Professionelle Personalentwicklung: Flughafen-Dienstleistungskonzern Swissport setzt Persönlichkeitstests ein

Personalentwicklung Der Flughafen-Dienstleistungskonzern Swissport setzt Persönlichkeits­ests ein, um t Personalentscheidungen abzusichern­ Davon . profitiert­auch das HR-Management, das seine­Arbeit­professionalisiert­ . Professionelle Personalentwicklung © Swissport Das wertvollste Kapital sind unsere den 185 Flughäfen in 37 Ländern teilt US-amerikanischen EEOC-Richtlinie Mitarbeiter. Ohne diesen Satz kommt sich in Passagier- und Rampendienst- (Equal Employment Opportunity Com- kaum ein Geschäftsbericht aus. Wenn leistungen sowie Luftfracht-Services, mission) entspricht. Die ausgewählten die Personalkosten eines Unterneh- Betankung, Wartung und Sicher- Personen sollten Persönlichkeitsverfah- mens aber über 60 Prozent der Ge- heitsdienste auf. Die Dienstleistung ren durchlaufen sowie ein 360°-Feed- samtkosten ausmachen, ist das kein ist vor allem eines: personalintensiv. back und eine Leis­ ungsbewertung t leerer Satz, sondern eine Aufforde- Sie erforderte in den vergangenen durch ihren Vorgesetzten erhalten. Ba- rung zum Handeln. 2009 entschloss Jahren permanent die Rekrutierung sierend auf diesen Ergebnissen wurden sich Swissport International Ltd. in und Einstellung von Mitarbeitern individuelle Trainings- und Entwick- Zürich, internationaler Marktführer – heute arbeiten 34.000 Menschen lungspläne aufgestellt, deren Erfolge bei der Bodenabfertigung an Flughä- bei Swissport. Und auf eben diese überprüft werden sollten. fen, den Personalbereich in die Top- Mitarbeiter kommt es an, denn in Wichtig war dem Swissport-Manage- managementebene zu holen und da- der Branche rund um die Flugha- ment die wissenschaftlich fundierte für einen Vizepräsidenten-Posten zu fenabfertigung herrscht ein extremer Beurteilung des beruflichen Potenzials schaffen. Das Ziel: In dem wachsen- Preis- und Kostendruck, den geringen der Führungskräfte, sowohl was ihre den Unternehmen sollte eine wissen- Margen stehen hohe Sicherheits- und Leistung als auch ihre Eignung für eine schaftlich fundierte, nachhaltige Per- Qualitätsanforderungen gegenüber. Führungsposition anbetrifft. So sollten sonalentwicklung aufgebaut werden. Durch die dezentralisierte Organisa- Talente identifiziert und langfristig auf Damit trug das Unternehmen den ho- tion – die Mitarbeiter sind über die ihrem Berufsweg gefördert werden. Als hen Anforderungen seines Geschäfts- ganze Welt verstreut – kommt den zeitlichen Rahmen nahm sich Swissport umfeldes Rechnung. Das Geschäft an Standortleitern eine immens große vor, nach etwa einem Jahr die Ergebnis- Verantwortung für den Erfolg einer se der ersten 100 Entwicklungs-Assess- Peter Moser, Exe- Niederlassung zu. Oft weit von ihren ments vorliegen zu haben. cutive Vice Presi- Vorgesetzten entfernt, sind sie der dent Human Re- wichtigste Ansprechpartner für ihre sources, Swissport Mitarbeiter, sie tragen Verantwortung Implementierung des International Ltd., für deren Sicherheit und Leistung, Assessment-Projekts Zürich müssen die Kosten im Griff halten und peter.moser@ sich um die Personal- und Nachfolge- Die Personalabteilung entschied sich swissport.com planung kümmern. In der Hierarchie für den Einsatz der Persönlichkeitstests bei Swissport zählen die Standortleiter von Hogan Assessment Systems und Dr. Rainer M. zu den wichtigsten Erfolgsträgern. die Unterstützung durch die Vertriebs- Neubauer, Ge- Swissport setzte im Frühjahr 2009 eine und Beratungsgesellschaft Metabera- schäftsführer Personalstrategie auf, in der die etwa 180 Meta­ eratung b Standortleiter als erste Zielgruppe für GmbH, Düsseldorf die Führungskräfteentwicklung identifi- Stichwörter in diesem Beitrag ziert wurden. Die Anforderungen dieser ■■Persönlichkeitstest neubauer@ metaberatung.de Strategie umfassen ein validiertes As- ■■Personalentwicklung