Effiziente Personalauswahl

978-3-7910-2765-4 Jetter, Effiziente Personalauswahl, 3. Auflage © 2008 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) 5 »Winning the War for Talents« – Teil A Wie Sie den Kampf um die »Right Potentials« gewinnen »Finding talent will be difficult and costly throughout the world for the next several years« (E.L. Gubmann, 1998) Mit der im Zuge des steigenden Wettbewerbsdrucks gewachsenen Erkennt- nis, dass Qualifikation und Leistung der MitarbeiterInnen zu zentralen Differenzierungsfaktoren im Wissenszeitalter geworden sind, wurde auch die Gewinnung und Bindung talentierter MitarbeiterInnen zur Chefsache. Die allseits gesuchten hoch qualifizierten MitarbeiterInnen sind nicht nur eine knappe, sondern auch, wie sich in den letzten Jahren gezeigt hat, eine begehrte Ressource. »Winning the War for Talents« ist deshalb nicht von ungefähr zum Leitmotiv der Talentspäher auf der ganzen Welt geworden. Dieser in der Blütezeit der »New Economy«, also kurz vor der Jahrtausend- wende, entstandene Schlachtruf der Recruiter, umschreibt alle Aktivitäten, die dazu führen sollen, die talentiertesten MitarbeiterInnen für das Un- ternehmen zu interessieren, auszuwählen und zu binden (»Attract, Select, Retain«!). Stimmt diese Forderung auch heute noch? Als im Jahre 2003 die 2. Auflage dieses Buches erschien, hatte diese Frage einen sehr realen Bezug: Die Internet-Blase war geplatzt, die Wirtschaft befand sich in einer Talsohle. Damit einhergehend verschwanden viele attraktive Jobangebote vom Markt und hinterließen ein Heer von ehemaligen Internetpionieren, die auf Jobsuche in der »Old Economy« waren. Die weltweite Rezession in der traditionellen Wirtschaft hatte einen massiven Arbeitsplatzabbau zur Folge. Zwei oder drei Jahre zuvor ließen die Unternehmen nichts unversucht, qualifizierte Kräfte auf sich aufmerksam zu machen und an sich zu binden. Sie überboten sich gegenseitig im Kampf um die besten Köpfe, vor allem den jungen Nachwuchs umwarben sie mit beinahe unanständigen Verlockungen. Die Deutsche Bank lud die High Potentials zum Kennenlernen nach Buenos Aires ein, die Beratungsfirma Bain flog mit ihnen zum Workshop nach Hongkong. Andere Unternehmen wie Roland Berger oder die Deutsche Börse versprachen Mitarbeitern mehrere tausend Euro Kopfprämie für jeden Spezialisten, den sie für das eigene Haus gewinnen konnten. In den USA nahm die Jagd auf Spitzenkräfte noch verrücktere Formen an. Wer zehn neue Mitarbeiter an Land ziehen konnte, dem spendierte die Softwarefir- ma Ars Digita einen Ferrari. Und der Telekom-Ausrüster Nortel schickte seine Recrutierer zu Baseballspielen und Rock-Konzerten, um dort junge Talente aufzuspüren. »Das ist ein Krieg«, so der damalige Nortel-Personaler Mark Minichiello. Dass nach einem wirtschaftlichen Abschwung wieder ein konjunktureller Aufschwung kommen wird und nach massenhaften 6 »Winning the War for Talents« – Wie Sie den Kampf um die »Right Potentials« gewinnen Entlassungen gigantische Personalbeschaffungsaktionen auf die Agenden der Personalverantwortlichen zurückkehren würden, war damals schon zu erwarten. Insofern war die folgende Formulierung in der 2. Auflage weniger der prophetischen Gabe des Autors geschuldet, als vielmehr der Erkennt- nis, dass wirtschaftliche Entwicklungen – und in deren Windschatten die Beschäftigungs- bzw. Beschaffungssituation – in Wellen verlaufen: »So krass sich die Situation auch aus der Sicht von Unternehmen und Bewerbern derzeit (gemeint ist die Perspektive im Jahre 2003, Anmerkung d. Autors) darstellt, so klar ist aber auch, dass es sich nur um eine Momentaufnahme handelt, die allenfalls zu einer Verschnaufpause im Bemühen um qualifizierte Mitarbeiter führt. Erfahrungsgemäß folgt auf einen Abschwung ein neuer Aufschwung, der zu neuer und zu höher qualifizierter Beschäftigung führt. Nur kurzsichtige Unternehmen stellen ihre Bemühungen um hoch qualifizierte Mitarbeiter beim ersten Gegenwind ein. Gewinnung und Bindung hoch qualifizierter MitarbeiterInnen ist und bleibt eine Daueraufgabe!