Definition von Online Assessments? Vorteile und Anwendungsgebiete?

Online Assessments sind internetbasierte Verfahren zur psychologischen Eignungsbeurteilung, die vor allem im beruflichen Kontext zum Einsatz kommen. Sie sind meist Bestandteil eines Auswahl- oder Potentialbeurteilungsprozesses und sollen die Passung eines Bewerbers oder Mitarbeiters zu den Anforderungen einer Position in einem Unternehmen feststellen. Eine Untergruppe bilden Self Assessments, die der Selbstauswahl dienen und oftmals im Recrutainment Bereich angesiedelt sind. Nach unserem Verständnis ist der Begriff Online Assessment sogar deutlich von klassischen Tests und Fragenbögen abzugrenzen. Die von uns entwickelten Online Assessments kombinieren die wesentlichen Vorteile von Assessment Centern und psychologischen Testverfahren in einem einzigen Instrument: Einerseits setzen sich die Teilnehmer wie im Assessment Center mit realistischen Situationen aus dem Berufsalltag auseinander. Andererseits sind die pro facts Online Assessments wie psychometrische Verfahren generell ökonomisch und somit kostengünstig durchzuführen und objektiv auszuwerten. Die Online-Durchführung erlaubt die zeitlich und räumlich flexible Durchführung und holt gerade jüngere Teilnehmer dort ab, wo sie sich oft aufhalten: im Internet. Erfasst werden mit unseren Online Assessments wesentliche Kompetenzen, die bei unternehmerischen, organisatorischen und verkäuferischen Aufgabenstellungen relevant sind. Ähnlich wie in einem Plan- bzw. Rollenspiel übernimmt der Teilnehmer in einem sehr realitätsnah gestalteten Szenario die Rolle eines fiktiven Mitarbeiters, dessen vielfältige Aufgabenstellungen er dann in konkreten Business-Situationen zu bewältigen hat. Vergleichbar zu modernen face to face Assessment Centern stellt es auch hier eine „state of the art“-Vorgehensweise dar, dass  die eingesetzten Verfahren für die jeweilige Fragestellung „maßgeschneidert“ sind. Das heißt, dass diese typische und zielgruppenspezifische  Business-Situationen aus  dem Unternehmen bzw. der Branche abbilden. Darüber hinaus sind die erfassten Kompetenzen selbstverständlich auf das Anforderungsprofl der Position bzw. das Kompetenzmodell des Unternehmens abgestimmt.

Im Vergleich zu klassischen Verfahren, die oftmals papiergestützt sind, besteht der klare Vorteil von Online Assessments darin, dass sie objektiver und ökonomischer durchzuführen und auszuwerten sind. Zudem bietet die computergestützte Vorgabe die Möglichkeit, weitere Medien (z.B. Fotos, Videos) in die Aufgabengestaltung einzubeziehen und moderne Itemvorgabestrategien (z.B. adaptives Testen) zu realisieren, die bei einer klassischen Vorgabestrategie nicht möglich wären. Ein weiterer Pluspunkt von Online Assessments besteht darin, die Verfahren ohne Medienbrüche in die bestehende IT-Infrastruktur des Unternehmens zu integrieren und damit einen weiteren Schritt in Richtung Verschlankung interner Prozesse zu gehen. Der vor einigen Jahren noch zu hörende Einwand, dass sich ein Teilnehmer mit einer „unpersönlichen“ Maschine, dem Computer, auseinandersetzen muss, hat bei der inzwischen fast flächendeckenden und generationenübergreifenden Verbreitung des Medium Internet heute keinerlei Bedeutung mehr. Vielmehr ergreifen Unternehmen heutzutage die Chance, sich mit Online Assessments als moderne, innovative Arbeitgeber zu positionieren.

