Messung und Bewertung von Humanressourcen

978-3-7910-2654-1 Becker, Messung und Bewertung von Humanressourcen © 2008 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) VII Inhalt Vorwort .................................................................................................................... V Abbildungsverzeichnis .............................................................................................. XIII 1 Auf dem Weg ins Humanvermögenszeitalter ....................................................... 1 1.1 Bedeutung von Humanressourcen: Der Mensch macht den Unterschied .............. 1 1.1.1 Frühe Phase: Human Resource Accounting.............................................. 1 1.1.2 Marktorientierte Phase: Human Resource Management............................ 2 1.2 Humanvermögen als wissenschaftliches Anliegen der Betriebswirtschaftslehre .. 3 1.2.1 Humanvermögen in der Frühphase der Betriebswirtschaftslehre .............. 4 1.2.2 Humanvermögen in der Personalwirtschaftslehre .................................... 6 1.3 Humanvermögen als praktisches Anliegen der Unternehmen .............................. 8 1.3.1 Humanvermögen als »blinder Fleck« der Unternehmensführung .............. 9 1.3.2 Humanvermögen: Dokumentation und Bewertung in Wissensbilanzen .... 10 1.4 Zugänge zur Erfassung und Bewertung von Humanressourcen ........................... 11 1.4.1 Verhaltenswissenschaftlicher Zugang ...................................................... 11 1.4.1.1 Kennzeichen verhaltenswissenschaftlicher Messung und Bewertung ......................................................................... 11 1.4.1.2 Verhaltenswissenschaften betonen das subjektivistische Paradigma ................................................................................ 11 1.4.1.3 Handlungsfelder verhaltenswissenschaftlicher Erfassung, Messung und Bewertung von Humanressourcen ........................ 13 1.4.1.4 Aufgaben verhaltenswissenschaftlicher Erfassung und Bewertung von Humanressourcen ...................................... 15 1.4.1.5 Ebenen verhaltenswissenschaftlicher Messung und Bewertung von Humanressourcen............................................................... 16 1.4.2 Betriebswirtschaftlicher Zugang .............................................................. 18 1.4.2.1 Kennzeichen betriebswirtschaftlicher Messung und Bewertung 18 1.4.2.2 Handlungsfelder betriebswirtschaftlicher Erfassung und Bewertung ......................................................................... 19 1.4.2.3 Ebenen betriebswirtschaftlicher Erfassung und Bewertung von Human ressourcen............................................................... 20 1.4.3 Integrative Messung und Bewertung ........................................................ 22 1.5 Anspruchsgruppen der Messung und Bewertung von Humanressourcen ............. 25 1.6 Ziele und Aufgaben der Messung und Bewertung von Humanressourcen ............ 28 1.7 Ziel und Aufbau des Buches ............................................................................... 29 VIII Inhalt 2 Grundlagen der Messung und Bewertung von Humanressourcen ......................... 33 2.1 Begriffl iche Abgrenzung des Untersuchungsbereiches ........................................ 33 2.1.1 Verhaltenswissenschaftliche Grundbegriffe ............................................. 33 2.1.1.1 Humanressourcen .................................................................... 34 2.1.1.2 Qualifi kation ............................................................................. 35 2.1.1.3 Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten ........................................ 36 2.1.1.4 Kompetenz ................................................................................ 38 2.1.1.5 Performanz ............................................................................... 42 2.1.2 Betriebswirtschaftliche Grundbegriffe ..................................................... 44 2.1.2.1 Betriebliches Rechnungswesen .................................................. 44 2.1.2.2 Grundbegriffe des Rechnungswesens ......................................... 