Vom Verwalter zum Gestalter

Das Human Resource im Bankensektor muss einem starken Wandel unterzogen werden, damit es eine Schlüsselrolle ausfüllen kann, wenn die Finanzhäuser zukunftsfest gemacht werden. Vom Verwalter zum gestalter In der sich aktuell konsolidierenden Ban- HR-Abteilungen müssen sich gerade kenlandschaft in Deutschland kommt in den Finanzinstituten mit ihren Leis- Internet-Tipp dem Personalbereich die Schlüsselrolle tungen ganz eng an die Geschäftsfel- Die Studie ist kostenfrei: zu, mit Weitsicht die Bank auf der Sei- der der Bank koppeln und effiziente www.gekeassociates.com te des Personalkörpers für die Zukunft Wege finden, administrative Aufgaben fit zu machen. Was sind die aktuellen zu erledigen. Personalbereiche in Fi- und zukünftigen Aufgaben, Strategien nanzinstituten, die es schaffen, diesen tenorganisation. Bei den Privatbanken und Schwerpunkte der HR-Bereiche im Spagat zwischen hoher Individualität, ist hingegen bei 79 Prozent eine HR- Finanzsektor, und gibt es bankenform- Geschwindigkeit und Dynamik in der Business-Partner-Organisation anzu- abhängige Unterschiede? Diese Fragen Betreuung und Beratung der Geschäfts- treffen. Diese Aufteilung ist wenig hat die HR-Managementberatung Dr. bereiche als auch in der Administration überraschend, da die Verbreitung des Geke & Associates GmbH in einer ihrer eigenen Prozesse zu gewährleis- Business Partner-Modells stark größen- Untersuchung im Auftrag der VEDA ten, werden der Bank einen nachhal- abhängig geprägt ist, da nur in großen GmbH gestellt. tigen Wettbewerbsvorteil liefern. Die Instituten Skaleneffekte durch die Kon- Die Thesen: Banken sind Dienstleis- Studie untersucht, wie weit Banken in zentration und Spezialisierung in Ser- ter – die Qualität im Personal ist ihr dieser notwendigen Entwicklung schon vice Centern erzielbar sind. (Abb. 1) Kapital. Das Personalmanagement hat sind – und wohin es geht. daher eine überdurchschnittlich hohe An der Befragung haben sich 115 Ins- Priorität. Der aktuelle Wandel von titute beteiligt, vorwiegend vertreten Strategie und Dokumentation der rein administrativen hin zur stra- durch HR-Manager (87 Prozent der tegischen und an der Bankenstrategie Befragten). Des Weiteren kam es na- Von den befragten Banken verfügen 83 ausgerichteten Personalarbeit bewegt hezu zu einer Gleichverteilung von Prozent über eine HR-Strategie, wo- einen Wandel bei Finanzinstituten. Die Genossenschaftsbanken (39 Prozent; bei hier alle Bankenformen gleicher- vor allem Volks- und Raiffeisenban- maßen vertreten sind. Unterschiede ken), öffentlich-rechtlichen Instituten gibt es jedoch in der Umsetzung. So Dr. Michael Geke, (27 Prozent; vor allem Sparkassen und ist bei den Genossenschaftsbanken si- Managing Direc- Landesbanken) und Privatbanken (33 gnifikant, dass 57 Prozent der Banken, tor, Dr. Geke & Prozent). Aus dieser Verteilung resul- die über eine HR-Strategie verfügen, Associates GmbH, tiert eine hohe Vertretung von Institu- diese nicht dokumentiert haben. Düsseldorf ten mit weniger als 500 (45 Prozent) Die Fokusthemen der HR-Strategie lie- und mit 501 bis 10.000 Mitarbeitern gen unabhängig von der Bankenform m.geke@ (43 Prozent). in Richtung strategische, zukunftsorien- gekeassociates.com Die vorherrschenden Organisationsmo- tierte Aspekte. So wurden Nachfolge- delle im Personalbereich der Banken planung, strategische Personalplanung Nicole Horn, Head sind das Business Partner oder Shared und Organisationsentwicklung als of Marketing & Service Modell (47 Prozent) und das Topthemen der zukünftigen