« Dem ist nichts hinzuzufügen. Heute sind wir wieder in einer ähnlichen Boomphase wie zur Jahrhundertwende. Eine aktuelle europaweite Studie von Mercer bestätigt, dass derzeit das vorrangige Ziel der Personalverant- wortlichen das Gewinnen und Binden von Mitarbeitern ist. Die Gewin- nung von Fachkräften ist für 80 % der Befragten Top-Thema. Unternehmen zeigen sich wieder von ihrer besten »Arbeitgeber- Seite«, ziehen das volle Register, um sich nun auch für die Bewerber als bevorzugte »Marke« zu präsentieren (Employer Branding), und starten ein Feuerwerk an »Personalkommunikation«, um ihre Recrutingziele zu erreichen (Schelenz, 2007) Die an dieser Stelle bereits 2003 postulierten Trends haben indes nichts an ihrer Aktualität eingebüßt. Das Gewinnen hoch • Trotz tendenziell sinkender Mitarbeiterzahlen nimmt der Anteil an qualifizierter Mitarbeiter benötigten (hoch) qualifizierten Mitarbeitern zu bleibt Chefsache Der Schwerpunkt der Tätigkeiten in Organisationen hat sich in den letzten Jahren in gleichem Maße verändert, wie sich die Veränderung von der Industrie- zur Wissensgesellschaft vollzogen hat. Während sich Tätigkeiten in der Produktion, insbesondere in stark wettbewerbsin- tensiven Industrien, aus Kostengründen ins Ausland verlagert haben bzw. zunehmend verlagern werden, sind neue Tätigkeiten in den Be- reichen neue Technologien, Engineering, Marketing, Kundenbindung, Finanzdienstleistungen, Personalservices, Unternehmensberatung, internetbasierte Geschäftsmodelle (E-Commerce) oder IT-Dienstleis- tungen entstanden oder weiter gewachsen. Der Wissensanteil an den Zukunftsjobs wird also zunehmen und die qualitativen Anforderungen an die künftigen Mitarbeiter steigen. • Die Bevölkerungspyramide verschiebt sich stetig nach oben Ein Blick in die Statistik zeigt, dass wir uns von dem Gedanken einer Yuppie-Arbeitswelt rasch verabschieden müssen. Im Jahre 2003 wa- »Winning the War for Talents« – Wie Sie den Kampf um die »Right Potentials« gewinnen 7 ren erstmals mehr Menschen über 40 im Arbeitsprozess integriert als solche, die jünger als 40 sind. Bis zum Jahre 2020 werden die unter 30-Jährigen nur noch einen Anteil von 20 Prozent im Berufsleben ausmachen (Süddeutsche Zeitung v. 14.10. 2002). 2050 werden gar die 50- bis 70-Jährigen die größte Bevölkerungsgruppe stellen (Statistisches Bundesamt Deutschland 2005). Diese Tendenz gilt im Übrigen auch für die USA. Dort ging im Zeitraum von 1996 bis 2006 der Prozentsatz der 25–34-Jährigen um 9 Prozent zurück (Fitz-enz 2000). Wenn man bedenkt, dass aus dieser Altersgruppe bislang die Hoffnungsträger unserer Wirtschaft kamen, wird offensichtlich, dass sich unsere Gesell- schaft nicht länger leisten kann – und es sich genau genommen noch nie leisten konnte, die älteren Mitarbeiter schon mit knapp über 5o Jahren in den Vorruhestand zu schicken, sondern sich im Gegenteil überlegen muss, wie deren Erfahrung künftig sinnvoller genutzt werden kann (50 + Programme). Ob die Rente mit 67 die richtige Antwort auf dieses (nicht nur rentenmathematische) Problem ist, darf bezweifelt werden. • Die Wertvorstellungen und Erwartungen der Hochschulabsolventen und Young Professionals haben sich verändert Eine Studie der Handelshochschule Leipzig und E-Fellows.net hat die Anforderungen von High Potentials (Stichprobe von 1020 Studieren- den mit einer akademischen Leistung unter den Top-5-Prozent) an ihre zukünftigen Arbeitgeber untersucht und interessante Ergebnisse ermit- telt (Kirchgeorg/Lorbeer 2002): Die Nachwuchskräfte der Wirtschaft legen starken Wert auf eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben (Work-Life-Balance). Spitzenreiter unter den Anforderungen ist ein »freundschaftliches Arbeitsklima«, dicht gefolgt von »Freiraum für die persönliche Entfaltung«, »gute Aufstiegs- und Entwicklungsmög- lichkeiten«, »vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten« und »flexible, abwechslungsreiche Aufgabengestaltung«. Dagegen spielen Themen wie Gehalt, Sozialleistungen, geregelte Arbeitszeiten und Urlaubstage eine eher untergeordnete Rolle. Eine Talent-Studie von Trendence aus dem Jahre 2008 vergleicht die Wichtigkeit von und die Zufriedenheit mit bestimmten Kriterien bei Young Professionals und kommt zu einem (für Unternehmen vermutlich) erschreckenden Ergebnis: Fast jeder zweite Befragte (46,8 Prozent) plant, in den nächsten zwei Jahren das Unternehmen zu wechseln (managermagazin 6/2008).

