Orientierungscenter bei der BP

Projekt: BP screen & develop + Orientierungscenter bei der BP Zielsetzung sche Verhaltensanker definiert sind. Die Diskussion der gewählten Vorge- Die Integration traditionsreicher Unter- Ein Grund für die Nutzung der Kern- hensweisen mit den Beobachtern inner- nehmen wie Aral, VEBA und Castrol in kompetenzen war es, diese in den Un- halb des Workshops und eine systema- die BP bedeutete auch für die Perso- ternehmensbereichen noch stärker zu tisierte Selbstreflexion waren daher nalentwicklung eine neue Herausforde- kommunizieren, präsenter werden zu wesentliche Bestandteile des Konzep- rung. Unterschiedliche Systeme und lassen. Für die Zielgruppe wurden die tes. Vorgehensweisen sollten nun homoge- Verhaltensanker der mittleren Stufe nisiert werden, gleichzeitig jedoch auch ausgewählt, auf deren Basis die Übun- Damit erfolgte die Konzeption anhand den recht unterschiedlichen Bedürf- gen möglichst passgenau zu den Ver- der folgenden zentralen Prinzipien: nissen Rechnung tragen. In diesem haltensankern konzipiert wurden. Zusammenhang sollte ein Instrument + die “BP Core Competencies” und die entwickelt werden, das für junge Nach- Bei der Konzeption der situativen Orientierung an den darin genannten wuchstalente die Möglichkeit bot, sich Übungen (Präsentation, Gruppenarbeit, Verhaltensankern als Grundlage, “auszuprobieren” und auf Basis dieser etc.) wurde versucht, anhand von Un- zusätzlichen Informationsgrundlage ternehmensthemen eine gewisse Nähe + Methodenmix, sowie eine innovative ihre weitere berufliche Karriere (z.B. zum beruflichen Alltag zu erzielen. und unternehmensnahe Gestaltung Fach- oder Führungslaufbahn) zu pla- Durch Besuche im Unternehmen und der Übungen anstelle von Überstan- nen. Recherchen im unternehmenseigenen dardisierung, Intranet konnten Situationen mit inte- ressanten Themengebieten identifiziert + Einschätzung des übergreifenden werden. Potenzials durch den Einsatz von Testskalen, Eine besondere Betonung erhielt der zusätzlich aufgenommene Aspekt der + Transparenz gegenüber den Teilneh- Lernfähigkeit. Dieser wurde nicht nur mern (Zusatznutzen Kommunikation über passende Testskalen erfasst, son- der Standards). dern auch in der Konzeption der Übungsformate berücksichtigt. So wur- de eigens ein dafür neues Format (vgl. Elemente im Orientierungsworkshop Wissenstransfer) entwickelt. Auch fin- Der 2-tägige Orientierungsworkshop den sich Elemente der Lernfähigkeit, umfasst folgende Übungsformate: z.B. die rasche Verarbeitung eines Kon- Quelle: PhotoCase.de zeptes und Übertragung auf den eige- + Präsentation nen Bereich, in der Interviewkonzeption Die Teilnehmer bereiten eine Präsen- wieder. Für die Einschätzung von Po- tation zu einer eher allgemeinen tenzialen für derzeit (noch) nicht (neuen) Problemstellung unter Vor- ausgeübte Funktionen wurden ergän- gabe bestimmter Rahmenbedingun- zend psychologische Testverfahren ein- gen (z.B. Budget, Zeitperspektive Konzept und besondere Merkmale des gesetzt. etc.) vor. Am Tage des Orientierungs- Orientierungsworkshops centers werden Teile der Rahmenbe- Ausgangspunkt der Konzeption waren Erklärtes Ziel der Durchführung der dingungen verändert. Nach kurzer die Kernkompetenzen des Unterneh- Workshops war auch, den Teilnehmern Zeit zur Überarbeitung der Präsen- mens, in denen für die verschiedenen die Gelegenheit zu geben, sich mit den tation wird diese dann vorgestellt Hierarchiestufen unterschiedliche typi- Beobachtern auseinander zu setzen. und mit den Beobachtern diskutiert. www.eligo.de + + screen & develop Projekt: BP + Kooperative Gruppenaufgabe Partners, dem sie die Theorie er- Über den gesamten Orientierungs- klären sollen und auf dessen Problem workshop hinweg bearbeiten die Teil- die Theorie angewendet werden soll. nehmer in Sechsergruppen ein mög- Neben der zutreffenden und adres- liches Projekt. Die Aufgabenstellung satengerechten Wissensvermittlung umfasst eine kurze Skizze der Aus- wird in der Bewertung auch berück- gangssituation sowie eine Kernfra- sichtigt, inwiefern auf die besondere gestellung. Das Team hat in einem Situation des Gesprächspartners ersten Meeting die Aufgabe, Ideen bzw. auf den vom Partner geschilder- und Wissen zum Problem zusammen- ten Anwendungsfall eingegangen zutragen und das weitere Vorgehen wurde. Die Beobachter haben zu planen (Aufgaben/Verantwortlich- darüber hinaus die Gelegenheit, keiten verteilen, die in den folgenden durch Nachfragen das Verständnis Quelle: PhotoCase.de nicht beobachteten Einzelarbeitspha- der Theorie zu prüfen. sen erledigt werden). In weiteren beobachteten Meetings werden dann + Selbstreflexion die Inhalte abgestimmt, die Präsen- Die Teilnehmer erhalten am Ende des tation vorbereitet und diese dann Tages die Verhaltensanker des Kom- vor den Beobachtern präsentiert. Es petenzmodells, die auch die Grund- schließt sich eine Diskussion mit den lage für die Verhaltensbewertungen lichen Feedbackreport. In dessen Zen- Beobachtern an. der Teilnehmer bilden. Jeder Teilneh- trum stehen seine Ergebnisse zu den mer soll sich auf diesen Ankern ein- BP-Kernkompetenzen. Aber auch auf + Mitarbeitergespräch schätzen: “In welchem Maß erfülle der konkreten Ebene des Verhaltens Im Vorfeld wurden Situationen aus ich schon jetzt die in diesem Verhal- erhält er Feedback: Welche Verhaltens- dem beruflichen Alltag des Unterneh- tensanker geforderten Kompeten- weisen sind bereits gut etabliert oder mens gesammelt, die von den zen?” Die Werte werden als separa- persönliche Stärken? In welchen Berei- Führungskräften immer wieder durch tes Ergebnis neben die Bewertungen chen gibt es noch Entwicklungsfelder? Mitarbeitergesprächen zu lösen sind. der Beobachter gestellt. Mit einer dieser Situationen wird der Auf Basis des Reports erfolgt dann ein Teilnehmer in einem Rollenspiel kon- + Testverfahren Gespräch zwischen dem Teilnehmer frontiert. In der Vorbereitung erar- Die Testverfahren erheben Testska- und seinem Vorgesetzten, um anhand beiten die Teilnehmer des Orientie- len, die ebenfalls zu den einzelnen der Ergebnisse des Orientierungswork- rungsworkshops einen Handlungs- Kernkompetenzen passen. Dabei ste- shops Maßnahmen der eigenen Perso- plan für das Gespräch, der ebenfalls hen Führungsaspekte und Teamar- nalentwicklung zu diskutieren und zu in die Bewertung der Übung eingeht. beit im Mittelpunkt. Zu den Ergebnis- vereinbaren.