Wie sieht ein typisches Projekt im Bereich Online Assessments aus?

Ein Online Assessment-Projekt beginnt mit einer genauen Anforderungsanalyse. Zunächst werden also die konkreten Kundenbedürfnisse ermittelt, aus denen dann ein Lösungsmodell abgeleitet und konkretisiert wird. In enger Abstimmung mit unseren Kunden werden die benötigten Instrumente, erfassten Kompetenzen, Auswertungen und Rückmeldungen sowie die Prozesse gemeinsam definiert und schließlich von uns umgesetzt. Wichtig ist uns bei allen Projekten der Bezug der eingesetzten Verfahren und Prozesse zum Kompetenzmodell des Unternehmens, zu seiner Kultur und natürlich auch die Orientierung des Verfahrens an der strategischen Ausrichtung des Unternehmens. Die Bandbreite unserer Projekte reicht dabei vom einfachen Einsatz eines Online Assessments über die unternehmensspezifische Anpassung und Neuentwicklung von Online Assessments bis hin zur Implementierung eines kompletten, spezifisch für den einzelnen Kunden gestalteten Auswahlprozesses einschließlich Workflows. Folglich sind auch die Kosten für Online Assessment-Projekte abhängig vom Anpassungs- und Entwicklungsumfang. Üblicherweise fallen einmalig Konstruktions- und Implementierungskosten sowie regelmäßige Lizenzkosten an.

Typischerweise stammen unsere Projektpartner dabei aus dem HR-Bereich des Kundenunternehmens oder sie sind Linienführungskräfte im Unternehmen. Ergänzt wird das Projektteam in den meisten Fällen um die Personalvertretung, den Datenschutzbeauftragten und die Vertreter des IT-Bereichs.

 

Eine Befürchtung, die in manchen Branchen mit traditionell eher geringen Bewerberzahlen (z.B. Versicherungsaußendienst) immer wieder geäußert wird, ist die Filterwirkung des Auswahlverfahrens. Man möchte in diesen Branchen natürlich nur ungern allzu harte Kriterien anlegen und möglichst keinen Bewerber ablehnen. Aus unserer Sicht spricht dies jedoch ganz und gar nicht gegen den Einsatz von Auswahlverfahren im Allgemeinen oder Online Assessments im Speziellen. Stattdessen sollte es vielmehr das Ziel sein, eine Negativauswahl zu treffen, d.h. die Bewerber erkennen, die definitiv nicht geeignet sind und bereits frühzeitig aus dem Auswahlprozess ausgeschlossen werden können. Man muss sich nur vor Augen führen, welche negativen Folgen die Einstellung ungeeignter Bewerber nach sich ziehen kann: Erhöhung der Fluktuation durch mangelnde Passung von Mitarbeiter und Unternehmen, steigender Anteil unzufriedener, schlecht betreuter Kunden und damit sinkende Produktionszahlen, um nur einige zu nennen.

Eine weitere oft geäußerte Befürchtung ist die Angst vor Manipulation durch die Bewerber. Durch die räumliche Flexibilität von Online Assessments verlagern viele Unternehmen die Durchführung an den heimischen PC des Bewerbers. Eine sichere Kontrolle der Identität des Teilnehmers ist dadurch natürlich nicht mehr gewährleistet. Dies stellt jedoch kein Problem dar, denn das Online Assessment sollte stets als lediglich ein Baustein des Auswahlprozesses gesehen werden, der im Sinne der bereits oben angesprochenen Negativauswahl lediglich die ungeeignetsten Bewerber vom weiteren Auswahlprozess ausschließt. Sollte sich ein Bewerber, was jedoch sehr selten vorkommt, durch das Online Assessment „schummeln“, wird dies spätestens bei einem der nachfolgenden Auswahlschritte auffallen. Um darüber hinaus die Verfälschungsgefahr noch weiter zu reduzieren, enthält jedes unserer Online Assessments verschiedene Mechanismen, die Manipulationen erschweren (u.a. individuelle, einmalig nutzbare Anmeldedaten, diverse Randomisierungsfunktionen).

 

Online-Assessments werden in der Mehrzahl der Fälle noch nicht systematisch eingesetzt. Oftmals sind es Personalabteilungen, die in konkreten Fällen ein Hifsmittel zu Beurteilung von Kandidaten heranziehen wollen. Entscheidet sich ein Unternehmen für den flächendeckenden Einsatz von Online-Assessments zur Auswahl von Mitarbeitern, so geht die Initiative zwar von der Personalabteilung aus, es sind aber weitere Bereiche betroffen, insbesondere die IT (Datenschutz und Schnittstellen) und der Betriebsrat.