978-3-7910-2765-4 Jetter, Effiziente Personalauswahl, 3. Auflage © 2008 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) XIII Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 3. Auflage ...................................................................... V Vorwort zur 2. Auflage ..................................................................... VII Vorwort zur 1. Auflage ..................................................................... XI Einführung ....................................................................................... 1 Teil A »Winning the War for Talents« – Wie Sie den Kampf um die »Right Potentials« gewinnen I. Anforderungen an die künftigen Mitarbeiter und die Personal- auswahl ..................................................................................... 10 1. Auswirkungen neuer Organisations- und Management- konzepte auf die Arbeitswelt ............................................. 10 2. Die neuen Rollen von und Anforderungen an Führungs- kräfte ................................................................................... 13 3. Was MitarbeiterInnen künftig erwartet ............................ 15 4. Anforderungen an eine effektive und effiziente Personal- auswahl ............................................................................... 18 II. Moderne Kanäle und Methoden zur Gewinnung von Talenten ............................................................................. 22 1. Talent-Management: Die eigenen Talente erkennen und Potenziale entwickeln ................................................. 24 2. Campus-Recruiting: Frühzeitig Kontakte zu potenziellen Mitarbeitern aufbauen und halten .................................... 43 3. E-Recruiting: Gezielte Bewerbersuche und -gewinnung über das Internet ................................................................ 50 Teil B Theoretischer Hintergrund der Personalauswahl I. Eignungsdiagnostische Bedeutung von Personal- auswahlverfahren ..................................................................... 72 1. Beurteilungskriterien für Personalauswahlverfahren ...... 72 2. Eignungsdiagnostische Aussagekraft der verbreitetsten Personalauswahlverfahren ................................................. 74 XIV Inhaltsverzeichnis II. Personalauswahl mit dem herkömmlichen Einstellinterview 81 1. Probleme ............................................................................ 82 2. Ursachen ............................................................................. 83 3. Lösungsansätze ................................................................... 87 III. Verbesserung der Personalauswahl durch strukturierte Interviews ................................................................................. 88 1. Wissenschaftliche Erkenntnisse zum strukturierten Interview ............................................................................. 88 2. Arten strukturierter Interviews ......................................... 100 3. Methodenvergleich: Strukturiertes Interview versus Assessment-Center-Methode ............................................ 105 4. Betriebswirtschaftlicher Nutzen verbesserter Einstell- interviews ........................................................................... 109 Teil C Praxis des strukturierten Einstellinterviews I. Vorbereitung ............................................................................ 112 1. Das Anforderungsprofil: Was Sie im Interview erfahren müssen ................................................................................ 112 2. Die Vorauswahl: Was wir aus Bewerbungsunterlagen erfahren können ................................................................. 130 3. Der Interviewleitfaden: Wie Sie Ihr Interviewziel sicher erreichen .................................................................. 