Online Diagnostik - Best Practice: Grundlagen, Prozesse und Entscheidungskriterien

online diagnostik Best Practice: Grundlagen, Prozesse und Entscheidungskriterien cut-e gmbh tel: 040-3250.3890 große bleichen 12 fax: 040-3250.3891 20354 hamburg e-mail: info@cut-e.com measure to win! www.cut-e.com Version 1.1 Stand 01.04.2008 Online-Diagnostik measure to win! Inhalt 1) Wann ist Online-Diagnostik überhaupt sinnvoll? .............................. 3 2) Administrationsarten von Online-Diagnostik .................................... 5 3) Allgemeine Kriterien für die Eignungsdiagnostik ............................... 6 2) Kriterien für die computergestützte Diagnostik ............................... 19 3) Spezielle Kriterien für die Online-Diagnostik .................................. 22 4) Auswertungsoptionen bzw. Ausgabeoptionen der Ergebnisse ........... 24 5) Literatur ................................................................................... 25 6) Glossar.................................................................................... 26 7) Checkliste ................................................................................ 32 8) Hinweise zur den Autoren des Whitepaper .................................... 34 measure to win! cut-e 2002-2008, alle Rechte vorbehalten Seite 2 Online-Diagnostik measure to win! Online-Diagnostik – Grundlagen, Prozesse & Entscheidungskriterien Bei der Auswahl geeigneter Instrumente für die eigene Personalauswahl ist es oft schwierig, die „guten“ von den „schlechten“ Instrumenten zu unterscheiden. Dieser Leitfaden soll Hilfestellung bei der Frage leisten, woran ein gutes eignungsdiagnostisches Verfahren erkennbar ist, welche besonderen Kriterien für das Online-Assessment gelten und welche Ausgabeoptionen der Ergeb- nisse Sinn machen. Er soll dabei v. a. Orientierung in dem teilweise undurchsichtigen Dschungel psychometrischer und allgemeiner Kriterien geben. Wann ist Online-Diagnostik überhaupt sinnvoll? Im Zuge der zunehmenden Technologisierung und Verbreitung des Internets nehmen der Einsatz und die Möglichkeiten von Online-Diagnostik zu. In diesem Zusammenhang stellt sich aber zu- nächst die Frage, wann Online-Diagnostik überhaupt sinnvoll ist. In welchen Situationen ist sie der klassischen (Papier-und-Bleistift) Eignungsdiagnostik überlegen? Kurz gefasst lässt sich sagen, Online-Diagnostik ist dann sinnvoll, wenn bei dezentraler Auswahl einheitliche Standards etabliert werden sollen es nur einen engen Markt mit wenigen Bewerbern gibt, der eine schnelle Reaktion erfordert bei großen Bewerberzahlen durch einen mehrstufigen, sequentiellen Auswahlprozess die ungeeigneten Bewerber frühzeitig erkannt und so die Grundquote der Geeigneten in den späteren, teureren Auswahlschritten erhöht werden sollen Dezentrale Auswahl - zentrale Kontrolle Ein häufiges Einsatzgebiet von Online-Diagnostik ist die dezentrale Auswahlsituation, bei der zum Beispiel Verkäufer, Servicekräfte, Techniker im Außendienst oder Berater an verschiedenen Stand- orten direkt vor Ort ausgewählt werden sollen. Mithilfe der Online-Diagnostik ist es relativ einfach möglich, einheitliche Standards für den Auswahlprozess zu implementieren und die Personalaus- wahl zentral zu steuern, sie aber dennoch dezentral durchzuführen. Dies vereinfacht organisatori- sche Strukturen, spart Ressourcen und beschleunigt den Entscheidungsprozess. Kleiner Bewerbermarkt Online-Diagnostik kann auch dann nützlich sein, wenn für die zu besetzenden Positionen grund- sätzlich nur wenige geeignete Bewerber vorhanden sind, etwa im Ingenieurs– und IT-Bereich. Um interessante Bewerber dennoch binden zu können, ist eine schnelle Reaktion auf die Bewerbung und ein zügiger Auswahlprozess erforderlich. Online-Diagnostik kann hier dazu beitragen, gute Bewerber innerhalb kurzer Zeit zu identifizieren. measure to win! cut-e 2002-2008, alle Rechte vorbehalten Seite 3 Online-Diagnostik measure to win! Sequentielles Vorgehen: viele Bewerber - wenige auswählen Online-Diagnostik ist dann sinnvoll, wenn in der Auswahlsituation ein sequentiellen Vorgehen an- gemessen scheint. Wie in der unten stehenden Abbildung zu erkennen ist, kann Online- Diagnostik vor allem in der Bewerbervorauswahl eine wichtige und ressourcensparende