45 2.1.2.3 Output und Outcome ................................................................. 48 2.1.2.4 Vermögen ................................................................................. 52 2.1.2.5 Humanvermögen....................................................................... 55 2.1.2.6 Kapital ...................................................................................... 56 2.1.2.7 Humankapital ........................................................................... 57 2.1.2.8 Humanvermögensrechnung ....................................................... 60 2.2 Theoretische Grundlagen der Messung und Bewertung ...................................... 61 2.2.1 Messen, Messskalen und Messarten ......................................................... 61 2.2.2 Messtheoretische Gütekriterien ............................................................... 63 2.2.3 Verfahren der Datenerhebung .................................................................. 65 2.2.4 Bewertung .............................................................................................. 70 3 Verhaltenswissenschaftliche Messung und Bewertung von Humanressourcen ...... 72 3.1 Personale Voraussetzungen ................................................................................ 72 3.1.1 Persönlichkeit ......................................................................................... 72 3.1.2 Werte...................................................................................................... 74 3.1.3 Einstellungen .......................................................................................... 80 3.1.4 Commitment ........................................................................................... 83 3.1.5 Kognitive Fähigkeiten ............................................................................. 86 3.1.5.1 Intelligenz................................................................................. 86 3.1.5.2 Kreativität ................................................................................. 90 3.1.6 Zusammenfassung .................................................................................. 91 3.2 Organisatorische Rahmenbedingungen .............................................................. 91 3.2.1 Institutionelle Beziehungen ..................................................................... 92 3.2.1.1 Netzwerke als Organisationskapital ........................................... 92 3.2.1.2 Institutionelles Netzwerksetting ................................................ 93 3.2.2 Interpersonale Beziehungen .................................................................... 94 3.2.2.1 Netzwerke als Sozial- und Beziehungskapital ............................ 94 3.2.2.2 Personales Netzwerksetting....................................................... 95 3.2.3 Stellenbündel als Grundlage der Messung und Bewertung ....................... 97 3.2.3.1 Begriff und Bedeutung von Stellenbündeln ................................ 97 3.2.3.2 Inhalte von Stellenbündeln ........................................................ 97 3.2.3.3 Erarbeitung von Stellenbündeln ................................................. 98 3.2.3.4 Anlassbezogene Konkretisierung von Stellenbündeln ................. 102 Inhalt IX 3.2.3.5Stellenbündel als Grundlage der Messung und Bewertung von Humanressourcen............................................................... 104 3.3 Messung und Bewertung von Qualifi kation ........................................................ 105 3.3.1 Grundlagen der Qualifi kation .................................................................. 105 3.3.