138 4. Die Rahmenbedingungen: Wie Sie die richtige Atmosphäre schaffen ......................................................... 148 II. Durchführung .......................................................................... 151 1. Die Interviewer: Wie Personal- und Fachabteilung optimal zusammenarbeiten ............................................... 151 2. Die Frage- und Interviewtechniken: Wie Sie erfahren, was Sie erfahren wollen ..................................................... 154 3. Die Interviewphasen: Wie Sie den Ablauf des Interviews optimal gestalten ................................................................ 166 III. Interviewauswertung und Entscheidungsfindung ................. 188 1. Die Beurteilungsdiskussion: Wie Sie gemeinsam getragene Entscheidungen erreichen ................................ 188 2. Die Auswertungsschritte: Wie Sie von den Bewerber- antworten zur Bewertung der Anforderungskriterien kommen ............................................................................. 189 3. Entscheidungsfindung ....................................................... 209 IV. Neuere rechtliche und normative Aspekte der Personal- auswahl ...................................................................................... 212 Inhaltsverzeichnis XV 1. Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungs- gesetzes (AGG) .................................................................... 212 1.1 Personalmarketing und AGG ..................................... 213 1.2 Personalauswahl und AGG ........................................ 214 2. Die DIN-Norm 33430 ........................................................ 215 Teil D Umsetzung des neuen Interviewkonzeptes im Unternehmen I. Interview-Training ................................................................... 220 1. Das Konzept ....................................................................... 220 2. Das Fallbeispiel BMW ....................................................... 224 3. Offene Interviewtrainings ................................................. 230 II. Unterstützung des Praxistransfers mit dem INTERVIEW- PC-SYSTEM ............................................................................. 233 1. Das INTERVIEW-PC-SYSTEM als Umsetzungshilfe ...... 233 2. Fallbeispiel Bertelsmann .................................................... 238 III. Optimierung des Rekrutierungs-Prozesses ............................... 241 1. Prozessgestaltung ............................................................... 243 2. Kenngrößen zur Bewertung des Rekrutierungsprozesses (Benchmarking) ................................................................. 249 Teil E Kompetenzmodelle – Aufbau und Anwendung I. Kompetenzmodelle und ihre Bedeutung in Unternehmen .... 258 1. Begriffsklärung und -abgrenzung ...................................... 258 2. Einsatzmöglichkeiten und Nutzen von Kompetenz- modellen .............................................................................. 263 3. Aufbau von Kompetenzmodellen ...................................... 264 II. Kompetenzmodelle in der Praxis ............................................. 272 1. Das Model of Competence von RWE ................................ 272 2. Entwicklung eines Kompetenzprofils für den Pharma- außendienst ......................................................................... 274 III. Kompetenzmodelle als Grundlage strukturierter Interviews für Management- und Führungsdiagnostik ........................... 279 1. Der Unterschied zwischen Management und Führung .... 279 2. Diagnostik von Management- und Führungs- kompetenzen ....................................................................... 283 2.1 Der diagnostische Prozess im Überblick ................... 284 2.2 Anforderungen bestimmen ....................................... 286 2.3 Verhalten belegen ....................................................... 294 2.4 Kompetenzen einschätzen ......................................... 301 XVI Inhaltsverzeichnis 2.5 Entwicklung beschleunigen ....................................... 305 3. Identifizierung von Führungspotenzial ............................ 306 3.