Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit - Flexibel arbeiten, um langfristig zu lernen

9 GESA MÜNCHHAUSEN Einführung Flexibel arbeiten, um langfristig zu lernen – Formelle und informelle Möglichkeiten der Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit 1. Expansion der Zeitarbeit Die gesamte Arbeits- und Berufswelt befindet sich infolge des Strukturwandels im Umbruch. Die Erwerbstätigkeit ist heutzutage gekennzeichnet durch befristete Arbeitsverträge und flexible Arbeitseinsätze, durch einen Wechsel von Aufgaben und Arbeitsplätzen und durch einen Wechsel von Betrieben und Berufen. Betriebe fordern aufgrund des gestiegenen Wettbewerbsdrucks immer mehr fle- xible, lernfähige Arbeitnehmer, die vielseitig und kurzfristig einsetzbar sind. Seit 1970 geht daher der Anteil der abhängig Beschäftigten in Normalarbeitsverhält- nissen zurück (vgl. SCHÄFER 2001; SAUTER 1998).1 Im Jahr 1988 befanden sich drei Viertel der Erwerbsbevölkerung in einem unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnis (vgl. WILLKE 1998); mittlerweile sind nur noch zwei Drittel aller Erwerbstätigen „regulär“ beschäftigt (vgl. Mikrozensus 2003). Bereits 35 – 40 % stehen in einem „nicht-regulären“ Beschäftigungsverhältnis, zu denen neben Telearbeit, Teilzeit- arbeit, geringfügige Beschäftigung, neue Formen der Selbstständigkeit und befris- tete Beschäftigung auch Zeitarbeit 2 gehört. Die Zahl der Zeitarbeitnehmer/-innen hat sich seit 1993 von 121.000 auf über 400.000 im Jahr 2005 verdreifacht.3 Dies entspricht einer Quote von 1,5 % der abhängig sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Allerdings liegt die Zeitarbeit hierzulan- de noch deutlich hinter internationalen Vergleichswerten zurück.4 In den Niederlan- den liegt die Zeitarbeiterquote mit 4,5% und in Großbritannien mit 4,7% viel höher.5 1 Normalarbeitsverhältnis wird hier als unbefristete Vollzeitbeschäftigung verstanden. 2 Die amtliche Bezeichnung der Zeitarbeit – zum Teil wird von Leiharbeit gesprochen – lau- tet gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Diese liegt vor, wenn Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zum Zwecke des wirtschaftlichen Gewinns an ein weiteres Unternehmen zur Arbeitsleistung überlassen. Zeitarbeitnehmer/-innen befinden sich in einem Dreiecks- verhältnis: Sie sind für begrenzte Zeit in einem Einsatzbetrieb tätig, Gehalt und übliche Sozialleistungen erhalten sie von Zeitarbeitsunternehmen, mit denen sie i. d. R. unbefris- tete Arbeitsverträge abschließen. 3 Quelle: Arbeitnehmerüberlassungs-Statistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) 4 Gerade in den USA besteht nach Sennett (1998) der am meisten expandierende Bereich des Arbeitsmarktes aus Zeitarbeitnehmer/-innen. Unternehmen wie Manpower oder Kelly Services wuchsen von 1985 bis 1995 um 240 %. 5 Vgl. IAB-Kurzbericht: Zeitarbeit – Teil II. Völlig frei bis streng geregelt: Variantenvielfalt in Europa (Nr. 21/29.8.2002) 10 GESA MÜNCHHAUSEN 2. Baustelle: Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit Aufgrund der beschriebenen Veränderungsprozesse und der damit verbundenen gestiegenen beruflichen Anforderungen wird die Kompetenzentwicklung der Erwerbstätigen immer wichtiger. Berufliche Kompetenzen sind Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissensbestände, die den Menschen in vertrauten und auch in neuen Situationen handlungs- und reaktionsfähig machen (vgl. KAUFFELD 2002). Kompetenzentwicklung zielt darauf, die berufliche Handlungskompetenz der Erwerbstätigen (Fach-, Sozial-, Methoden- und Personalkompetenz) dahingehend zu fördern, dass sie mit komplexen Umfeldveränderungen und neuen Anforde- rungen besser umgehen können. Insbesondere für Zeitarbeiter/-innen ist die Kompetenzentwicklung von hoher Bedeutung, da sie sich zum Arbeitsplatzwechsel verpflichten und damit zum Wech- sel der Berufstätigkeit sowie des beruflich-sozialen Umfeldes. Sie werden in star- kem Maße mit beruflichen Veränderungen konfrontiert, die häufig von einem Gefühl der (Arbeitsplatz-) Unsicherheit und geringerer Loyalität und Bindung zum Unternehmen begleitet werden. Sie haben es häufig mit einer Intensivierung der Arbeit und des Zeitdrucks zu tun, aber unterstützende Maßnahmen durch die betriebliche Kompetenzentwicklung werden ihnen kaum zuteil. Es gibt nur wenige Länder der Europäischen Union, in denen es Ansätze für die Kompetenzentwicklung dieser Zielgruppe gibt, wie zum Beispiel die Niederlande. Dort werden die verleihfreien Zeiten der Zeitarbei- ter/-innen stärker zur gezielten Kompetenzentwicklung genutzt. Aber: In Deutsch- land spielt dieses Thema bisher keine große Rolle. Da diese Erwerbsform jedoch zunehmen wird, ist es von hoher Bedeutung, hier Abhilfe zu schaffen. Im Bundesinstitut für Berufsbildung wurde daher ein Forschungsprojekt durchge- führt, welches sich auf die Förderung der Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit