Online Assessments - Möglichkeiten und Grenzen von Online-Verfahren

Online Assessments - Möglichkeiten und Grenzen von Online-Verfahren Name: Stephan Holtmeier Funktion/Bereich: Geschäftsführer Organisation: kibit GmbH Liebe Leserinnen und Leser, immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technologien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. Auch im Bereich des Personalmanagements haben z.B. Online-Anzeigen in vielen Unternehmen die klassischen Print-Anzeigen verdrängt. So scheint vieles dafür zu sprechen, auch personaldiagnostische Prozesse online bzw. über Web-Technologien zu realisieren. Werden nun also Online-Verfahren langfristig die Personaldiagnostik dominieren oder beschränkt sich die Anwendung auf Recrutainment und auf die grobe Vor- Auswahl von Bewerbern? In diesem Interview mit Herrn Stephan Holtmeier, Geschäftsführer der kibit GmbH, über den Wandel in der Personaldiagnostik , werden die Gründe dafür beleuchtet. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team www.competence-site.de Seite 1 Sehr geehrter Herr Holtmeier, Frage 1: Definition von Online Assessments? Vorteile und Anwendungs- gebiete? Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technologien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. So scheint es naheliegend, dass auch Online Assessments zu einem (dominierenden?) Trend in der Personaldiagnostik werden. Umgekehrt werden Online Assessments zum Teil auf Recrutainment im Internet reduziert, also auf eine beschränkte spielerische Nutzung in einer sehr frühen Phase der Personal-Vorauswahl. Wie verstehen Sie den Begriff „Online Assessment“? Wie relevant ist das Thema Ihrer Meinung nach? Worin bestehen Vor- und Nachteile gegenüber „klassischen“ Assessments bzw. anderen Nicht-Online-Verfahren? In welchen Anwendungsgebieten und bei welchen Unternehmen sind solche Verfahren daher einsetzbar? Wann empfehlen sich alternative Ansätze bzw. wie ordnen sich Online Assessments in das Gesamt-Portfolio der Personaldiagnostik ein? Antwort: Ich persönlich verstehe unter dem Begriff "Online Assessment" deutlich mehr, als nur eine automatisierte Darbietung psychometrischer Testverfahren im Browser der Testperson. Ich behaupte, die Möglichkeiten des Mediums Internet haben die Personaler in den Unternehmen bislang bei weitem noch nicht genutzt, wahrscheinlich fehlt einigen auch die Fantasie dazu. Und vielleicht auch der Mut? Zweifelt denn irgendjemand ernsthaft daran, dass von Jahr zu Jahr immer weniger Tests in ihrer Pen-and-Paper-Variante durchgeführt werden werden? Die rein praktisch-prozessualen und finanziellen Vorteile dürften für alle Beteiligten hinreichend verlockend sein. Und wir, die Anbieter von Online-Assessments haben auf viele Bedenken durchaus überzeugende Antworten. Natürlich ist Herrn Prof. Wottawa absolut zuzustimmen, wenn er im Rahmen dieses virtuellen runden Tisches darauf hinweist, dass kein Unternehmen ausschließlich auf Basis solcher Online- Ergebnisse einen Kandidaten (nicht) einstellen sollte. Das macht ja auch kein www.competence-site.de Seite 2 Unternehmen. Trotzdem bin ich überzeugt, dass die testbasierte Diagnostik in Deutschland insgesamt durch ihre Verlagerung ins Web an Bedeutung gewinnen kann und sollte, denn aus wissenschaftlicher Perspektive ist dies zu begrüßen. Die Genauigkeit der Prognose zukünftigen Berufserfolges kann durch den Eisatz von Testverfahren verbessert werden. Voraussetzung hierfür sind - genau wie im Real Life auch - eine differenzierte Anforderungsanalyse sowie die Auswahl (und manchmal auch Entwicklung) geeigneter Instrumente. Ich möchte an dieser Stelle obiges Verständnis vom Online-Assessment um zwei Varianten erweitern: Eine große, bislang weitgehend ungenutzte Chance von Online-Assessments, sehe ich für die individuelle Personalentwicklung. Ausgehend vom 360° - Feedbackgedanken bietet die Online-Durchführung zusätzliche Möglichkeiten, die derzeit nur von sehr wenigen Unternehmen genutzt werden. Traditionell werden heute beim 360° -Feedback umfangreiche Fragebögen in festen Zeitabständen (oft 2 Jahre) appliziert. Wenn dann ein Feedbackempfänger aus seiner Rückmeldung Motivation und Richtung für Verhaltensänderungen ableitet, muss er lange warten bis er den positiven Effekt seiner Anstrengungen objektiviert bekommt. Obwohl wir Psychologen über die herausragende motivierende Bedeutung von zeitnahem Feedback wissen, sind die bisherigen Anstrengungen, ein solches „Realtime- Feedback“ auf Instrumentenebene zu installieren, recht überschaubar. Ich denke hier zum Beispiel an Feedback regelmäßig nach bestimmten Projektphasen oder Feedback im Laufe einer Coachingmaßnahme. Ein derartiges 