Wie sieht die aktuelle Marktsituation für Online Assessments aus? Wer sind wichtige Marktteilnehmer?

In den letzten Jahren setzt der im Thema Auswahlverfahren traditionell zurückhaltende deutsche Markt zunehmend auf Online-Verfahren, die in standardisierte und effiziente Auswahlprozesse eingebunden werden. Jedoch ist der Nachholbedarf im Vergleich zu anderen Ländern groß und der Anteil der Unternehmen, die auf Online Assessment-Lösungen setzen, nach wie vor gering. Der demographische Wandel wird viele Unternehmen dahingehend verunsichern, ob Auswahlverfahren in Zeiten geringer werdender Bewerberzahlen überhaupt sinnvoll sind. Der Markt wird sich zu einem Bewerbermarkt entwickeln, in dem es die Regel sein wird, dass sich nicht nur exzellente, sondern bereits durchschnittlich gute Bewerber zwischen mehreren angebotenen Arbeitsplätzen entscheiden können. Dies hat auch zur Konsequenz, dass die Unternehmen in einen starken Wettbewerb um die wenigen Bewerber treten. Um so wichtiger wird daher ein seriöser, nachvollziehbarer und als fair und interessant erlebter Auswahlprozess sein, der ein schnelles Reagieren der Unternehmen ermöglicht. Ein solcher Prozess kann mit validen Online Assessments sehr viel besser abgebildet werden als mit vielen klassischen Verfahren. Die vielfältigen Vorteile dieser Auswahlmethode werden zu einem weiteren Wachstum des Online Assessment-Marktes führen. Da unsere Verfahren einem permanenten Evaluations- und Weiterentwicklungsprozess unterworfen sind und wir weder unsere wissenschaftlichen Wurzeln noch unsere Marktkompetenz vernachlässigen, sind wir zuversichtlich, auch den zukünftigen Markterfordernissen gerecht zu werden. Nicht zuletzt der in diesem Jahr von einem unserer Kunden erlangte InnoWard für eine durch uns gestaltete Auswahl von Auszubildenden zeigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind und dass unsere Verfahren nicht nur innovativ, sondern auch qualitativ hochwertig sind. Die Kombination von Beratungsleistungen und psychologischem Know How mit fundierten diagnostischen Verfahren wie Online Assessments, 360°- Feedback u.a. macht uns jetzt wie zukünftig zu einem kompetenten Ansprechpartner in allen Fragen des HR Managements.

Als wir im Jahr 2000 die ersten Kunden akqiurierten, hatten die meisten Personalabteilungen keinen freien Internetzugang. E-Mails waren bereits etabliert aber wenn wir den Interessenten einen Link zu unserer Website oder einen Probezugang zu einem Online-Assessment schickten, mussten sich die Interessenten die Sachen daheim anschauen, weil sie im Unternehmen keinen Zugang hatten. Inzwischen hat sich erfreutlicherweise viel geändert und Personaler erkennen immer mehr den Nutzen von Online-Assessments. Der Markt wird sich noch weiter entwickeln, insbesondere die großen Unternehmen werden in den nächsten paar Jahren eine systematische Beurteilung ihrer Mitarbeiter und Bewerber vornehmen müssen, um effizient mit den knappen Human Ressourcen umzugehen.

Personalabteilungen müssen das Thema in Zukunft aktiv angehen und auf ihre IT-Kollegen zugehen und gemeinsam nach Lösungen und Anbietern  suchen. Wir verbinden bei alpha-test eine starke IT-Kompetenz mit psychologischem Know how und einer über 12jährigen Erfahrung mit unterschiedlichen Kundengruppen und Einsatzszenarien.

Der Markt ist sehr intransparent. Auf Kundenseite gibt es oft noch nicht die Expertise, sich in der Vielzahl der Angebote zu recht zu finden.

Wir sehen uns als führend hinsichtlich Qualität, Berufserfolgsrelevanz und Vielseitigkeit unserer Online Assessments. Wir haben eine eigene Forschung und Entwicklung und können schnell und kompetent auf Kundenwünsche reagieren.