Rolle ein- nehmen. Für gewöhnlich beginnt ein Auswahlprozess mit der Definition der Anforderungsbeschreibung ei- ner Stelle (1). Auf dieser Basis werden entsprechende Personalmarketingmaßnahmen (2) ergriffen, wie z.B. Anzeigen schalten. So entsteht ein manchmal mehr, manchmal weniger großer Bewerber- pool. Dieser Bewerberpool wird nun zunächst anhand „harter“ Kriterien, der so genannten „Gross Negative Disqualifiers“ dezimiert (3). Dazu gehören bspw. bestimmte Lebenslauf– oder Qualifi- kationskriterien. Nach dieser ersten Vorselektion kommt die Online-Diagnostik (4) zum Einsatz - die Bewerber, die nach der Vorselektion noch im Bewerberpool verbleiben, bearbeiten ein oder mehrere Online-Testverfahren und werden anhand der erzielten Ergebnisse weiter selektiert. Die verbliebenen Bewerber, die das Online-Assessment erfolgreich passiert haben, werden zu einem AC oder persönlichen Interview, gegebenenfalls mit Nachtestung, (5) eingeladen und bekommen anschließend entweder ein Angebot zur Einstellung oder eine Absage (6). In solch einem sequentiellen Vorgehen dient die Online-Diagnostik als Filter, um aus einem be- reits vorselektierten Bewerberpool die geeigneten Bewerber herauszufinden. Das Ziel ist es hierbei vor allem, die Grundquote/Basisrate (Erklärung dieses Begriffs auf S. 16f.) zu erhöhen. measure to win! cut-e 2002-2008, alle Rechte vorbehalten Seite 4 Online-Diagnostik measure to win! Administrationsarten von Online-Diagnostik Bei der Administration von Online-Diagnostik gibt es verschiedene Möglichkeiten: die offene, die kontrollierte sowie die supervidierte/direkte Administration der Verfahren. Dabei erfolgt die Admi- nistration im offenen und kontrollierten Modus ohne Anwesenheit eines Administrators, im Regel- fall also von PC des Bewerbers aus. In diesen Modi kann die Identität des Bewerbers also nicht verifiziert werden. Sie eignen sich daher vor allem für die Vorselektion oder die Vorbereitung eines persönlichen Folgeschrittes in der Selektion. Typischerweise wird den Bewerbern in diesen Modi erklärt, dass bei der Einladung zum persönlichen Termin eine Wiederholung der Testung erfolgt. Eine supervidierte Administration entspricht dagegen eher der klassischen Testung. Hier ist die Identität des Bewerbers geklärt und die Verfahren werden an Computern des Unternehmens bear- beitet, z.B. in einem Schulungsraum. Das Internet dient hier lediglich als Distributionsmedium der Verfahren. Von einer offenen Administration spricht man, wenn die Bewerber sich selbst im System registrie- ren und das Online Assessment bearbeiten. Bei der offenen Administration wird den Bewerbern in der Regel eine Start-URL sowie ein Start-Passwort vom Administrator mitgeteilt. Mit dem Start- Passwort können sich die Bewerber online im jeweiligen Testsystem einloggen und das/die Test- verfahren bearbeiten. Diese Form der Administration hat den Vorteil, dass der Administrator nur einen geringen Aufwand hat; sie eignet sich daher vor allem für große Prozesse mit vielen Bewer- bern. Bei der kontrollierten Administration werden die Bewerber vom Administrator vorher im System mit Namen und e-Mail-Adresse angelegt. Die Kandidaten erhalten dann (meist per Email) ein per- sönliches Passwort zugesendet. Mit ihrem persönlichen Passwort können sie sich anschließend im System einloggen, um die ihnen zugeordneten Verfahren zu bearbeiten. Diese Art der Administra- tion ermöglicht dem Administrator die Kontrolle darüber, wer überhaupt ins System geht und die Verfahren bearbeitet/bearbeiten darf - es bedeutet gleichzeitig aber auch einen etwas größeren administrativen Aufwand. Bei der supervidierten/direkten Administration wird der Bewerber ins Unternehmen eingeladen. Bei dieser Administrationsart legt der Administrator den Bewerber an und startet das/die Testver- fahren direkt im Beisein des Bewerbers. Der Kandidat kann dann direkt und unter Aufsicht an dem vom Administrator eingerichteten PC seine ihm zugeordneten Aufgaben erledigen. Dies ermög- licht dem Administrator eine große Kontrolle, erfordert aber gleichzeitig relativ viele maschinelle, personelle und zeitliche Ressourcen und eignet sich daher eher für die nachfolgenden Auswahl- schritte in einem sequentiellen Prozess oder für kleinere Auswahlprozesse.