Meet the Challenge: Herausforderungen für die Managementdiagnostik heute

Meet the Challenge: Herausforderungen für die Managementdiagnostik heute Von Holger Kilian Will Managementdiagnostik heute erfolgreich zur Personalauswahl beitragen, müssen eignungsdiagnostische Instrumente und Verfahren angepasst und die Durchführungsqualität erhöht werden. Wer weiß, auf welche Entwicklungen er sich einstellen muss, hat beste Chancen die damit verbundenen Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Demografische Entwicklung Erfolgreich eine Stelle zu besetzen, wenn man aus einer großen Zahl von Bewerbern wählen kann, ist ungleich leichter, als wenn es davon nur wenige gibt. Der demografische Umbruch wird die Personalauswahl jedoch genau mit dieser Problemstellung konfrontieren. Wenn schrumpfende Bewerberzahlen einerseits und die zunehmende Überalterung von Erwerbstätigen andererseits nicht zu Personalengpässen führen sollen, müssen Personalarbeit und Managementdiagnostik ihre Zielsetzungen entsprechend ändern bzw. erweitern. Das heißt: Erstens muss in noch stärkerem Maß der Fehler vermieden werden, die falschen Bewerber einzustellen. Zweitens ist es zukünftig fast noch wichtiger, dass potenziell geeignete Bewerber nicht übersehen werden. Um dies zu gewährleisten, muss die Berufseignungsdiagnostik, auch Potenziale von Gruppen erkennen, die sie bislang eher vernachlässigt hat, wie zum Beispiel ältere Menschen, Frauen oder In- und Ausländer mit Migrationshintergrund. Benötigt werden dazu unter anderem diagnostische Tools, die kulturellen oder geschlechtlichen Unterschieden Rechnung tragen. Diskontinuierliche Erwerbsbiografien Eine weitere Herausforderung sind zunehmend diskontinuierliche Erwerbsbiografien. Die prekären Arbeitsverhältnisse sowie die höhere Fluktuation karriereorientierter Mitarbeiter führen zu immer häufigeren Arbeitsplatzwechseln, die immer auch diagnostisch zu begleiten sind. Darüber hinaus müssen die Verfahren so verfeinert werden, dass sie dem Bedarf eines kontinuierlichen Bildungscontrollings sowie der Messung von Entwicklungspotenzialen im Kontext des lebenslangen Lernens genügen. Internationalisierung Neben der Flexibilisierung bringt die Globalisierung auch eine zunehmende Internationalisierung von Unternehmen mit sich. Dadurch wird es immer häufiger notwendig, vorhandene monolinguale und -kulturelle Verfahren der Managementdiagnostik an andere Sprach- und Kulturräume anzupassen. Dabei sind kulturelle Differenzen und Feinheiten zu beachten, die sich in Bereichen wie Sprache, Religion, Lebensstil, rechtliche Rahmenbedingungen sowie einem anderen Wertekanon manifestieren. Eine erforderliche Anpassung der Diagnostik entsteht hier auch in Hinsicht auf Berufszertifizierungen, die sich aus den harmonisierten Vorschriften zur Berufsausübung in der Europäischen Union ergeben. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Weiterhin verlangen rechtliche Regelungen wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das im August 2006 in Kraft getreten ist, eine Anpassung von Personalauswahlverfahren, da diese in den Regelungsbereich des AGG fallen. Laut AGG sind psychologische Tests, Referenz Checks, graphologische Untersuchungen, Intelligenztests, Stress-Interviews oder Assessment Center zwar grundsätzlich weiterhin zulässig, bedürfen jedoch der vorherigen Einwilligung des Bewerbers, der über die bei der Personalwahl eingesetzten Verfahren im voraus detailliert unterrichtet werden muss. Basel II Hohe Qualitätsanforderungen an die Managementdiagnostik ergeben sich aus den im Rahmen von Basel II genannten Eigenkapitalvorschriften für Unternehmen. Zu den Bewertungsfaktoren zählen neben harten Faktoren wie Eigenkapitalquote und Liquidität auch weiche Faktoren wie die Qualität des Managements. Hier sind neben der treffsicheren Evaluierung hochqualifizierter Manager auch mehr Effizienz von Auswahlverfahren sowie die Sicherstellung von Fachkompetenzen im Hinblick auf zukünftige betriebliche Anforderungen gefordert. Fazit Es liegt auf der Hand, dass die skizzierten Entwicklungen zum Teil ganz neue Anforderungen für die Managementdiagnostik mit sich bringen. Doch statt vor ihnen zu kapitulieren, sollten sie als produktive Herausforderung betrachtet werden, damit neue Wege in der Personalauswahl eingeschlagen - und überholte oder wenig zielführende Verfahren nachhaltig verbessert werden können.