Es gibt drei Szenarien. 1. Die Online Assessments werden von einem Berater/Trainer im Rahmen seines Projektes in das Unternehmen eingebracht. 2. Die Online Assessments bucht das Unternehmen on demand für jeweils aktuelle, unterschiedliche Fragestellungen bei uns. 3. Das Unternehmen nutzt systematisch und regelmäßig unserer Online Assessments für definierte Themenstellungen (Identifikation und Entwicklung von Talenten, Führungskräfteeentwicklung, Auswahl von Vertriebsmitarbeitern o.ä.) Dazu werden zusammen mit HR und den Fachbateilungen die für die Zielgruppe erfolgsrelevanten Anforderungsmerkmale (analytisch und/oder empirisch) ermittelt und in den Auswertungsalgorithmus unserer Online Assessments eingepflegt. Das Unternehmen wählt aus, welche der verschiedenen Auswertungsvarianten es nutzen will. Wir beraten bei der DIN-gemäßen und effektiven Gestaltung des gesamten Beurteilungsprozesses, in dem unsere Online Assessments eingebettet sind. Durch einen angemessen Prozess können Authentizität und Akzeptanz der Teilnehmer sicher gestellt werden.

Zumeist verfügen HR und auch der Vorstand über gute Kenntnisse bezüglich des Leistungsvermögens der einzelnen Führungskräfte. Um die Performance des Einzelnen aber im Vergleich zu den anderen Führungskräften erfassen zu können, benötigt man ein Instrument, das einen vergleichenden Überblick, zum Beispiel in Form eines Rankings, ermöglicht, um richtungweisende Entscheidungen für Unternehmen und Person treffen zu können.

Metaberatung GmbH hat durch den Einsatz von Hogan Assessments in diesem Projekt einen europäischen Konzern dabei unterstützt, die systematische Entwicklung und Einsatzplanung seiner Top-Führungskräfte optimal zu gestalten und dazu Leistung und Potential erhoben. Durch den mehrsprachigen Online-Einsatz konnten die Daten zeitnah und ohne aufwendige Anreisen der Führungskräfte erhoben werden. Durch den international standardisierten Einsatz der Hogan Assessments war darüber hinaus auch ein Benchmark-Vergleich mit anderen Führungskräften weltweit möglich. Durch die ausführliche Beratung der Metaberatung wurden die Personalverantwortlichen des Unternehmens auch als Nicht-Psychologen in die Lage versetzt, die Assessmentergebnisse zu interpretieren und an die besagten Führungskräfte weiterzugeben. Dritte - unternehmensfremde - Personen mussten so gar nicht erst in Erscheinung treten. Durch die Assessment-Ergebnisse konnte das Unternehmen außerdem den individuellen Entwicklungsbedarf der einzelnen Führungskräfte erfassen.

Über die einzelnen Projekte hinweg reicht die Spanne an Ansprechpartnern von Verantwortlichen aus dem HR Bereich bis hin auf die Ebene von Vorständen. Die Rolle unserer Consultants umfasst dabei die Prozessbegleitung auf allen Hierarchieebenen und die Analyse der Ergebnisse. Daran anschließen können sich die Erstellung von Entwicklungsplänen und Coachings. In unserem Kundenkreis sind wir bisher auf eine durchweg sehr gute Akzeptanz der Online Assessments gestoßen, lediglich einmal wurde in den letzten Jahren um eine paper-and-pencil Version gebeten, die - wenn notwendig - natürlich auch gestellt werden kann.

Ich tue mich schwer damit, ein "typisches" Projekt zu schildern. Ich vermute jedoch, dass unsere Kunden die Zusammenarbeit mit uns als partnerschaftlich und stets ringend um die beste Lösung beschreiben würden. In der Regel sind es die HR-Verantwortlichen im Unternehmen, die unsere direkten Auftraggeber sind. Speziell bei der Einführung von online-basierten Verfahren machen wir mit zunehmender Frequenz die Erfahrung, dass Betriebsräte und Datenschutzbeauftragte eine (anfangs) kritische Position einnehmen. Es hat sich immer bewährt, offen mit allen Beteiligten umzugehen. Wir sehen unsere Aufgabe im Projektverlauf oft auch darin, als externe und historisch unvorbelastete Dritte zu vermitteln.