978-3-7910-2654-1 Becker, Messung und Bewertung von Humanressourcen © 2008 Schäffer-Poeschel Verlag (www.schaeffer-poeschel.de) 1 1 Auf dem Weg ins Humanvermögenszeitalter 1.1 Bedeutung von Humanressourcen: Der Mensch macht den Unterschied Unternehmen stehen komplexen Situationen gegenüber, die ihnen enorme Anstrengungen abverlangen. Antworten auf verschärften Wettbewerb, technologische Entwicklungen, Ver- änderungen der Rahmenbedingungen, Wandel der Kundenwünsche, Umweltschutz, Ressour- cenverknappung und -verteuerung sind zu finden. Das verfügbare Wissen nimmt rasant zu, ebenso die Entwertung verfügbaren Wissens durch Innovationen und Fortschritt. Bei der Fülle der Herausforderungen liegt es auf der Hand, dass Wissen und Können, Wollen und Dürfen der arbeitenden Menschen zum Nadelöhr des Erfolgs werden. Die Mitarbeiter1 rücken in den Vordergrund der strategischen Überlegungen. Das Humanvermögen wird zum zentralen Er- folgsfaktor der Wettbewerbsfähigkeit einerseits und der Beschäftigungsfähigkeit andererseits. Waren die arbeitenden Menschen im Industriezeitalter primär »Produktions«- und »Kostenfak- toren«, so sind sie im Wissenszeitalter primär »Potenzialfaktoren« und somit wichtige Quelle nachhaltiger Erfolge. Knappe Ressourcen erfahren deshalb hohe Aufmerksamkeit, weil sich die Knappheit in hohen Kosten und in einem intensiven Wettbewerb um diese Ressourcen zeigt. So ist verständlich, dass in Theorie und Praxis Konzepte und Maßnahmen erarbeitet werden, die eine systematische betriebswirtschaftliche und verhaltenswissenschaftliche Mes- sung und Bewertung der Humanressourcen ermöglichen. 1.1.1 Frühe Phase: Human Resource Accounting Sowohl die theoretische als auch die praktische Beschäftigung mit dem Wert der arbeitenden Menschen hat eine lange Tradition. Eine frühe betriebswirtschaftliche Auseinandersetzung mit der Bedeutung von Humanvermögen erfolgte 1967 in den USA durch Likert2, der den Nutzen des Humanvermögens mit einer umfassenden Humanvermögensrechnung (Human Resource Accounting) zu erfassen versuchte. Der Ansatz der Humanvermögensrechnung wur- de zu Beginn der 1970er-Jahre in Deutschland aufgegriffen und fand seinen ersten Höhepunkt in einer Buchveröffentlichung, die von Schmidt3 herausgegeben wurde. Die Beiträge dieses Sammelbandes zeichnen sich allesamt durch Professionalität, Wissenschaftlichkeit und Syste- matik aus. Der durchschlagende Erfolg in der Praxis konnte allerdings nicht erreicht werden. Die Diskussion um die Messung und Erfassung des Humanvermögens verebbte. Wissenschaft und Praxis hatten als Folge der ersten Ölkrise andere Sorgen. Die Arbeitslosigkeit wuchs, die Knappheit des Humanvermögens war kein dringendes Thema mehr. Nachdem die Diskussion 1 Zu besseren Lesbarkeit des Textes wird nur der Begriff Mitarbeiter verwendet, der jedoch auch die Mitarbei- terinnen einschließt. 2 Vgl. Likert, R. (1967). 3 Vgl. Schmidt, H. (1982) (Hrsg.). 2 Auf dem Weg ins Humanvermögenszeitalter um die Messung und Bewertung der humanen Ressourcen von Unternehmen verebbte, ist seit Ende der 1990er-Jahre wieder eine verstärkte Beschäftigung mit der Thematik zu erkennen, die sich neben wissenschaftlich-theoretischen Arbeiten auch verstärkt in Praxiskonzepten wi- derspiegelt. 1.1.2 Marktorientierte Phase: Human Resource Management Die zunehmende Bedeutung von (Human-)Ressourcen findet ihren Ausdruck in der Erwei- terung der marktorientierten um die ressourcenorientierte Sichtweise. Die Humanressourcen gewinnen als Kernkompetenzen stark an Bedeutung.4 Mit der Konzentration der Unternehmen auf Kernkompetenzen und dem Übergang zur strategischen und an Humanressourcen ausgerichteten Unternehmensführung geht eine Seg- mentierung der Belegschaften in Kern- und Peripheriebelegschaften einher. Kernbelegschaften sind knappe Humanressourcen, Peripheriebelegschaften sind nicht knapp. Die Peripheriebelegschaften verfügen über geringe Verhandlungsstärke, sie sind kaum flexibel und müssen die Personalentwicklung zur Erhaltung ihrer Beschäftigungsfähigkeit aus eigenen Mitteln finanzieren. Für die Peripheriebelegschaft gilt, dass das Humanvermögen zu ihren Ungunsten segmentiert wird. Auf die Kernbelegschaft trifft die Kapitelüberschrift zu: »Die Menschen machen den Unterschied«. Die Kernbelegschaft erzeugt mit ihrer Leistung die Einzigartigkeit, Eindeutigkeit und Nachahmungsresistenz der Unternehmen. Kernbelegschaf- ten sind der Schlüssel zum Erfolg. Die Peripheriebelegschaft ist zwar zur Komplettierung der Marktleistung eines Unternehmens ebenfalls nach wie vor erforderlich. Weil die Peripherie- leistungen