Online Assessments erfreuen sich einer immer größeren Nachfrage und gewinnen dadurch immer mehr an Bedeutung. Dabei sind die wichtigen Marktteilnehmer alle Experten im Bereich der Eignungsdiagnostik, die in der Lage sind, methodische Aspekte mit wirtschaftlicher Relavanz zu verbinden. Aber auch nicht-wissenschaftliche Anwendungen, wie Online Portale für Bewerber und Stellenangebote, können wegweisend sein und sinnvolle Anreize zur Weiterentwicklung bieten. Bei der Auswahl eines Anbieters sollte man aber vor allem auf die Forschung im Hintergrund wert legen und sich nicht von einer brillianten Marketingstrategie blenden lassen. Wissenschaftliche Forschung und Absicherung sind das A und O guter Vorhersagen und sollten die solide Basis bilden, auf die alles andere aufbaut.

Metaberatung GmbH in Deutschland und in der Schweiz wurde von mir gegründet, nachdem ich 13 Jahre lang in einer internationalen Unternehmensberatung als Associate Partner tätig war und zuvor bei Robert Hogan promovierte. Wir vertreiben Hogan Assessments und verfügen über ein breites Netzwerk an Beratern weltweit. Hogan verfügt über mehr als 30 Jahre Forschungs- und Umsetzungserfahrung und ist nicht nur weltweit führend im Bereich Persönlichkeits-Assessments im betrieblichen Umfeld sondern durch die jahrelange Online-Durchführung aller Testfahren Vorreiter im Bereich der Online Assessments. Der besondere Wert der Online Assessments von Hogan liegt in den Ergebnisberichten zu den bis zu drei Fragebögen, die in den Assessments eingesetzt werden, die nicht bei der Darstellung der Persönlichkeit enden sondern vielmehr konkrete Hinweise geben, wie Manager mit ihren Potentialen und Risiken im Geschäftsleben erfolgreicher werden. Darüber hinaus sind stellenspezifische Empfehlungen für Einstellung, Beförderung und Entwicklung möglich.

Potentialbericht: dieser arbeitet die Stärken und Schwächen der Persönlichkeit im Berufsleben heraus und gibt konkrete Tipps zum Führungsverhalten. Er basiert auf dem „Five Factor Model“ und zählt zu den Industriestandards für nichtklinische Persönlichkeitsinventare.

Risikobericht: dieser dokumentiert die „dunklen“ Seiten einer Persönlichkeit, die in Stresssituationen zu Tage treten und gibt konkrete Tipps, wie man in solchen Situationen besser reagieren kann. Dieser ebenfalls nichtklinische Test nutzt elf Dimensionen, um Fehlverhalten von Führungskräften vorherzusagen.

Wertebericht: dieser zeigt, welche Organisationsformen aufgrund persönlicher Einstellungen und Werte zu jemandem passen, damit Potenziale und Wünsche voll ausgeschöpft werden können. Dieser Bericht gibt auch Aufschluss über die Entscheidungs- und Wertekultur von Teams.

Mit Hilfe der Tests bietet Hogan nicht nur objektive, valide und reliable Empfehlung zur Vorauswahl aus einem Kandidatenpool, sondern darüberhinaus konkrete Vorbereitungsmöglichkeiten zur Erstellung von Interviewleitfäden für im Anschluss stattfindene persönliche Auswahlgespräche. Die erstellten Berichte können auch dem Bewerber bzw. dem Kandidaten übergeben sowie zur Planung eines Onboardings und Coachings genutzt werden.

Hogan Assessments tragen zu den drei wesentlichen Bereichen im HR Bereich bei, nämlich der Mitarbeiterauswahl, der Mitarbeiterentwicklung und des Talentmanagements. Durch die Online-Durchführung der Assessments und die Online-Verwaltung ist eine einfache Testadministration möglich. Die Daten werden zentral ausgewertet und in der Forschung für eine ständige Weiterentwicklung der Tests nutzbar gemacht, man kann von einem Kaizen in der Testentwicklung sprechen. Qualität und Verlässlichkeit der Forschungen durch Hogan zeigen sich auch darin, dass die Hogan Tests Gerichtsverfahren gegen Diskriminierung gemäss den amerikanischen EEOC Richtlinien gegen Alter, Geschlecht und Rasse standhalten - bisher in jedem einzelnen Verfahren, in dem Hogan Tests zur Auwahl von Mitarbeitern genutzt wurde. Die leistungsbezogene Validität in über 400 verschiedenen Jobs ist nachgewiesen, vom Sachbearbeiter bis zum CEO, über alle Branchen hinweg. Damit ist Hogan prädestiniert für die Auswahl von Personen gemäss  Europäischen und US-amerikanischen Gleichbehandlungsgesetzen.

