RE: (2) Wie sieht die aktuelle Marktsituation für Online Assessments aus? Wer sind wichtige Marktteilnehmer?

Die Marktlage ist speziell in Deutschland noch stark entwickelbar. Das mag zum einen daran liegen, dass die weitaus am häufigsten genutzten Tools aus dem angelsächsischen Raum kommen und unberechtigterweise im Verdacht stehen, den deutschen Kandidaten und Konzepten nicht gerecht zu werden. Wenn in internationalen HR Treffen sehe, wie erstaunt die deutschen Personalleiter sind, wie selbstverständlich diese Tools international angenommen und genutzt werden, dann muss die Frage erlaubt sein, welche Fehlinformationen hier zu dieser Situation und diesem Defizit geführt haben.

Es sind immer noch drei große Irrtümer mit denen aufgeräumt werden muss:
1. Gute Bewerber akzeptieren keine Tests - Im Gegenteil! gute Bewerber können über Tests beweisen, dass sie gut sind, und das sehen sie auch so. Wir erleben gar keine Ausfälle am oberen Ende von Bewerberfeldern (0%).
2. Nur sehr hoch wissenschaftliche validierte Tests sind hilfreich. Das ist schlicht ein wohlplatzierter Irrtum, der systemisch auswertende Tests diskriminiert, die aber für die Beurteilung von Menschen weitaus handlicher sind, weil sie weniger Diplom Psychologen zu Beurteilung brauchen. Leider sind diese hoch wissenschaftlich validen Tests für Manager meist unverständlich und daher werden sie nur selten eingesetzt.
3. Die Auswahlqualität wird nicht besser - Personalbeurteilung ist eine typische Managementkompetenz, die hat man einfach!  Das kann ich unmöglich kommentieren. ich verweise aber auf den Umstand, dass es selbst in den erfolgreichen Unternehmen ohne Assessments keine Einstellungsfälle gibt, in denen jemand bewusst die vielen mittelmäßigen bis schlechten Mitarbeiter wegen genau dieser Leistungsfähigkeit ausgewählt hat. Also gibt es da irgendwas, was man übersehen hat.

Es gibt in Deutschland eine Reihe von Tools, die immer noch große Projektkosten verursachen und in hoch gerankten Artikeln im Web ihre abschreckende Wirkung verbreiten, weil mit komplexen Methoden die Assessments jeweils neu gebaut und validiert werden. Diese Vorlauf-Kosten im 5-6stelligen Bereich sind prohibitiv füpr die weitere Beschäftigung mit dem Thema; der Blick auf praktische Alternativen zu einem Bruchteil des Aufwandes ist aber verstellt.

Wenn die Personalverantwortlichen erkennen, dass die Beschäftigung mit dem Selecting out von Mitarbeitern Leerkosten verursacht und die Beschäftigung mit den bei jedem Mitarbeiter anzutreffenden persönlichen Zielen und Potenzialen Nutzkosten sind, dann werden Online Assessments auch hier häufiger genutzt.