Das Internet ist nicht mehr wegzudenken und hat sich sowohl im privaten Bereich als auch in allen Unternehmensbereichen etabliert. Was wir von alpha-test 1998 als Zukunft beschrieben haben, was auch von Kennern der Materie in Form von Preisen, z.B. beim Businessplanwettbewerb Multimedia vom damaligen Bundeswirtschatsminister Dr. Müller honoriert wurde, also eHR, e-Recruiting und Online-Assessment ist inzwischen state of the art im Personalbereich geworden. Online-Assessments sind in engerem Sinne psychologische Tests, die als Online-Anwendungen in verschiedenen Formen existieren. In den Anfängen wurden dafür schlicht Fragebögen digitalisiert, ohne die Äquivalenzproblematik, die sich daraus ergibt, zu berücksichtigen. Wir sind den Weg gegangen, neue Konzepte zu entwickeln, z.B. Aufgabentypen zu entwickeln, die mit Papier-Tests nicht möglich sind oder kompetenzbasierte Verfahren kundenspezifisch zu entwickeln. Online-Assessments sind Hilfsmittel, die überall dort eingesetzt werden können, wo es um die Beurteilung von Personen geht. Das ist zum Einen die Personalauswahl, wobei wir hier verschiedene Schritte haben wie Self-Selection, Vorauswahl oder auch der Einsatz von Online-Assessments im Rahmen von Präsenz-ACs, zum Anderen die Personalentwicklung, mit Einsatzszenarien z.B. im Rahmen von Orientierungs-ACs, 360-Grad-Beurteilungen, Mitarbeiterbefragungen.

Online Assessment ist eine webbasiert durchgeführte Beurteilung von Eignung, Potenzialen, Entwicklungsbedarf etc. Der typische Nutzen liegt in der zeit- und ortsunabhängigen Durchführung und Auswertung. Online Assessments werden mit Hilfe einer Software durchgeführt und ausgewertet, die absolut objektiv und neutral alle Kandidaten gleich behandelt. Je die intelligenter die Fragen/Aufgaben des Online Assessments und sein Auswertungsalgorithmus sind, desto aussagefähiger und nützlicher sind die Ergebnisse. Alle relevanten Personaltests werden heute als Online Assessment angeboten. Ohne den Einsatz eines guten Personaltest kann ich mir heute keine valide Personaldiagnostik vorstellen. Dies gilt sowohl für die Auswahl als auch für die Potenzialanalyse und die Personalentwicklung.

Online-Assessments sind die Weiterführung nicht personengebundener
PC-basierter Assessmentverfahren, die zusätzlich sowohl eine zeitlich als auch räumlich ungebundene Erhebung ermöglichen. Diese eigungsdiagnostischen Verfahren umfassen wie Offline-Assessments verschiedene Verfahren zur Potenzialanalyse, die von manchen Unternehmen mit Entertainmentelementen verbunden werden. Ein spielerisches Onlineerlebnis sollte aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass das Wesentliche eines Assessments eine fundierte wissenschaftliche Basis und valide Ergebnisse sein sollten. Inwieweit internetgebundene Verfahren sinnvoll eingesetzt werden können, ist in unseren Augen also vornehmlich eine Frage der Methodik und der Inventare, die dahinter stehen.

Entscheider in Unternehmen schätzen die zeitsparende und kostengünstige
Form der Befragung und integrieren deshalb diagnostische Tools in ihre HR
Prozesse. Indem die Fragen über das Internet beantwortet werden können, liegen die Ergebnisse auch gleich in elektronischer Form vor und können entsprechend leichter weiterverwendet werden, beispielsweise innerhalb einer Datenbank. Durch die Gewinnung solchen Datenmaterials können Suchprozesse hinsichtlich bestimmter Anforderungen und Persönlichkeitsprofile erheblich erleichtert werden. Es können vorhandene Risiken in die Auswahl mit einbezogen werden, genauso wie die persönlichen Werte von Kandidaten, die optimalerweise mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Nicht nur Unternehmen selber profitieren von den Möglichkeiten, die Online Assessments bieten. Auch Headhunter haben längst die Vorteile der schnelleren und übersichtlicheren Erstellung eines Kandidatenpools erkannt.

Man kann sagen, dass durch den Einsatz von Online Assessments Eignungsdiagnostik immer mehr zu einem Teil des unternehmerischen Ablaufs wird. Unternehmen kaufen diese Leistungen von Anbietern im Hintergrund ein, ähnlich wie die Lohnbuchhaltung.