Vermutlich hat der Markt für Online Assessments noch sehr viel Potenzial. Leider erlebe ich einen guten Teil der Nachfrage nach Online-Assessments aktuell dadurch getrieben, dass Möglichkeiten zur Kostenreduktion gesucht werden. Dieses Motiv ist zwar legitim, berücksichtigt aber zu wenig den potenziellen ROI. Dann, wenn die eingesetzten Verfahren geeignet sind die "richtigen" Mitarbeiter zu identifizieren, bzw. ein valides Stärken-Schwächenprofil zu liefern, sind sie ihr Geld wert.

 

Globale Aussagen ohne Bezug zu Anforderungsprofil, Unternehmenskultur und Strategie sind immer zweifelhaft. Dahingehend kann man meiner Meinung nach die Marktteilnehmer unterscheiden: Es gibt auf der einen Seite die Vertriebe für bestimmte Produkte und auf der anderen die eher klassischen Berater mit fachlicher (übrigens oft wirtschaftspsychologischer) Kompetenz, die relativ ergebnisoffen den Kunden in Fragen des Online-Assessments unterstützen. Uns zähle ich klar zur zweiten Gattung.

Der Markt für Online-Assessments wächst, dies wird sich unserer Meinung nach auch in Zukunft fortsetzen. Wir arbeiten mit einer Reihe von Assessment-Anbietern zusammen, wie beispielsweise SHL, PSL, kaisen, cubiks und cut-e.

Diese Anbieter (wie auch andere) verfügen über die Markterfahrung und -verbreitung, um ihren Kunden fundierte Verfahren anzubieten und eine Vergleichsbasis mit statistischer Relevanz.

Unsere Rolle im Markt ist die des Lösungsanbieters, der die verschiedenen Verfahren in den Rekrutierungsprozess integrieren kann und so für Recruiter wie Kandidaten einen reibungslosen Ablauf bieten kann. Wir haben hier aufgrund der bereits gemachten Erfahrungen mit verschiedenen Assessment-Anbietern eine führende Rolle im Markt und werden diese Position durch strategische Allianzen mit den wichtigsten Anbietern noch ausbauen.

Besonders markttreibend sind mittelgroße Beratungsunternehmen. Bigplayer sind häufig recht unflexibel und suchen Großlösungen, kleine Beratungsunternehmen scheuen die Investition.
Die Schicht der mittelgroßen Beratungsunternehmen stellt die Verzahnung mit dem entsprechenden Kundenpotenzial her und behält dabei ihre innovative Kreativität. An dieser Stelle wird die IT-Kompetenz mit der psychologischen Komponente verschmolzen. Gerade diese Schnittstelle ermöglicht eine Ansiedlung des Bereiches Online-Assessment. Diese Vereinigung aus Psychologie und IT-Know-how zeichnet eben auch tdroste aus.

Nach unserer Beobachtung ist der Markt für Online Assesments extrem vielfältig und reicht von fundierten psychometrischen Ansätzen bis hin zu buntesten Voodoo-ähnlichen Praktiken. Wir sehen unsere Rolle als unabhängige Berater unserer Kunden. Über unsere Tochterfirma HRexcellent verfügen wir über Experten, die, wenn von unseren Kunden gewünscht, fachliches Know-How rund um das Thema Assessment einbringen. Die rexx systems selbst bezieht zur inhaltlichen Qualität von Testverfahren aber keine Stellung, sondern wir setzen unseren Fokus auf die Prozessintegration in unsere HR Software, sei es im Recruiting oder der Personalentwicklung. Für uns sind daher digitale Testverfahren interessant, die offene Schnittstellen bieten und bei denen der Zugriff auf eigenes IT-Know-How möglich ist, um eine reibungslose Einbettung in unsere Software zu realisieren.