 

Die Aufwände in den Projekten sind maximal unterschiedlich. Die Einführung einer EDV-basierten Postkorb-Arbeitssimulation wird je nach Anpassungsaufwand für zum Teil deutlich unter 10.000 Euro im ersten Jahr möglich sein. In den Folgejahren beträgt die jährliche Lizenz lediglich 2.500 Euro - unabhängig von der Anzahl getesteter Personen. Zudem bieten wir Modelle an, die von der Durchführungsmenge abhängen und dadurch für Unternehmen mit kleineren Bewerberzahlen attraktiver sind. Die erfolgreiche Implementierung eines unternehmensspezifischen 360-Grad-Feedbacks wird selten unter 30.000 Euro möglich sein. Diese Zahlen können aber nur eine grobe Idee der Kosten vermitteln. Nach einer ersten  (kostenfreien) Bedarfserhebung können wir in der Regel ein konkretes Angebot unterbreiten. Auf Wunsch machen wir einen Festpreis.

Zwei wahrscheinlich relativ typische CYQUEST Projekte zur Einführung und Begleitung von Online Assessments sind die Applikationen „citimove“ für die Citibank Privatkunden AG und „CyPRESS“ für das Verlagshaus Gruner+Jahr AG & Co. KG.
Die eAssessment Anwendung „citimove“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern (Bankkaufleute, Kaufleute für Bürokommunikation, Fachinformatiker) bei der Citibank. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden etwa 5.000 bis 6.000 Kandidaten zur Teilnahme an „citimove“ eingeladen. Die Applikation ist seit September 2006 online.
Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten. Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in „citimove“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der Citibank überprüft.
„citimove“ ist der Zielsetzung nach zwar ein Fremdtestinstrument, d.h. es erhalten nur Bewerber Zugang, die bereits eine erste Auswahlstufe überstanden haben und dann entlang verschiedener auswahlrelevanter Merkmale eignungsdiagnostisch getestet werden. Gleichwohl dient die Beschaffenheit der Applikation „citimove“ auch explizit dem Ziel des Employer Brandings sowie der Selbstauswahl.
Dadurch dass die Testkandidaten im Verlauf der Applikation die Funktion eines Bankfilialleiters übernehmen, werden ihnen sublim eine Reihe wichtiger Personalmarketing- Botschaften vermittelt (Dresscodes, Umgangsformen im Unternehmen, Internationalität der Belegschaft, Unternehmensstandorte etc.), wodurch auch die Kandidaten jederzeit die Möglichkeit haben, ihre eigene Auswahlentscheidung zu hinterfragen.
CYQUEST hat die gesamte Applikation umgesetzt, d.h. die Testinhalte, die kreative Gestaltung sowie die Programmierung und übernimmt das Hosting und den laufenden Support.
Die Applikation „CyPRESS“, die wir für Gruner+Jahr entwickelt haben und betreuen, unterscheidet sich von „citimove“ in sofern, als dass es zusätzlich zu dem geschlossenen Testbereich einen frei zugänglichen SelfAssessment-Teil gibt. Im Rahmen des SelfAssessments werden dem Teilnehmer dabei verschiedene realitätsnah gestaltete und unternehmenstypische Aufgabenstellungen übertragen – bspw. aus dem Bereich Anzeigenverkauf, Pressevertrieb oder der Geschäftsentwicklung.
Die Qualität der Aufgabenbearbeitung wird ihm im direkten Anschluss in Form eines Feedbacks zurück gemeldet – hat aber keine Auswirkungen auf seine anschließenden Bewerbungschancen. Pro Jahr nehmen ca. 12.000 bis 15.000 User an dem SelfAssessment teil.
Kandidaten, die sich daraufhin bei Gruner+Jahr bewerben und eine erste biografische Vorselektion überstehen, werden dann erneut zu „CyPRESS“ eingeladen. Im Rahmen dieses dann nur noch Bewerbern zugänglichen Teils der Applikation wird der Kandidat multimethodal mit verschiedenen Testverfahren konfrontiert, die ihn in situativen Online-Tests hinsichtlich kognitiver Leistungsfähigkeit, Planungs- und Problemlösefähigkeit sowie hinsichtlich verschiedener berufsbezogener Persönlichkeitsmerkmale überprüfen. Die Anzahl pro Jahr getesteter Kandidaten liegt bei ca. 1.000.
In allen Projekten arbeiten wir dabei sehr eng mit den jeweils im Unternehmen verantwortlichen Personen zusammen, das können je nach Projektziel die Ausbildungsleitungen, Hochschulmarketing-Verantwortlichen oder eHRZuständigen sein. Häufig binden wir auch die Zielgruppe selber in die Projekte ein, etwa indem Auszubildende in die Gestaltungsfrage einbezogen werden oder reale Mitarbeiter des Unternehmens in den Applikationen erscheinen.