Sicherlich kann und soll ein Online Assessment nicht das persönliche Gespräch ersetzen, vielmehr wird in einem ersten Schritt eines Auswahlprozesses durch die quantitative Darstellung eines Potentials eine Entscheidungsgrundlage geliefert, die die Unsicherheit in der Vorhersage von Leistung, um Entscheidungen hinsichtlich Einstellung, Beförderung, Entwicklung oder Trennung zu treffen, reduziert.

Mit dieser Absicht ist ein Online Assessment immer sinnvoll einsetzbar, solange es valide an den Leistungsbedürfnissen des Unternehmens ausgerichtete Vorhersagen macht. D.h., es sollte statistisch sauber sein und den Anforderungen des AGG entsprechen, also in seinen Aussagen zur Eignung nicht gegen ethnische Herkunft, Geschlecht oder Alter diskriminieren. Wohl aber sollte zwischen den geeigneten und den für die speziellen Anforderungen ungeeigneten Personen unterscheiden werden.

Über die Qualität eines Online-Assessments gegenüber anderen personaldiagnostischen Ansätzen entscheidet also die Vorhersagequalität des eingesetzten Verfahrens. Dabei erzielen verschiedene Verfahren unterschiedlich gute Vorhersagen, gemessen anhand der Korrelation (0 bis 1) mit Leistungsdaten oder Vorgesetztenratings. Vergleicht man Online-Assessments mit anderen Verfahren, so kann man sagen, dass Interviews oder graphologische Gutachten Validitätskoeffizienten zwischen 0 bis 0,15 erzielen und damit nah an der Genauigkeit eines Münzwurfes sind. Assessment Center erzielen Korrelationen bis zu 0,4, gepaart mit strukturierten Interviews kommen sie auf bis zu 0,5. Oft werden noch Simulationen von geschäftlichen Ereignissen herangezogen, um die Validität bis zu 0,6 zu erhöhen. Die Psychometrie hat hier in der Entwicklung von Fragebögen und dem Einsatz von statistischen Methoden nachweislich die besten Erfolge hervorgebracht. Der Online-Einsatz von Fragebögen wie dem Hogan Personality Inventory (HPI) erzielt Korrelationen mit Supervisor Ratings von bis zu 0,7 – und braucht nur 15 Minuten statt 2 Stunden oder 2 Tagen mit mehreren Personen involviert.

Ich persönlich verstehe unter dem Begriff "Online Assessment" deutlich mehr, als nur eine automatisierte Darbietung psychometrischer Testverfahren im Browser der Testperson. Ich behaupte, die Möglichkeiten des Mediums Internet haben die Personaler in den Unternehmen bislang bei weitem noch nicht genutzt, wahrscheinlich fehlt einigen auch die Fantasie dazu. Und vielleicht auch der Mut?

 

Zweifelt denn irgendjemand ernsthaft daran, dass von Jahr zu Jahr immer weniger Tests in ihrer Pen-and-Paper-Variante durchgeführt werden werden? Die rein praktisch-prozessualen und finanziellen Vorteile dürften für alle Beteiligten hinreichend verlockend sein. Und wir, die Anbieter von Online-Assessments haben auf viele Bedenken durchaus überzeugende Antworten. Natürlich ist Herrn Prof. Wottawa absolut zuzustimmen, wenn er im Rahmen dieses virtuellen runden Tisches darauf hinweist, dass kein Unternehmen ausschließlich auf Basis solcher Online-Ergebnisse einen Kandidaten (nicht) einstellen sollte. Das macht ja auch kein Unternehmen. Trotzdem bin ich überzeugt, dass die testbasierte Diagnostik in Deutschland insgesamt durch ihre Verlagerung ins Web an Bedeutung gewinnen kann und sollte, denn aus wissenschaftlicher Perspektive ist dies zu begrüßen. Die Genauigkeit der Prognose zukünftigen Berufserfolges kann durch den Eisatz von Testverfahren verbessert werden. Voraussetzung hierfür sind - genau wie im Real Life auch - eine differenzierte Anforderungsanalyse sowie die Auswahl (und manchmal auch Entwicklung) geeigneter Instrumente.