sessment, das den Anforderungen der ■■Assessment 38 PERSONAL · Heft 06/2011 tung GmbH in Düsseldorf. Ein kom- Versatility Index (LVI), bei dem das funktionen, die ebenfalls in dieser plexes Projekt ging an den Start: 180 Verhalten der Person von Kollegen, ersten Phase schon eingesetzt wurden. Personen sollten schon an der ersten Mitarbeitern und Vorgesetzten beur- Für das Gelingen des Projekts war ein Runde der Assessments teilnehmen, teilt wird. Diese Fremdbeurteilung engagiertes Projektmanagement im es waren aufwändige Vorbereitungen ist gut geeignet, um Fortschritte zu Konzern unerlässlich: Die Handha- und Planungen notwendig. Deshalb messen; sie wird in der Führungs- bung großer Datenmengen unter Ein- war es wichtig, die Konzernleitung kräfteentwicklung in Abständen von haltung der Vertraulichkeit erforderte mit einzubinden. Und zwar richtig: zwei bis drei Jahren eingesetzt. ebenso wie die fortlaufende Planung Ging es doch nicht nur darum, die •  ie Leistungsbewertung durch die D und Fortschrittskontrolle des gesam- Kosten zu genehmigen, sondern um Vorgesetzten ist die dritte Blickrich- ten internationalen Projekts großen Unterstützung während des gesamten tung: Sie zeigt, was die Person in der Einsatz. Die Projektmanagerin betreut Prozesses. Es hatte Vorbildfunktion Vergangenheit tatsächlich geleistet hat. die Assessments auch heute noch. und motivierte die angesprochenen Dieses Instrument wird für die Jahres- Die ersten Ergebnisse aus den Stand- Standortleiter für ihre Teilnahme, dass gespräche in der Mitarbeiterführung ortleiter-Tests bewiesen, dass sich der die Konzernleitung sich hundertpro- und als Empfehlung für die Karriere- Aufwand für die Anforderungsprofile zentig hinter das Projekt stellte, als und Nachfolgeplanung eingesetzt. gelohnt hatte. Erfolgreiche Standor- Arbeitsplatz-Experten bei der Validie- Für den Beruf des Standortleiters te haben Leiter, die in den Hogan- rung mitarbeitete und auch selbst alle eines Flughafen-Dienstleisters lag Assessments gut auf das erarbeitete Assessments absolvierte. bei den Hogan-Tests, die für über Profil passen; größere Abweichungen Die erste detaillierte Projektplanung 400 Berufsbilder quantifizierte Min- zum Anforderungsprofil korrelierten übernahm Metaberatung, ebenso wie destanforderungen liefern, noch kein mit einer schlechteren Performance die Validierungsforschung, die Schu- Profil vor. Welche Leistungskriterien eines Standorts. Nun konnte konkret lungen und die Online-Testdurchfüh- mit welchen Bewertungsdimensionen benannt werden, welche Defizite rung. Doch die Umsetzung wurde mit zusammenhängen, das ist für jeden für die schlechteren Ergebnisse ver- internem Swissport-Personal durchge- Beruf verschieden. Es wurde also antwortlich waren und welche Ziele führt, koordiniert von einer Projekt- zunächst ein eigenes Kompetenzmo- die Personalentwicklung sich setzen managerin, die auch die Kommunika- dell entwickelt, das auf den Hogan- musste. Dieses Feedback wurde von tion mit dem Beratungsunternehmen Persönlichkeitsdimensionen beruht. Anfang an für die individuelle För- sicherstellte. Auch die grundsätzliche Um eine präzise Vorhersage über derung der Führungskräfte genutzt. Aufgabenstellung wurde im Konzern die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Inzwischen hat Swissport das Spek- entwickelt. Hier laufen auch die Fäden Person machen zu können, muss die trum für die Anwendung der Per- für die Organisation der Schulungen Zielbeschreibung möglichst detail- sönlichkeitstests erweitert: auf das und die operative Durchführung in den liert sein. Dafür wurde auf Wissen Recruitment, das dadurch einen Regionen zusammen, hier werden die im Unternehmen zurückgegriffen: Professionalisierungsschub erlebt Fortschritte überwacht. Das Top- und 15 erfahrene Mitarbeiter aus unter- hat. Die Entscheidungsfindung über Linienmanagement wird einbezogen.