Online Assessments von CYQUEST sind neben aller Diagnostik immer auch ein Instrument des Employer Brandings, d.h. die Benutzerakzeptanz spielt eine zentrale Rolle. Dies drückt sich in aller Regel in einer aufwendigen Gestaltung aus, bei der – immer im Kontext der anzusprechenden Zielgruppe – Einblicke in die jeweiligen Job-Realitäten gegeben werden. So werden bspw. CYQUEST Testverfahren zur Messung der berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit auch im Vergleich zu herkömmlichen kognitiven Leistungstestverfahren von der überwiegenden Mehrheit der Benutzer hinsichtlich aller erfasster Akzeptanz- Aspekte (u.a. Einschätzung beruflicher  Fähigkeiten, Darstellung der beruflichen Anforderungen, Anregung zur Karrierewahl, Spaß bei der Bearbeitung) als besser bewertet als herkömmliche, gängige Leistungsverfahren (vgl. Kupka, 2007).
Dass CYQUEST Applikationen dadurch per Definition keine Standard-Applikationen sind, sondern in aller Regel den sehr individuellen Unternehmensbegebenheiten Rechnung tragen, macht die Projekte sicherlich aufwendiger und was Abstimmungsprozesse angeht, auch nicht immer einfacher, auf jeden Fall aber spannender und Aufsehen erregender. Wo sonst sind eignungsdiagnostische Testverfahren ansonsten ein Thema für reichweitenstarke Publikumsmedien wie SAT1, FOCUS, Hamburger Abendblatt, die Welt oder die FÜR SIE?
Neben der Frage nach den Kosten, zu denen ich gleich noch etwas sage, ist die Frage nach der Bewerberauthentizität so etwas wie die immer wiederkehrende Gretchenfrage: Wie kann man eigentlich sicherstellen, dass vor dem Bildschirm auch die Person sitzt, die vorgibt da zu sitzen? Die Antwort ist zunächst einmal so kurz wie einfach: „Gar nicht!“. Man verzichtet ja bewusst und explizit auf die Beobachtung des Kandidaten.
Natürlich kann man sich seitenweise darüber auslassen, dass es natürlich alle möglichen Vorkehrungen gegen Manipulationsversuche gibt (z.B. Registrierung, Zugang erst nach vorheriger Sichtung der Bewerbung, nur einmal verwendbarer Login-Code, Einzelitem-Präsentation und permutierende Testanordnungen) und auch dass es empirisch ein absolut zu vernachlässigendes Problem ist, aber der entscheidende Einwand ist doch der, dass das eAssessment nicht die finale, die Positivauswahl, trifft. Das Schlimmste was einem Unternehmen „passieren“ kann ist doch, dass sich ein Kandidat manipulativ und ungerechtfertigt über die Hürde Online Assessment schummelt und dann im Interview oder Assessment Center erscheint. Dieser Kandidat ist doch aber noch lange nicht am Ziel. Zum Beispiel können ja Bestandteile des Online Assessments im Präsenz-AC wiederholt werden und Auffälligkeiten sichtbar gemacht werden. Wenn derKandidat dann im AC überzeugt und das Unternehmen ihn haben will, ist  es eigentlich auch nicht mehr so entscheidend, wie er dahin gekommen ist. Aber noch mal: Die Wahrscheinlichkeit, dass es überhaupt vorkommt, ist verschwindend gering.
Zu den Kosten: Die Nutzung des eAssessments wird bei CYQUEST Projekten typischerweise NICHT auf einer Basis pro durchgeführtem Test abgerechnet. Erstens ist es aus selektionsdiagnostischer Sicht zur Erhöhung der Trefferquote sinnvoll, eine möglichst große Anzahl an Kandidaten eignungsdiagnostisch zu testen, zweitens werden bei eAssessment Anwendungen durch jede weitere Testung keine zusätzlichen Kosten etwa durch Papiervervielfältigung, händische Auswertung etc. verursacht („keine Grenzkosten der Testung“). Diesen beiden Argumenten sollte nicht das Gegenargument zusätzlich anfallender Lizenzkosten bei jeder zusätzlichen Testung gegenüber stehen. Vielmehr besteht so die Chance, mittels der eTests geeignete Kandidaten zu identifizieren, die in der Vergangenheit z.B. aufgrund von Lebenslaufinhalten an der Stelle bereits knapp aussortiert wurden. Die Gefahr des sog. Beta-Fehlers wird reduziert. Die Kosten für die Umsetzung eines Online Assessments setzen sich dahingegen normalerweise aus einer einmaligen Projektpauschale und einer nachfolgenden, in der Regel monatlichen Lizenz zusammen.
Deren Höhe hängt jeweils von verschiedenen Faktoren ab. Insb. der Gestaltungsaspekt bringt hier, wie bei individuell erstellten Multimedia-Applikationen üblich, eine recht breite Streuung hinein und reicht vom mittleren vierstelligen bis in den mittleren sechsstelligen Bereich.