 

Ich möchte an dieser Stelle obiges Verständnis vom Online-Assessment um zwei Varianten erweitern:

 

Eine große, bislang weitgehend ungenutzte Chance von Online-Assessments, sehe ich für die individuelle Personalentwicklung. Ausgehend vom 360°-Feedbackgedanken bietet die Online-Durchführung zusätzliche Möglichkeiten, die derzeit nur von sehr wenigen Unternehmen genutzt werden. Traditionell werden heute beim 360°-Feedback umfangreiche Fragebögen in festen Zeitabständen (oft 2 Jahre) appliziert. Wenn dann ein Feedbackempfänger aus seiner Rückmeldung Motivation und Richtung für Verhaltensänderungen ableitet, muss er lange warten bis er den positiven Effekt seiner Anstrengungen objektiviert bekommt. Obwohl wir Psychologen über die herausragende motivierende Bedeutung von zeitnahem Feedback wissen, sind die bisherigen Anstrengungen, ein solches „Realtime-Feedback“ auf Instrumentenebene zu installieren, recht überschaubar. Ich denke hier zum Beispiel an Feedback regelmäßig nach bestimmten Projektphasen oder Feedback im Laufe einer Coachingmaßnahme. Ein derartiges 360°-Online-Assessment besteht aus einem flexiblen Fragebogen, der den Fokus auf bestimmte Verhaltensbereiche erlaubt, sowie einem benutzerfreundlichen Online-Portal, welches die Veränderung in der Wahrnehmung des direkten Arbeitsumfeldes in Abhängigkeit vom eigenen Verhalten zu verstehen hilft.

 

Eine zweite große Chance sehe ich in der Kombination von Online-Assessments mit Methoden der Verhaltensdiagnostik. In Zeiten knapper Budgets und global agierender Unternehmen liegt für mich ein interessanter Ansatz darin, Assessment Center und/oder Interviews nicht ausschließlich von Angesicht zu Angesicht durchzuführen. Insbesondere in mehrstufigen Auswahlprozessen und für Tätigkeiten die im Tagesgeschäft stark auf computervermittelte Kommunikation (E-Mail, Chat, (Video-)Telefonie) aufsetzen, sollten Unternehmen zum Beispiel ein videobasiertes Interview in Erwägung ziehen. Mit der geeigneten Software ist es auch möglich, Assessoren im Assessment Center von entfernten Orten aus einzubeziehen und auf diese Weise ein dezentrales situatives Auswahlverfahren zu realisieren.

Insbesondere Auswahl- und Entwicklungsfragen werden zunehmend standortübergreifend beantwortet. Damit ist klar, dass die Linienvorgesetzten, die bisher die Hauptlast tragen wirkungsvoll entlastet werden müssen. Die Globalisierung und die demographische Entwicklung verlangen eine hohe räumliche und zeitliche Entkopplung, wenn man diese Prozesse wirtschaftlich gestalten will.
Online Assessments erlauben die Erfassung von berufsbezogenen Eignungskriterien und schaffen zunächst einmal eine objektive Basis für eine fundierte Erfolgsprognose. Man muss dabei berücksichtigen, dass diese Verfahren meist einen Wert für eine Verhaltensbeschreibung liefern, die Mitarbeiter aber eine Bandbreite an Verhaltensweisen zeigen können. Nur in guten Verfahren mit vielen Dimensionen und Facetten kann dieser Umstand bereits aus dem Online Assessment heraus erkannt und vorqualifiziert  werden.
Wichtig ist, dass bei den Verfahren nicht nur die Werte beim Kandidaten erfasst werden, sondern dass sie gefiltert für den Kontext der Beurteilungsfrage (z.B. das Stellenanforderungsprofil) dargestellt werden können. Nur so kann der Nutzen für das Unternehmen erreicht werden. Die Anforderungsprofile sind heute vielfach aber noch sehr viel grober und unstrukturierter, als viele Instrumente messen können. Mit genaueren Anforderungen lassen sich bessere Resultate erzielen. Feiner zu differenzieren war bisher eine Aufwands- und Kostenfrage. Das hört mit Online Assessments einfach auf.
Online Assessments sind nichts „exotisches“, sondern sie sind wirkungsvolle
Werkzeuge, die zu wenig verbreitet sind.