HR-Strate- Communications, Referentenmodell (43 Prozent), wel- gie benannt, während in den aktuellen Dr. Geke & As- ches durch einen generalistischen An- HR-Strategien operative Themen wie sociates GmbH, satz – alles aus einer Hand – geprägt Aus- und Weiterbildung, Führungskräf- Düsseldorf ist. Betrachtet man diese Verteilung teentwicklung und Personalbindung im n.horn@ undifferenziert, so könnte sie eine Fokus stehen. Damit wird deutlich, dass gekeassociates.com 50/50-Chance suggerieren, in einer auch im Bankensektor der Wandel des Dr. Ralf Gräßler, beliebigen Bank eines dieser Modelle HR-Managements vom Verwalter zum Geschäftsführen- vorzufinden. Dem ist jedoch nicht so. Gestalter angekommen ist und hier die der Gesellschafter, Bei näherer Betrachtung wird schnell nächsten Handlungsnotwendigkeiten VEDA GmbH, ersichtlich, dass sich in der Organisa- Alsdorf tionsform entscheidende Unterschie- de ergeben: So verfügen 53 Prozent Stichwörter in diesem Beitrag ralf.graessler@ der befragten Genossenschaftsbanken ■ HR-Instrumente veda.net und 58 Prozent der befragten öffentlich- ■ IT-Einsatz rechtlichen Institute über eine Referen- ■ HR-Strategie PERSONAL · Heft 07-08/2010 41 pErSonalmanagEmEnt bestehen, um diesen Wandel auch in neller als auch finanzieller und techni- der Operativen zu ermöglichen. scher Hinsicht. Hierbei bescheinigten Abb. 2: Prozesse bei Banken Das am häufigsten im Bankensektor die Befragten dem Personalbereich Sind die Prozesse Ist die Bekanntgabe eingesetzte operative HR-Instrument eine tendenziell den Anforderungen im Personalwesen von Prozessände- dokumentiert? rungen formalisiert? ist das Personalinformationssystem entsprechende Ausstattung, sowohl Ja (PIS). 92 Prozent der Befragten gaben die aktuellen als auch die zukünftigen 15% Nein an über ein PIS zu verfügen. Darü- Anforderungen betreffend. ber hinaus werden bei über 80 Pro- Trotz oder gerade wegen der bereits ho- 43% 57% zent der Befragten E-Learning und hen IT-Durchdringung im HR-Bereich 85% Blended Learning genutzt. Ebenfalls ist die technische Ausstattung kritisch relativ häufig sind Mitarbeiterbefra- zu betrachten. So gaben nur 14 Pro- gungen und Kompetenzmodelle als zent der Befragten an, über eine dem Instrumente im Einsatz. Bedarf entsprechende Ausstattung zu der Organisation ankommen. Ähnlich Auffallend ist, dass klassische Web verfügen. Entsprechend alarmierend optimierungsfähig sieht es bei Be- 2.0-Instrumente, wie Diskussionen in ist die Einschätzung von mehr als drei trachtung der Dokumentationsform Blogs (unter 20 Prozent) und Wissens- Viertel der Befragten, dass der Bedarf aus. So dokumentieren fast 57 Pro- sammlungen in Wikis (unter 10 Pro- an technischen Kapazitäten in der Zu- zent der befragten Banken ihre Pro- zent) selten vertreten sind. Auch sind kunft noch steigen wird. Auch hier zesse teilweise oder ausschließlich in Instrumente, die die Effizienz und Wert- zeigt sich ein klarer Handlungsbedarf Papierform. Was ebenfalls als Ursache schöpfung im HR-Bereich entschieden für die HR-Arbeit der Zukunft. für den geringen Aktualitätsgrad gese- steigern können, wie es bei Employee Der Betrachtung der Instrumente und hen werden kann. (Abb. 2) Self Services (ESS) und Manager Self Kapazitäten folgt ein Blick hinter die Gleichfalls hat die Abstimmung der Ab- Services (MSS) mit 55 und 48 Prozent Kulissen des Offensichtlichen hinein laufprozesse und der IT-Organisation der Fall ist, im Bankensektor noch auf- in die Detailstruktur des HR-Bereichs, Optimierungspotenzial. Lediglich 21 fallend gering vertreten. Dies signalisiert in die HR-Prozesse.