konzentrierte. Zeitarbeitnehmer/-innen wurden bisher nur in geringem Maße in ihrer Kompetenzentwicklung unterstützt (vgl. BERNIEN 1998). BAETHGE/SCHIERSMANN stellten 1998 fest, dass die Verbindung von den neuen flexibilisierten Beschäfti- gungsverhältnissen und aktuellen Konzepten der Kompetenzentwicklung ein zen- trales Forschungsfeld darstellt. Auch das Institut zur Erforschung sozialer Chancen (ISO) in Köln konstatierte in einer Studie 2001, dass den Zeitarbeitnehmern/-innen langfristig kaum Weiterbildung geboten wird. Unternehmen sind in der Regel nur an einer kurzfristigen Nutzung der Arbeitskraft interessiert. In der Logik der unter- nehmerischen Flexibilisierung liegt es, befristete Arbeitskräfte nicht in die betrieb- liche Kompetenzentwicklung oder Weiterbildung einzubeziehen, um zusätzliche direkte oder indirekte Kosten zu vermeiden. Auch die Vorgesetzten unterstützen diese Mitarbeiter in zu geringem Maße, da sie nicht längerfristig mit ihnen planen können. Es bestehen in den Unternehmen vielfach keine Anreize, den Zeitarbeiter/-innen Kompetenzentwicklung und Weiterbildung zu ermöglichen, da nicht klar feststeht, wer sich die Erträge und den Nutzen vornehmlich aneig- EINFÜHRUNG 11 nen kann. Weiterhin ist unklar, wer die Finanzierung übernimmt und welche die passende Kompetenzentwicklungsform für diese Zielgruppe ist. In den europäischen Ländern wurde in der Forschungsarbeit das Thema Kompe- tenzentwicklung für Zeitarbeiter/-innen vernachlässigt. Das bestätigen auch die Untersuchungen des Wissenschaftlichen Zentrums für Berufs- und Hochschulfor- schung an der Universität Kassel, die im Auftrag des Entwicklungsprogramms „Lernkultur Kompetenzentwicklung“ ein internationales Monitoring zu der Ver- bindung zwischen u. a. diesen Arbeitsverhältnissen und der Kompetenzentwick- lung erstellt haben (vgl. LE MOUILLOUR 2002).6 Die Ergebnisse der zweiten europäi- schen Weiterbildungserhebung (CVTS II – Continuing Vocational Training Survey) liefern einen detaillierten Überblick über verschiedenste Aspekte der betrieblichen (formellen und informellen) Weiterbildung, es werden jedoch keine Angaben über die temporären Erwerbs- und Beschäftigungsformen gemacht (vgl. GRÜNEWALD / MORAAL /SCHÖNFELD 2003). Kompetenzentwicklung ist jedoch ein Schlüssel für Erwerbstätigkeit. Nichtteilha- ben an Kompetenzentwicklung bedeutet die Gefahr beruflicher und sozialer Aus- grenzung, und der Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, insbesondere für Zeitar- beitnehmer/-innen, ist gefährdet. Die Kompetenzentwicklung ist im Interesse der einzelnen temporären Erwerbstätigen, im Interesse der Unternehmen und der gesamten Volkswirtschaft notwendig (vgl. SCHICKLER, 2002). 3. Konkretisierung der Forschungsziele Vor dem beschriebenen Hintergrund zielte das Forschungsprojekt, im Rahmen des- sen diese Publikation entstanden ist, darauf ab, Erkenntnisse im Hinblick auf die Aus- gestaltung der Kompetenzentwicklung für Zeitarbeitnehmer/-innen zu gewinnen. Dabei sollte der Frage nachgegangen werden, wie das Lernpotenzial von Verän- derungen gezielt zur Kompetenzentwicklung der Erwerbstätigen genutzt werden kann. Eine Untersuchung an der Universität Bielefeld ergab, dass viele Zeitarbei- ter/-innen in dem vermeintlichen Schwachpunkt der Zeitarbeit, nämlich den häu- figen Wechseln, durchaus einen Vorteil sehen. Denn Wechsel und Veränderungen eröffneten ihnen neue Optionen (vgl. WITTWER /MÜNCHHAUSEN, 2001). Es sollte untersucht werden, inwiefern die Zeitarbeit so ausgestaltet werden kann, dass die Beschäftigten sich in der Arbeit qualifizieren können und diese neuen Qualifika- tionen dann gezielt genutzt werden (z. B. Entwicklung vom Hilfsarbeiter zur Fach- kraft). Ziel war es daher auch herauszufinden, wie die erworbenen Kompetenzen transparent gemacht werden können, da dies eine zwingende Voraussetzung für ihre Anerkennung ist. 6 Die Weiterbildung der Zeitarbeiter/-innen ist mittlerweile für das CIETT (vgl. CIETT 2001) und die Europäische Gemeinschaft im Rahmen der Verhandlung über die Richtlinie für Leiharbeitnehmer (vgl. KOM 2002, 149) als eine Priorität definiert worden. 12 GESA MÜNCHHAUSEN Im Einzelnen wurde folgenden Forschungsfragen nachgegangen: • Welche Ansätze oder Instrumente sind empfehlenswert für die Ausgestaltung der Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit? • Welche Instrumente und Methoden zur Kompetenzentwicklung setzen die Unternehmen bereits für die Zeitarbeitnehmer/-innen ein? • Wie kann das Lernpotenzial durch berufliche Wechsel gezielt zur Kompetenz- entwicklung der Zeitarbeitnehmer/-innen genutzt werden? • Können die Zeitarbeitnehmer/-innen aus ihrer eigenen Sicht die persönlichen Kompetenzen in den temporären Arbeitseinsätzen einbringen und auch wei- terentwickeln? Das Forschungsprojekt stellte eine Pilotstudie dar und beinhaltete verschiedene Forschungsbestandteile.