Vorbemerkung: Unsere Antworten kommen aus der Perspektive eines Lösungsanbieters, der Online-Assessments in die Implementierung einer E-Recruiting-Lösung integriert. Wir stellen also nicht selbst den Content für die Assessments zusammen, sondern unterstützen unsere Kunden bei der Umsetzung eines Recruiting-Prozesses, der Online-Assessments als Prozessschritte enthalten kann.

Beim Online-Assessment geht es darum, internet-gestützt die Qualifikationen eines Kandidaten zu ermitteln und auf objektiver Basis mit anderen Bewerbern oder einer Benchmark-Gruppe zu vergleichen.

Wir spüren für das Thema Online-Assessment eine steigende Nachfrage. Bei vielen Unternehmen wird das Bewusstsein dafür stärker, dass die Passgenauigkeit eines Kandidaten hinsichtlich seiner Qualifikationen, aber auch seines cultural fit entscheidend für seine Produktivität und Verweildauer im Unternehmen ist. Objektivierte Auswahlverfahren sollen hier mehr Sicherheit in der Auswahl geben und gleichzeitig den Rekrutierungsprozess verkürzen, weil durch parallele Tests in kürzerer Zeit mehr Kandidaten getestet werden können.
Assessments werden nach unseren Erfahrungen oftmals vor den Rekrutierungsprozess geschaltet. So erhalten alle Bewerber vor der Bewerbung ein Feedback, ob genügend Passgenauigkeit vorhanden ist. Wenn Online- Assessments in den weiteren Prozess integriert werden, kann andererseits eine Gruppe vorgescreenter Top-Kandidaten detaillierter bewertet werden.

Spielerische Online Assessments werden zunehmend in den Marketingbereich fallen, da die diagnostische Qualität recht dünn ist, jene sich aber als sehr gute Anziehungspunkte eignen. Das reine Online Assessment im klassischen Sinne, also ein computergestütztes bzw. zunehmend webbasiertes diagnostisches Instrument, hat einen wesentlich breiteren Einsatzbereich als reines Recrutainment. Während die spielerische Variante den „Pool“ bereitstellt, ist das Online Assessment ein wertvolles Tool der Personalentwicklung. Der Einsatzbereich reicht vom Recrutainment, über die Bestimmung von Entwicklungs- und Fördermaßnahmen, Evaluierungen von Maßnahmen bis hin zu einem nachhaltigen Trainingsbereich. Durch ein webbasiertes Testen und die damit verbundene standardisierte Datenerhebung werden eine Validierung und eine Objektivität wieder möglich, die in mancher Praxis weitgehend verloren gegangen ist.

Als führender Software Anbieter rund um eRecruiting, Bewerbermanagement, Talent Management und Personalentwicklung, sind wir häufig mit dem Thema Online Assessment konfrontiert. Wir bieten solche Lösungen nicht selbst an, aber integrieren sie sehr oft in unsere workflow Software. Unter "Online Assessment" fassen wir ganz allgemein webbasierte Testverfahren zusammen. Hierbei haben sowohl detaillierte pyschometrische Tests zur Vorauswahl von Interviewkandidaten als auch spielerische Ansätze zum Anlocken von Interessenten ihre Berechtigung. Letzeres bietet sich insbesondere bei gesuchten Fachpositionen an – Stichwort "Fachkräftemangel" – und wird dann in der Regel mit weiteren Tests kombiniert. Fälschungssichere Online Verfahren bringen gegenüber konventionellen Tests natürlich erhebliche Kosteneinsparungen und Prozessbeschleunigung, sofern sie mit entsprechender Workflow Software – wie z.b. unserem rexx Recruitment – unterstützt werden.