360° -Online- Assessment besteht aus einem flexiblen Fragebogen, der den Fokus auf bestimmte Verhaltensbereiche erlaubt, sowie einem benutzerfreundlichen Online-Portal, welches die Veränderung in der Wahrnehmung des direkten Arbeitsumfeldes in Abhängigkeit vom eigenen Verhalten zu verstehen hilft. Eine zweite große Chance sehe ich in der Kombination von Online-Assessments mit Methoden der Verhaltensdiagnostik. In Zeiten knapper Budgets und global www.competence-site.de Seite 3 agierender Unternehmen liegt für mich ein interessanter Ansatz darin, Assessment Center und/oder Interviews nicht ausschließlich von Angesicht zu Angesicht durchzuführen. Insbesondere in mehrstufigen Auswahlprozessen und für Tätigkeiten die im Tagesgeschäft stark auf computervermittelte Kommunikation (E-Mail, Chat, (Video-)Telefonie) aufsetzen, sollten Unternehmen zum Beispiel ein videobasiertes Interview in Erwägung ziehen. Mit der geeigneten Software ist es auch möglich, Assessoren im Assessment Center von entfernten Orten aus einzubeziehen und auf diese Weise ein dezentrales situatives Auswahlverfahren zu realisieren. www.competence-site.de Seite 4 Frage 2: Wie sieht Ihr eigenes Wirken im Bereich Online Assessments aus? Wie sieht Ihr eigenes Wirken im Bereich „Online Assessments“ aus? Wer sind Ihre typischen Kunden und was sind typischen Anwendungsgebiete, in denen Ihre Kunden heute Online Assessments einsetzen? Welche Erfahrungen konnten Ihre Kunden bisher mit diesem Lösungs-Ansatz machen? Antwort: Die kibit GmbH ist auf die Entwicklung und Implementierung von IT- gestützten Instrumenten/Tools für den Personalbereich spezialisiert. Wir vereinen wirtschaftspsychologische Kompetenz (Diagnostik, Coaching, Change Management) mit der Fähigkeit zur Entwicklung nutzerfreundlicher Softwarelösungen. Alle dafür notwendigen Qualifikationen haben wir "inhouse", so dass wir niemals Kompromisse mit Partnern berücksichtigen müssen und unsere volle Energie für die jeweils beste Lösung aufwenden können. Unsere Kunden sind nationale und internationale Konzerne, aber auch der deutsche Mittelstand ist gut vertreten. Benah alle unserer Projekte sind "Maßanfertigungen". Ich behaupte, dass dies auch der Schlüssel zur Zufriedenheit unserer Kunden ist. Wir haben Online-Assessment-Produkte und -Erfahrungen in den folgenden Bereichen: - Personalauswahl: EDV-Postkorb, Online-Tests (Eigenentwicklungen), Remote- Assessment (Interview & Assessment Center) - Personalentwicklung: 360-Grad-Feedback, Self-Management-Portale, Online- Evaluation - Organisationsentwicklung: Online-Ideenmanagement, Mitarbeiterbefragungen, Kulturanalysen, Work-Life Balance, Gender Balance www.competence-site.de Seite 5 Frage 3: Wie sieht ein typisches Projekt im Bereich Online Assessments aus? Können Sie ein typisches Projekt zur Einführung und Begleitung von Online Assessments skizzieren? Wer sind üblicherweise die Projektteilnehmer und wie verteilen sich deren deren Rollen? Welche unterschiedlichen Modelle sind denkbar? Gibt es typische Schwierigkeiten bzw. welche Herausforderungen stellen sich Ihnen hauptsächlich in diesem Bereich? Wie wird z.B. die Authentizität und Akzeptanz der Teilnehmer sichergestellt? Wie begegnen Sie möglichen Schwierigkeiten? Welche Ergebnisse wurden realisiert, mit welchen Kosten muss man rechnen? Antwort: Ich tue mich schwer damit, ein "typisches" Projekt zu schildern. Ich vermute jedoch, dass unsere Kunden die Zusammenarbeit mit uns als partnerschaftlich und stets ringend um die beste Lösung beschreiben würden. In der Regel sind es die HR-Verantwortlichen im Unternehmen, die unsere direkten Auftraggeber sind. Speziell bei der Einführung von online-basierten Verfahren machen wir mit zunehmender Frequenz die Erfahrung, dass Betriebsräte und Datenschutzbeauftragte eine (anfangs) kritische Position einnehmen. Es hat sich immer bewährt, offen mit allen Beteiligten umzugehen. Wir sehen unsere Aufgabe im Projektverlauf oft auch darin, als externe und historisch unvorbelastete Dritte zu vermitteln. Die Aufwände in den Projekten sind maximal unterschiedlich. Die Einführung einer EDV-basierten Postkorb-Arbeitssimulation wird je nach Anpassungsaufwand für zum Teil deutlich unter 10.000 Euro im ersten Jahr möglich sein. In den Folgejahren beträgt die jährliche Lizenz lediglich 2.500 Euro - unabhängig von der Anzahl getesteter Personen. Zudem bieten wir Modelle an, die von der Durchführungsmenge abhängen und dadurch für Unternehmen mit kleineren Bewerberzahlen attraktiver sind. Die erfolgreiche Implementierung eines unternehmensspezifischen 360-Grad-Feedbacks wird selten unter 30.000 Euro möglich sein. Diese Zahlen können aber nur eine grobe Idee der Kosten vermitteln.