Abgabe einer offiziel- len Bewerbung, aber auch die Auswahl jener aussichtsreichen Bewerber, für die sich aufwendige persönliche Auswahlverfahren wie Assessment-Center loh- nen. Wir beraten dann den Kunden, in welcher Weise er sein Ziel am besten errei- chen kann, und übernehmen dann meistens in Abstimmung mit seinen Exper- ten die konzeptuelle und technische Umsetzung. Wenn der Kunde zufrieden ist, wird das Tool ins Netz gestellt, und später gemäß den Wünschen des Kunden evaluiert. Dieses Controlling reicht von einfachen Statistiken der Nutzungshäu- figkeit bis hin zur übrigens für uns sehr erfolgreichen Durchführung unabhängi- ger Marktforschung zur Bewertung der erreichten Veränderung des Kunden- Images in der Zielgruppe. www.competence-site.de Seite 4 Frage 4: Aufbau und Ablauf der Tests Wie sieht das Ergebnis der Zusammenarbeit aus? Wie ist ein Test zur Perso- naldiagnostik der eligo GmbH aufgebaut? Welche Schritte müssen bei der Test- Durchführung durchlaufen werden. Wie sieht die Auswertung eines Tests aus? Antwort: Als Folge dieses maßgeschneiderten Vorgehens ist das Ergebnis völlig ver- schieden, je nachdem was für den Kunden optimal ist. Wenn Sie sich einige frei zugängliche Tools anschauen, etwa bei Allianz den Perspektiven-Test, das BORAKEL der Ruhr-Universität, oder die „Explorer“ bei der Deutschen Post World Net, werden Sie wenig Gemeinsames finden. Gemeinsam ist allen diesen Produkten, dass die Nutzer zunächst die relevan- ten Informationen liefern müssen. Das sind bei einigen Tools Faktenangaben, etwa zum Lebenslauf, Fachkenntnissen, beruflichen Präferenzen, eben das, was man auch in einem Bewerbungs- oder Beratungsgespräch fragt. Dazu kommen dann fundierte psychologische Tests, deren Inhalte danach ausge- wählt sind, was für die angestrebte Nutzung relevant ist. Das können Motive sein (etwa das oft benötigte Tripel „Macht / Leistung / Anschluss“), Arbeitstile und Denkweisen (etwa Umgang mit Misserfolgen, persönliches Anspruchsni- veau, Kundenorientierung,...), aber auch Leistungsfaktoren wie Schnelligkeit des Denkens, Problemlösefähigkeit oder Konzentration. „Fertig“ haben wir der- zeit 120 Skalen dieser Art, die bei speziellem Kundenbedarf ergänzt werden. Alle diese Informationen werden nach meist sehr elaboriert erstellten Regeln in „Entscheidungen“ umgesetzt, also z.B. ob jemand für eine Vertriebstätigkeit passt oder besser im Innendienst bleibt, wirklich eine Führungsposition anstre- ben sollte, sich in einer sehr anspruchsvollen Weiterbildung wohl fühlen wird etc. Diese „Entscheidungen“ werden dann entsprechend mit Texten und Be- gründungen unterlegt. Daraus entsteht automatisch eine pdf-Datei, die dem Nutzer (oder dem Recruiter, je nach Anwendung) zugänglich ist. Der Umfang reicht von 2 bis ca. 40 Seiten, je nach Bedarf. www.competence-site.de Seite 5 Frage 5: Wissenschaft und Forschung, Zukunft Deutschlands Forschung wird zuweilen mit dem Vorwurf des Elfenbeinturms konfrontiert. Zugleich sehen sich erfolgreiche unternehmerische Professoren auch zuweilen der Missgunst ihrer Kollegen ausgesetzt.