Deutschland ist traditionell beim Einsatz von Testverfahren eigentlich immer Entwicklungsland gewesen. Dieser Rückstand ggü. anderen Ländern verkleinert sich momentan allerdings deutlich.
Die Akzeptanz von Online-Assessment Verfahren nimmt sowohl bei Unternehmen als auch bei Kanidaten deutlich zu.
CYQUEST ist mit einer Reihe namhafter Kunden wie Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, Media-Saturn oder E.ON, um nur einge zu nennen, hier sehr gut aufgestellt.
Aus unserer Sicht ist dabei entscheidend, dass sich u.a. aufgrund der demografischen Entwicklung die Macht zunehmend zum Bewerber verschiebt. Das wiederum heißt, dass ein Online-Assessment heute kein reiner Test mehr sein darf, sondern ansprechend gestaltet, informativ und zuweilen sogar unterhaltsam gestaltet sein muss. Auch ein Online-Assessment ist ein wichtiger Touchpoint mit dem Bewerber und muss als solches den Anforderungen an die Employer Brand auch genügen. Dies betrachten wir als unsere große Stärke. Wir sind nicht nur Psychologen und Eignungsdiagnostiker, wir sind auch durch und durch Personalmarketer und Internet-Company. Wir betreuen unsere Kunden ja nicht nur im Bereich der (Vor-)auswahl über Testverfahren, sondern auch im Employer Branding, der Karrierewebsite-Erstellung, Social Media, Mobile etc. Ein großer Bereich unserer Tätigkeit liegt in der Erstellung von SelfAssessments und Realistic Job Preview Verfahren. Auch diese Tools wirken letztlich auf die Qualität der "Auswahl". Wer heutzutage "Personalauswahl" nur noch auf die Instrumente reduziert, mit denen ein Unternehmen auswählt, klammert mehr als die Hälfte der Antwort aus. Auswahl findet nämlich auch und vor allem beim potentiellen Bewerber statt.

Die Marktlage ist speziell in Deutschland noch stark entwickelbar. Das mag zum einen daran liegen, dass die weitaus am häufigsten genutzten Tools aus dem angelsächsischen Raum kommen und unberechtigterweise im Verdacht stehen, den deutschen Kandidaten und Konzepten nicht gerecht zu werden. Wenn in internationalen HR Treffen sehe, wie erstaunt die deutschen Personalleiter sind, wie selbstverständlich diese Tools international angenommen und genutzt werden, dann muss die Frage erlaubt sein, welche Fehlinformationen hier zu dieser Situation und diesem Defizit geführt haben.

Es sind immer noch drei große Irrtümer mit denen aufgeräumt werden muss:
1. Gute Bewerber akzeptieren keine Tests - Im Gegenteil! gute Bewerber können über Tests beweisen, dass sie gut sind, und das sehen sie auch so. Wir erleben gar keine Ausfälle am oberen Ende von Bewerberfeldern (0%).
2. Nur sehr hoch wissenschaftliche validierte Tests sind hilfreich. Das ist schlicht ein wohlplatzierter Irrtum, der systemisch auswertende Tests diskriminiert, die aber für die Beurteilung von Menschen weitaus handlicher sind, weil sie weniger Diplom Psychologen zu Beurteilung brauchen. Leider sind diese hoch wissenschaftlich validen Tests für Manager meist unverständlich und daher werden sie nur selten eingesetzt.
3. Die Auswahlqualität wird nicht besser - Personalbeurteilung ist eine typische Managementkompetenz, die hat man einfach!  Das kann ich unmöglich kommentieren. ich verweise aber auf den Umstand, dass es selbst in den erfolgreichen Unternehmen ohne Assessments keine Einstellungsfälle gibt, in denen jemand bewusst die vielen mittelmäßigen bis schlechten Mitarbeiter wegen genau dieser Leistungsfähigkeit ausgewählt hat. Also gibt es da irgendwas, was man übersehen hat.

Es gibt in Deutschland eine Reihe von Tools, die immer noch große Projektkosten verursachen und in hoch gerankten Artikeln im Web ihre abschreckende Wirkung verbreiten, weil mit komplexen Methoden die Assessments jeweils neu gebaut und validiert werden. Diese Vorlauf-Kosten im 5-6stelligen Bereich sind prohibitiv füpr die weitere Beschäftigung mit dem Thema; der Blick auf praktische Alternativen zu einem Bruchteil des Aufwandes ist aber verstellt.

Wenn die Personalverantwortlichen erkennen, dass die Beschäftigung mit dem Selecting out von Mitarbeitern Leerkosten verursacht und die Beschäftigung mit den bei jedem Mitarbeiter anzutreffenden persönlichen Zielen und Potenzialen Nutzkosten sind, dann werden Online Assessments auch hier häufiger genutzt.