Wie erwähnt, beschreiben wir die Projektsituation aus dem Blickwinkel eines E-Recruiting-Anbieters. In unseren Projekten arbeiten wir üblicherweise in einer Dreiecksbeziehung aus Kunde, Assessment-Anbieter und unserem Projektteam. Dabei bilden wir die Schnittstelle zwischen dem Test-Anbieter und dem Kunden, sobald geklärt wurde, welche Tests an welcher Stelle des Prozesses eingebunden werden.

Unsere Aufgabe ist es, den Kunden von den technischen Elementen des Projektes freizustellen und eine integrierte Lösung bereitzustellen, mit der dem Recruiter alle Ergebnisse aus Screening, Assessments und Interviews in einem System zur Verfügung stehen.

Auf der Kandidatenseite sorgen wir für die Integration des Online-Assessments in den Bewerbungsprozess. Die typischen Hindernisse wie Doppel-Logins in Karriereportal und Assessment-Websites werden beseitigt, der Bewerbungsvorgang von den Kandidaten als naht- und reibungsloser Ablauf wahrgenommen und die Akzeptanz für das gesamte Verfahren erhöht.

Der Unternehmensalltag zeigt, dass sehr viele Projekte nicht langfristig genug geplant werden. Häufig kommt es zu zeitkritischen Entwicklungen, deren Projekthauptverantwortliche rein aus der Personalabteilung kommen. Die großen Herausforderungen sind, die Unternehmenspraxis abzubilden und die Prinzipien der computergestützten Diagnostik mit der bisherigen Personalarbeit zu vereinigen.
Die Akzeptanz der Teilnehmer ist erfahrungsgemäß recht gut. Anmerkungen zu den Verfahren betreffen meist nur die Rechtfertigung des eigenen Ergebnisses. Die Kosten für webbasierte diagnostische Instrumente sind häufig recht gering. Aufwendig ist die Verquickung mit Marketingaspekten. Animationen und Design stellen häufig große Kostenfaktoren dar.

Unsere Anwender sind in der Regel Unternehmen, die investieren, um die Prozesse rund um die Personalbeschaffung und Personalentwicklung optimal zu gestalten. Sie setzen daher ausnahmslos bereits auf die digitale Unterstützung ihrer Personalprozesse über unsere rexx HR Suite. Sehr häufig kommen daher die Projektteilnehmer aus den Unternehmen in unserem Kundenumfeld aus dem Recruiting Bereich. Dann gehören natürlich oft auch Fachleute unserer Partner dazu, die das psychologische Know-How und das fachliche Handling der Testergebnisse einbringen. Des Weiteren werden unsere Prozessspezialisten benötigt, welche die Testverfahren sinnvoll in die vorhandene Software-Struktur einbinden und die workflows optimal gestalten. Wir sehen die Fülle der unterschiedlichen Testinstrumente zuweilen als Herausforderung für den Kunden. Da ist die Versuchung groß, alles mögliche zu testen – wobei nach unserer Einschätzung ein Mehr an Testverfahren dann irgendwann keinen echten Mehrwert mehr für den Kunden bringt. Die Akzeptanz der Teilnehmer ist in der Regel gegeben – wir hören hier selten etwas Negatives. Wenn Sie z.B. an die Besetzung von Ausbildungsplätzen denken, wissen sie, dass Testverfahren seit Jahrzehnten üblich sind. Für die Akzeptanz der Teilnehmer spielt es dabei keine Rolle, ob es sich um ein konventionellen Test oder ein Online-Testverfahren handelt.