aber nicht knapp sind und nicht zum Kernwissen eines Unternehmens gehören, kann ein Unternehmen die Peripherieleistungen entweder mit eigenen Angestellten, in Toch- terunternehmen oder über Zuliefererverträge sicherstellen. Die Kosten entscheiden die Wahl der Komplettierung. Die Segmentierung des Humanvermögens hat Vorraussetzungen und Folgen. Vorrausset- zung der Segmentierung ist die genaue Erfassung der Tätigkeiten, der Anforderungen einerseits und Qualifikationen und Potenziale der Belegschaftsmitglieder andererseits. Erst aus dieser Analyse kann in Kern- und Peripheriebelegschaften unterteilt werden. Folge der Segmentie- rung sind differenzierte Wertschätzung, Entlohnung, Personalentwicklung und Bemühungen, Kern- und Peripheriebelegschaften an ein Unternehmen zu binden. Kernbelegschaften sind zur Erzeugung der unverwechselbaren Kernleistungen unabdingbar. Peripheriebelegschaften ergänzen die Wertschöpfung. Die Segmentierung des Humanvermögens entwickelt sich mit der Dymamisierung der Un- ternehmen. In traditionalen Unternehmen werden die Mitarbeiter als Kostenblock betrachtet. Gleichheit, abgesichert durch Flächentarifverträge, bestimmt das Bild. In transitionalen Unternehmen beginnt die Segmentierung als Binnendifferenzierung der Belegschaft. Diese Differenzierung erfolgt über die Erfassung und Bewertung der Leistung, z. B. über Leistungsbeurteilungen. Portfolios ordnen die Mitarbeiter besonderen Leistungs- und Potenzialgruppen zu. Allgemein wird in vier Gruppen unterschieden. Mitarbeiter mit geringer Leistung und geringem Potenzial, Mitarbeiter mit hoher Leistung und geringem Po- tenzial, Mitarbeiter mit hohem Potenzial und praktizierter Schonhaltung und schließlich Mit- 4 Vgl. Prahalad, C. K./Hamel, G. (1990). Humanvermögen als wissenschaftliches Anliegen der Betriebswirtschaftslehre 3 arbeiter mit hohem Potenzial und exzellenter Leistung. Kostensenkung steht im Vordergrund des Human Resource Management. In transformierten Unternehmen ist die Kernbelegschaft klein, aber Schlüssel für die Er- haltung der Wettbewerbsfähigkeit in turbulenten Märkten. Flexibilität, Kreativität und Freude an den Innovationen sind Kernanforderungen an die Mitarbeiter in dynamisch-chaotischen Unternehmen (vgl. Abbildung 1-1). Transformierte Wert der Human- Unternehmen ressourcen MA als Wett- hoch bewerbsfaktor Transitionale Unternehmen Potenzialorien- tierte Segmen- Traditionale tierung MA als Kosten- Unternehmen faktor mittel HUKA/HUPA MA als Pro- Segmentierung duktions- faktor keine Seg- mentierung niedrig Dynamik der Unter- nehmensentwicklung niedrig mittel hoch Abb. 1-1: Entwicklung des Mitarbeiterwertes 1.2 Humanvermögen als wissenschaftliches Anliegen der Betriebswirtschaftslehre Die Bedeutung der menschlichen Arbeit hat die deutsche Betriebswirtschaftslehre seit ihren Anfängen beschäftigt. In der betriebswirtschaftlichen Forschung wurde die menschliche Arbeit stets ambivalent gesehen. Die menschliche Leistung wurde als Produktionsfaktor, als Kostenfaktor und als Potenzialfaktor erforscht. Es wurde untersucht, wie der Inputfaktor »menschliche Leistung« optimal mit den weiteren betriebswirtschaftlichen Inputfaktoren zu kombinieren sei, wie die Personalkosten erfasst und gesenkt werden können. Gegenwärtig konzentriert sich die For- schung auf die Erfassung, Bewertung und Weiterentwicklung der menschlichen Leistungspo- tenziale. In der Dogmengeschichte der Betriebswirtschaftslehre spiegeln sich die Sichtweisen der menschlichen Arbeit als Produktionsfaktor, Kostenfaktor und Potenzialfaktor wider. Einige Vertreter sollen nachfolgend zu Wort kommen. 4 Auf dem Weg ins Humanvermögenszeitalter 1.2.1 Humanvermögen in der Frühphase der Betriebs- wirtschaftslehre Heinrich Nicklisch behandelt in seinem Werk »Wirtschaftliche Betriebslehre« nur kurz den Lohn, ansonsten stehen die Bestandssicherung des Unternehmens und der Wertschöpfungs- prozess im Vordergrund des Interesses.5 Fritz Leitner behandelt in seiner »Wirtschaftslehre der Unternehmung« Aspekte mensch- licher Leistung unter dem Titel »Die Arbeit als Element des Betriebes«. Er sieht Arbeit als »Einkommen aus einem organischen Kapital.